<<
>>

22.4. Государственные гарантии по оплате труда работников

Гарантии по оплате труда обеспечивают исполнение работодателем обязанности по выплате в полном размере причитающейся работни­кам заработной платы в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст.
22 ТК РФ).

В теории трудового права обосновывались отдельные формы ох­раны заработной платы и классификации этих форм. Л.С. Таль выво­дил принципы неотчуждаемости и неприкосновенности заработной платы из ее алиментарного характера. Он писал: «Нет сомнений, что принципы неприкосновенности и неотъемлемости заработной платы не чужды законодательству, что у нас, по существу, заработная плата в той части, в которой обеспечивается материальное существование рабочего, трактуется как алименты»[1035]. Л.С. Таль отмечал, что с сере­дины XIX в. в западной литературе и практике настойчиво проводит­ся мысль, что трудовой заработок, насколько с ним связано матери­альное существование рабочего, не должен быть предметом судебно­го ареста и взыскания за долги. Иными словами, должна оставаться неприкосновенной от удержаний та часть заработной платы, кото­рая обеспечивает материальное содержание работника и его семьи. По тем же соображениям алиментарного характера заработной платы, по его мнению, вводилось и ограничение права работодателя удержи­вать заработную плату на удовлетворение своих претензий. Более то­го, Л.С. Таль шел дальше, настаивая на том, что следует ограничить и право самого работника заранее, путем договора, отказаться от али­ментарного назначения заработной платы[1036]. Обращаясь к УПТ (ст. 57), Л.С. Таль отмечал ее неоднозначность. Из текста названной статьи не видно, содержит ли она принудительную или диспозитивную норму, т.е. распространяется ли она на случаи, когда рабочий добровольно согласится на больший вычет, чем предусмотрен законом. Отвечая на этот вопрос, ученый полагал, что необходимо исходить из цели закона, а именно зарплата должна прежде всего покрыть издержки существо­вания рабочего и удовлетворить его податные (налоговые) повинно­сти.

Только исполнив это назначение, она может служить средством для погашения частных долгов. Отсюда вытекает принцип недопусти­мости соглашением сторон договора нарушать неприкосновенность названной части заработной платы. Таким образом, Л.С. Таль писал о непосредственной связи права на существование и определенного минимума заработной платы.

К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., писал о привилегиро­ванном характере вознаграждения за труд, который означал, во-пер­вых, недопустимость необоснованных удержаний из вознаграждения за труд; во-вторых, право трудящегося на преимущественное удовле­творение денежных требований по выплате заработной платы[1037].

С.С. Каринский и Е.Б. Фрадкин, опираясь на КЗоТ 1971 г., в чис­ло гарантий, обеспечивающих охрану заработной платы, включали установление законом порядка и сроков выплаты заработной платы; ограничение удержаний из заработной платы, гарантии сохранения за работником заработной платы в предусмотренных законодатель­ством случаях, контроль за соблюдением законодательства о заработ­ной плате, разрешение споров о заработной плате. По мнению этих ученых, гарантии зарплаты представляют собой систему законода­тельных мероприятий, защищающих права работников на получение заработной платы2. М.В. Молодцов определял гарантии как средства, с помощью которых обеспечивается фактическое исполнение субъек­том прав и свобод, а также возложенных на него обязанностей[1038]. От­метим, что понятие «гарантии заработной платы» первым ввел в на­учный оборот В.С. Андреев[1039].

В настоящее время понятие «гарантии заработной платы» являет­ся дискуссионным, а в литературе уже были предложения заменить его на «охрану, защиту заработной платы»[1040]. Нам такой подход кажет­ся вполне обоснованным, так как охрана или защита заработной пла­ты более адекватно отражают сущность явления, включают в себя за­щиту от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость сни­жения заработной платы по причинам, не зависящим от работников (в том числе в связи с уменьшением прибыли или доходности деятель­ности работодателя) и др.

К тому же государственные гарантии долж­ны предполагать право требования к государству в случае нарушения этих гарантий, а это можно сказать только про установление МРОТ, да и то с некоторыми оговорками. В этой связи более правильно го­ворить о гарантиях по оплате труда работников, установленных госу­дарством, но обеспечиваемых работодателем под возможностью госу­дарственного принуждения. Эти гарантии являются частью более ши­рокого понятия защиты (охраны) заработной платы, одним из спосо­бов этой защиты (наравне с самозащитой и др.). Очевидно, что данная проблема нуждается в дальнейших исследованиях, направления кото­рых уже определяются[1041].

Как отмечалось выше, в ТК РФ законодатель впервые в рамках об­щей статьи закона перечислил основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130). Многие из них — «хорошо забытые старые», которые уже имели легальное закрепление в предшествую­щем российском дореволюционном и советском законодательстве. Часть гарантий являются новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями. Рассмотрим эти гарантии, взяв за основу принципы обеспечения права каждого работника на своевре­менную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ) и соответственно исполнения работодателем обязанно­сти по ее выплате (ст. 22 ТК РФ).

При этом перечень предусмотренных ТК РФ гарантий по оплате труда (определенных не совсем удачно в качестве государственных) является, на наш взгляд, открытым, хотя это прямо не следует из со­держания ст. 130 ТК РФ. Они могут быть дополнены на коллективно- договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях право­вого регулирования трудовых отношений. Более того, эти гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регули­рования. В этой связи ТК РФ устанавливает только основные мини­мальные государственные гарантии по оплате труда. Каждая из этих гарантий заслуживает специального исследования, мы же ограничим­ся лишь отдельными замечаниями.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)

Практика законодательного регулирования минимальной заработ­ной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам за­работной платы из представителей предпринимателей, рабочих и об­щественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справед­ливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем зако­ны о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии и Норвегии (1918 г.), Германии (1923 г.), Испании (1926 г.) и других европейских странах[1042]. Однознач­ного определения минимальной заработной платы не существовало. Но везде она определялась как «жизненная заработная плата» (living wages), «стоимость приличного существования для рабочих», «пла­та по потребностям». В 1917 г. в Федеральной Конституции Мексики (ст. 123) было записано, что минимальная заработная плата работни­ка — главы семьи должна быть достаточна и соответствовать услови­ям проживания в каждом регионе страны для обеспечения нормаль­ных жизненных условий, образования и досуга.

Впоследствии названная практика была обобщена экспертами Ме­ждународной организации труда (МОТ) и в 1928 г. была принята Кон­венция МОТ № 26 о процедуре установления минимальной заработ­ной платы. Согласно Конвенции установленный минимум заработной платы является обязательным для соответствующих предпринимателей и трудящихся и не подлежит снижению ни по индивидуальному согла­шению, ни — если только не имеется общего разрешения или разреше­ния, касающегося отдельного случая, со стороны компетентного органа власти — по коллективному договору (ст. 3). Трудящийся, на которого распространяются минимальные ставки и который получил заработную плату по более низким ставкам, имеет право получить в судебном по­рядке или посредством иной законной процедуры сумму, которая была ему недоплачена, при условии соблюдения такого срока давности, ка­кой может быть установлен национальным законодательством (ст. 4). Аналогичное правило содержится в Конвенции МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики».

Позднее ст. 2 Конвенции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об ус­тановлении минимальной заработной платы с особым учетом разви­вающихся стран» подчеркнула юридическое значение минимальной заработной платы: она не подлежит понижению, следовательно, ра­ботодатель не вправе платить работнику заработную плату ниже тако­го предела. Россией рассматриваемая Конвенция МОТ, как, впрочем, и большинство других международных правовых актов, до сих пор не ратифицировано.

В соответствии с международными стандартами уровень минималь­ной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей не только трудящегося, но и его семьи, при этом, как правило, «набор» та­ких потребностей не определяется, а указываются возможные крите­рии их установления. Так, Хартия Европейского сообщества от 9 декаб­ря 1989 г. «Об основных социальных правах трудящихся» указывает на то, что трудящимся должна быть обеспечена справедливая заработная плата, т.е. заработная плата, достаточная для того, чтобы обеспечивать приличный (удовлетворительный) жизненный уровень, более того, ус­танавливается, что в случае производства удержаний из заработной пла­ты должны быть приняты меры, позволяющие продолжать получение необходимых средств для работника и членов его семьи. Статья 3 Кон­венции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при опреде­лении уровня минимальной заработной платы также предлагает учи­тывать потребности не только трудящихся, но и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальное пособие, сравнительный уровень жизни других социальных групп, экономические соображения, уровень производства и желатель­ность достижения и поддержания высокой занятости. В соответствии с Европейской социальной хартией Совета Европы (ЕТ8 № 163) от 3 мая 1996 г. (подписанной Российской Федерацией в 2000 г., но не ратифи­цированной) для реализации права на справедливое вознаграждение за труд государства обязуются признать право работников на такое возна­граждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень. Данное положение, несомненно, можно отнести и к МРОТ. Еще дальше идет Рекомендация МОТ от 16 июня 1928 г. № 30 «О при­менении процедуры установления минимальной заработной платы», указывая на учет по общему правилу ставок заработной платы, выпла­чиваемой за выполнение аналогичной работы в тех отраслях промыш­ленности, в которых трудящиеся организованы в достаточной мере и за­ключили эффективные коллективные договоры.

Итак, согласно международным правовым актам минимальная за­работная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей и, с другой стороны, интересов экономического развития. Именно от социально-эконо­мического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся.

Необходимо отметить, что рассмотренные международные право­вые акты непосредственно не называют «набор» жизненно важных по­требностей, необходимых для поддержания достойного уровня жиз­ни. В отличие от актов МОТ, перечень последних содержит Всеобщая декларация прав человека 1948 г., принятая Генеральной Ассамблеей ООН. Так, в ней указывается, что каждый человек имеет право на та­кой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицин­ский уход и необходимое социальное обслуживание, который необ­ходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи. Международный пакт об экономических, культурных и соци­альных правах 1966 г. закрепляет право каждого на достаточный жиз­ненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное пита­ние, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Тем самым МРОТ призван выполнять функцию обеспечения достой­ного уровня жизни.

Отметим, что Европейский комитет по социальным правам выра­ботал концепцию порогового уровня заработной платы, обеспечиваю­щей достойный уровень жизни, при этом любая заработная плата, ко­торая чрезмерно занижена (по сравнению со средним уровнем в стра­не), не может обеспечить достойный уровень жизни[1043].

В соответствии с международными стандартами уровень минималь­ной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. Однако определение критериев минималь­ного уровня жизненных потребностей во многом зависит от социаль­но-экономического положения страны. Еще в начале ХХ в. Л.С. Таль, не отрицая значение минимального размера заработной платы, пи­сал, что установление минимума зарплаты составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу. Необоснованная нормировка минималь­ной заработной платы, по его мнению, приводит либо к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона2.

В конце ХХ в. в зарубежной практике сложились два подхода. Пер­вый основывается на определении минимальных потребностей, кото­рые необходимо удовлетворить для сохранения жизни. Это так назы­ваемая потребительская корзина жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход исходит из предположения, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подле­жат не только основные физические потребности в продуктах и жили­ще, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Именно во втором случае уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США - около 50%, во Франции - около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты[1044]. Основные международные акты по вопросам минимальной заработной платы - Конвенция МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении мини­мальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» и одноименная Рекомендация МОТ от 22 июня 1970 г. № 135 - пре­дусмотрели систему установления минимальной заработной платы. Последняя согласно Рекомендации № 135 включает: 1) единую обще­применимую минимальную заработную плату, которая не исключает действие одновременно различных ставок минимальной заработной платы в различных регионах с целью учета различий в стоимости жиз­ни; 2) минимальные заработные платы для определенных групп насе­ления. Следовательно, допускается дифференциация минимальных размеров оплаты труда.

Положениям о минимальной заработной плате дается сила зако­на, нарушение которого влечет за собой соответствующие уголовные и другие санкции. Тем самым устанавливается необходимость введе­ния специальной правовой защиты минимальной заработной платы. Кроме того, для предотвращения нарушений в рассматриваемой об­ласти должны быть приняты также специальные меры, могущие за­ключаться в проведении мероприятий, имеющих целью постоянно держать предпринимателей и трудящихся в курсе находящихся в силе минимальных ставок; в обеспечении официального надзора за дейст­вительно выплачиваемой заработной платой и др.

На основании проведенного анализа международных правовых актов выделим основные характеристики минимального размера оп­латы труда.

1. МРОТ должен устанавливаться с целью обеспечения достойного уровня жизни не только работника, но и членов его семьи.

2. Критерии установления минимального уровня основных жиз­ненных потребностей работников могут быть различными, но при этом необходим учет не только интересов работников, но и интере­сов работодателей. Последние, в свою очередь, должны определяться общим экономическим развитием страны.

3. Допустимо установление единого МРОТ по стране и дифферен­цированных размеров в зависимости от стоимости жизни в регионах, а также для отдельных групп населения.

4. В условиях правового регулирования МРОТ не только на зако­нодательном, но договорном уровнях важным представляется уста­новление обязанности работодателя по постоянному информирова­нию работников в отношении действующих размеров минимальных заработных плат.

В российской практике МРОТ как гарантия права на заработную плату имеет свою историю. Эта гарантия была предусмотрена в КЗо­Те 1918 г. (ст. 58). В указанной статье закона регламентировалось, что размер определяемого тарифными положениями вознаграждения во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, уста­навливаемого Народным Комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР. Таким образом, минимальная оплата труда бы­ла «привязана» в прожиточному минимуму определенной местности. А.Е. Пашерстник отмечал, что «в период гражданской войны, в связи с жестким нормированием и натурализацией заработной платы, сис­тема установления государственного минимума заработной платы потеряла практическое значение, но она была вновь восстановлена в 1922 г., с переходом к новой экономической политике»[1045].

КЗоТ 1922 г. (ст. 59) также предусматривал установление обязатель­ного минимума оплаты государственными органами на каждый дан­ный период для соответствующих категорий труда. По КЗоТу 1922 г. минимальная заработная плата устанавливалась относительно диф­ференцированно на каждый данный период надлежащими государ­ственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Но, как отмечал К.М. Варшавский, фактически она устанавливалась НКТ на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех ка­тегорий, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих от­носительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климати­ческих условий[1046]. При этом также учитывался минимальный потреби­тельский бюджет семьи[1047].

В 1927 г. С.Л. Рабинович-Захарин высказал сомнения в целесооб­разности централизованного порядка установления минимальной оп­латы труда в СССР для всех нанимателей и всех работающих по най­му. Он писал о том, что при такой чрезвычайной централизации го­сударственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда. Со­вершенно очевидно, что при обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, которая действительно от­вечала бы особенностям каждого района в каждый данный период1. Это положение звучит актуально и сегодня. С этим связано, вероят­но, и включение в ТК РФ ст. 133.1, устанавливающей порядок опре­деления размера минимальной заработной платы в субъекте РФ пос­редством заключения регионального коллективного соглашения. Как уже отмечалось выше, в связи со свертыванием нэпа и централизаци­ей правового регулирования оплаты труда после 1927 г. ставки госу­дарственного минимума заработной платы по поясам (территориям) не устанавливались.

Возрожден был МРОТ только в начале «перестроечных» 90-х го­дов прошлого века в связи с внесением дополнений в КЗоТ 1971 г. (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1). Месячная мини­мальная оплата труда устанавливалась законом и не включала допла­ты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Она была единой для всей территории РФ, изменялась с довольно непо­следовательной периодичностью и не соответствовала прожиточно­му минимуму.

В ТК РФ (ст. 133) законодатель вернулся к практике соответствия размера МРОТ прожиточному минимуму трудоспособного населения, связал его с размером тарифной ставки первого разряда ЕТС. При этом традиционно в размер МРОТ не включались поощрительные, компен­сационные и социальные выплаты. Рассматриваемая статья закона ус­танавливала поэтапное ее введение (ст. 421 ТК РФ) в связи с поэтап­ным повышением размера МРОТ до размера прожиточного миниму­ма трудоспособного населения. На сегодняшний день число граждан России, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составля­ет, по официальной статистике, менее четверти общей численности населения (по более реалистичным подсчетам — более '/3), а установ­ленный законом минимальный размер заработной платы существен­но меньше прожиточного минимума. Их уравнивание предполагается в 2010 г., но даже планируемое почти двукратное увеличение МРОТ не сможет переломить ситуацию.

Согласно ТК РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда уста­навливается одновременно на всей территории Российской Федера­ции федеральным законом, что исключало возможность введения ор­ганом представительной (законодательной) власти субъекта Россий­ской Федерации иного минимального размера оплаты труда. Между тем прожиточный минимум существенно варьируется в зависимости от территорий, регионов. В этой связи встал вопрос о региональном минимуме заработной платы. Некоторые субъекты Федерации ста­ли в явочном порядке вводить на своих территориях такие миниму­мы оплаты труда, которые превышали федеральный уровень. Отве­том на складывающуюся практику стало внесение изменений в Фе­деральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда»[1048] (в ред. Федерального закона от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ), в соответствии с которыми на период до введения размера минималь­ной заработной платы (МРОТ), предусмотренного ст. 133 ТК РФ, за­конодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Федерации (за исключением субъектов Федерации — по­лучателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Федерации) могут принимать законы субъектов Федера­ции, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъ­екте Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регули­рованию социально-трудовых отношений соответствующего уровня; размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте Федерации подлежат согласованию с Правительством РФ в части, ка­сающейся компенсации дополнительных расходов организаций, фи­нансируемых за счет средств федерального бюджета; при этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих и зарегистри­рованных в данном субъекте Российской Федерации.

В этой части показателен запрос в Конституционный Суд РФ от 30 декабря 2002 г., в котором Московская городская Дума просит под­твердить конституционность Закона города Москвы от 7 декабря 2001 г. «О городском минимуме оплаты труда» в части компетенции города Москвы как субъекта Российской Федерации устанавливать более вы­сокий уровень прав и гарантий работникам по сравнению с федераль­ным регулированием, а именно порядок определения городского ми­нимума оплаты труда с целью его поэтапного увеличения[1049].

Закон города Москвы «О городском минимуме оплаты труда» со­гласно его ст. 2 и 3 распространяется на всех работодателей в соответст­вии с Законом города Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве», за исключением организаций, полностью финансируе­мых из федерального бюджета, и регулирует отношения, возникаю­щие между работодателем и работником по вопросам размера оплаты труда работника, между работодателем и работниками при заключе­нии коллективных договоров или принятии иных локальных норма­тивных актов в части определения и фиксации оплаты труда. Статьей 4 данного Закона предусматривается, что основой для определения городского минимума оплаты труда является величина прожиточно­го минимума в городе Москве (ч. 1); городской минимум оплаты тру­да устанавливается в абсолютной величине не реже одного раза в год по результатам переговоров между Правительством Москвы, москов­скими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей), закрепляется в заключаемом ими Московском трехстороннем соглашении и может индексироваться по согласованию сторон (ч. 2). По мнению Московской городской Думы, в отсутствие федерального закона о порядке и сроке введения мини­мального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ (не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного челове­ка), субъект Российской Федерации вправе самостоятельно осуществ­лять законодательное регулирование данного вопроса с учетом закре­пленных в Кодексе принципов социального партнерства и сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что и было за­конодателем города Москвы реализовано в оспариваемом Законе.

Изменения, внесенные 1 октября 2003 г. в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», подтвердили право субъек­тов Российской Федерации, за исключением дотационных, при со­блюдении определенных условий устанавливать в своих законах бо­лее высокий размер минимальной заработной платы. Таким образом, основания, в связи с которыми оспариваемый Закон был признан не подлежащим применению, отсутствуют, а поставленные заявителем вопросы о пределах законодательных полномочий субъекта Россий­ской Федерации в данной сфере разрешены законодательным путем, а потому запрос Московской городской Думы по смыслу п. 2 ч. 1 ст. 43 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» во взаимосвязи с частью первой его ст. 85 бо­лее не является допустимым и, следовательно, производство по делу подлежит прекращению.

ТК РФ (в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ) разделил понятия МРОТ и минимальной заработной платы (ранее час­то применялись как тождественные), причем последняя в любом случае не может быть меньше первой (ср. ст. 133 и 133.1 ТК РФ). Но в услови­ях социально-экономического кризиса многие предприятия практи­куют режим неполного рабочего времени. В таких условиях работо­датель по закону освобождается от обязанности гарантировать работ­нику минимальный размер оплаты труда. В этой связи заслуживают поддержки предложения о необходимости перехода к гарантированной минимальной часовой тарифной ставке. Такие законопроекты вноси­лись в Государственную Думу РФ неоднократно (2002 г., 2007 г.). От­метим, что норматив минимальной почасовой оплаты используется в подавляющем большинстве развитых стран[1050].

Кроме того, по действующему законодательству в отличие от пер­воначальной редакции ТК РФ (ст. 133) в минимальный размер опла­ты труда включаются все выплаты поощрительного, компенсационно­го характера. Это снижает уровень гарантий трудовых прав работника по сравнению с действовавшими ранее. Вероятно, наш законодатель полагает, что это снижение компенсируется новым социально-парт­нерским механизмом возможного повышения уровня минимальной заработной платы в субъектах Федерации.

Конкретные размеры месячной минимальной оплаты труда устанав­ливаются федеральным законом (ст. 133, 421 ТК РФ). Согласно Феде­ральному закону от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»[1051] (с изменениями и дополнениями) минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты тру­да, а также для определения размеров пособий по временной нетрудо­способности. С 1 января 2009 г. он составит 4330 руб. в месяц. В ст. 133 ТК РФ определен механизм установления и обеспечения МРОТ.

Юридическое значение минимального размера оплаты труда, уста­новленного федеральным законом состоит в следующем.

Во-первых, как справедливо писал К.М. Варшавский, минимум зара­ботной платы (использовался в то время как синоним МРОТ) представ­ляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе пла­тить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, по его мнению, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработ­ной платы. В этих случаях суды должны исходить из средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии. Положение это признавалось уже в буржуазном праве начиная с Прусского Уложения 1796 г. и с тем большим основанием должно признаваться и у нас[1052].

Во-вторых, при оплате труда на основе тарифной системы размер окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профес­сиональным квалификационным группам работников не может быть ниже МРОТ. В настоящее время Правительство РФ устанавливает базо­вые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам устанавли­ваются только работникам государственных и муниципальных учреж­дений (ст. 144 ТК РФ), иным работникам — в локальном или коллектив­но-договорном порядке. Так, в ряде отраслевых тарифных соглашений в настоящее время устанавливается минимальная тарифная ставка либо не ниже прожиточного минимума, либо в процентах от величины про­житочного минимума с поэтапным ростом, либо в размере трехкратной величины минимальной оплаты труда для рабочих первого разряда. Од­нако еще раз подчеркнем, что в любом случае при выполнении нормы рабочего времени и выполнении нормы труда, при оплате труда на ос­нове тарифной системы тарифная ставка первого разряда должна быть не менее минимального размера оплаты труда.

В-третьих, согласно ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Фе­дерации федеральным законом и не может быть ниже размера про­житочного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Порядок определения прожиточного минимума и его величина уста­навливаются федеральным законом, согласно которому прожиточ­ным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы[1053]. Потребительская корзина — это минимальный набор продуктов питания, непродоволь­ственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья че­ловека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на осно­вании социально-демографических групп населения в целом по РФ и ее субъектах не реже одного раза в пять лет. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточно­го минимума в целом по РФ.

В этой части несомненный интерес представляет обращение к зару­бежному опыту разрешения указанных проблем порядка установления минимального размера оплаты труда, его дифференциации.

В зарубежной практике также разнятся и процедуры установления минимальной заработной платы. В одних странах минимальная зар­плата устанавливается законодательными органами. Например, в США в соответствии с Законом «О справедливых трудовых нормах» (1938 г.) определяется национальная минимальная заработная плата, охваты­вающая большинство работающих по найму. Кроме того, помимо об­щефедерального минимума заработной платы законодательство штатов может предусматривать минимальную заработную плату на региональ­ном уровне, которая может быть как выше, так и ниже общефедераль­ного минимума. В других странах законом предусматривается не на­циональная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям (Мексика, Нидерланды и др.). В настоя­щее время общегосударственный минимум заработной платы сущест­вует во многих странах: США, Великобритании, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Новой Зеландии, Австралии.

Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются со­гласительные процедуры, основанные на принципе «трипартизма». Так, в Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, проф­союзов и предпринимателей (работодателей). В Италии минималь­ные единые тарифные системы вводятся по основным отраслям эко­номики на уровне отраслевых (тарифных) соглашений. В ряде стран минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти, нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов (Канада, Франция, Япония и др.). Та­ким образом, с учетом национальных традиций практика установле­ния минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллектив­ных соглашений, регулирование исполнительными органами госу­дарственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и на региональных и отраслевых уровнях1.

В современном западном трудовом праве наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. Многие западные специалисты обращали внимание на то, что достаточно высокий обще­государственный минимум заработной платы препятствует созданию новых рабочих мест, особенно для молодежи и наименее квалифи­цированных работников. Экономически необоснованное повышение такого минимума ведет к росту числа увольнений и уровня безработи­цы. В этой связи в некоторых странах минимальный размер заработ­ной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португа­лии, Новой Зеландии, в некоторых провинциях Канады законодатель­ством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников2. В целом ряде стран существует систе­ма повышенных ставок минимальной заработной платы, которые ус­танавливаются работникам, имеющим более высокую квалификацию (Чехия) или длительный стаж работы (Бельгия и Греция). В отдельных странах (Греция, Люксембург и др.) размер минимальной заработной платы увеличивается в зависимости от семейного положения (числа детей и наличия других иждивенцев).

Полагаем, что необходимую дифференциацию размеров минималь­ной заработной платы с учетом характера и условий труда, региона, ме­стности можно обеспечить на коллективно-договорном уровне, причем не только на уровне субъекта РФ в соответствии со ст. 133.1. Легали­зованный в ТК РФ правовой механизм социального партнерства по­зволяет создать систему гарантий минимальных размеров заработной платы на основе коллективных соглашений и договоров на всех уров­нях социального сотрудничества: в генеральном соглашении, отрас­левых, территориальных коллективных соглашениях и коллективных договорах. Предлагаемая система напоминает организацию заработ­ной платы по трудовому законодательству Франции. Однако во Фран­ции не только заявлены указанные уровни социального сотрудничест­ва, но и определен правовой механизм их реализации. Коллективные переговоры по заработной плате осуществляются на межотраслевом, отраслевом и фирменном уровнях не реже одного раза в год. В зако­нодательстве предусматривается также процедура принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений по решению государственных органов[1054].

У нас подобные правовые механизмы отсутствуют, кроме регио­нального коллективного соглашения, присоединение к которому но­сит добровольный характер. Поэтому решение поставленных задач за­висит от их своевременного правового обеспечения. Речь идет преж­де всего об обоснованных нами ранее необходимых изменениях в ТК РФ, связанных с разграничением процедур присоединения и распро­странения коллективных соглашений, с реализацией принципов па­ритетной ответственности сторон коллективного договора, о чем мы уже писали в разделе, посвященном социальному партнерству. Кро­ме того, не исключается дальнейшая дифференциация минимально­го размера оплаты труда в зависимости от числа иждивенцев и других обстоятельств.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Впервые идея о том, что заработная плата подобно предпринима­тельской прибыли должна регулироваться сообразно ценам, получила распространение в Англии в конце XIX в. с развитием тред-юниони­стского движения. На практике этот принцип осуществлялся в виде «скользящей шкалы» (sliding scale) — расценки заработных плат, ме­няющихся с изменением цен. В дальнейшем опыт Англии получил рас­пространение в США, Канаде и других странах. Очевидно, что такая шкала не обеспечивала интересы рабочих, так как оправдывала сни­жение заработной платы в случаях снижения цен на продукцию.

В России в начале XIX в. постепенно вводилось в практику утвер­ждение особых положений для каждой фабрики, в которых предусмат­ривалось повышение (прообраз индексирования) заработной платы работникам с периодичностью 5—10 лет в соответствии с повышени­ем цен на хлеб и другие продовольственные товары.

В КЗоТах 1918, 1922 гг. рассматриваемой гарантии не существо­вало. Это объяснялось мнением об отсутствии инфляции в условиях социализма. Экономисты СССР пришли к выводу о том, что в связи с изменением социально-экономической природы общества, перехо­дом от стихийного к планомерному хозяйствованию, превращением денег в расчетные знаки возникают новые закономерности денежно­го обращения, социалистическая экономика приобретает «иммуни­тет» против инфляции1. Эта позиция была господствующей. Инфля­ция, а следовательно, и индексация, понимались как классовое явле­ние капиталистической экономики.

В КЗоТе 1971 г. в редакции Закона от 25 сентября 1992 г. была вве­дена специальная статья об индексации оплаты труда. В соответст­вии с названной статьей индексация оплаты труда работников долж­на была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» (ст. 81 прим. КЗоТ РФ). Однако названный Закон в значительной своей части остался на бумаге. Но причина не в том, что плох закон, как раз наоборот, в нем нашли отражение применяе­мые в зарубежной практике способы индексации доходов. Главным образом речь идет о заимствовании французской модели индексации оплаты труда. Проведение этого Закона в жизнь в условиях спада про­изводства и высокого уровня безработицы было весьма проблематич­но. Поэтому наш законодатель фактически отказался от индексации заработной платы и ограничился иным методом государственного ре­гулирования доходов населения, предусмотренным названным Зако­ном, — пересмотром минимального размера зарплаты и пенсий с уче­том роста цен. При этом процедура и периодичность такого пересмот­ра на некоторое время предусматривались не реже одного раза в три месяца (КЗоТ 1971 г. (в ред. от 25 сентября 1992 г.)). Однако вскоре в связи с высоким уровнем инфляции законодатель отказался от рег­ламентации периодичности пересмотра минимальной заработной пла­ты. В результате минимальная заработная плата пересматривалась от случая к случаю, в зависимости от социально-экономических условий и бюджетной политики. В настоящее время Закон 1991 г. утратил си­лу, и правовой механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы просто отсутствует.

Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что кол­лективно-договорный способ индексации хотя и не нашел прямого закрепления в КЗоТе 1971 г., однако отсутствие такого механизма на уровне специального закона не препятствовало участникам отрасле­вых, профессиональных, территориальных коллективных соглаше­ний, а также коллективных договоров предусмотреть условие об ин­дексации заработной платы. К сожалению, на практике это явление было нечастым. Суды при удовлетворении исков о взыскании свое­временно не выплаченной заработной платы учитывали положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных догово­рах и соглашениях.

Поскольку порядок индексации заработной платы устанавливался далеко не всеми коллективными договорами и соглашениями, а ст. 81 бездействовала, то проблема индексации заработной платы оставалась нерешенной. Ее приходилось решать прежде всего судам при рассмот­рении трудовых споров, связанных с задержкой выплаты зарплаты, с оплатой времени вынужденного прогула. Судебная практика в этой части складывалась долго и мучительно, была весьма разнообразной по стране[1055]. В 90-х годы суды пытались применять индекс роста мини­мальной заработной платы при удовлетворении иска в тех случаях, ко­гда в период задержки выплаты заработной платы минимальный раз­мер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда в централизован­ном порядке не изменялся, суды применяли коэффициент индекса­ции роста цен на потребительские товары и услуги в данном регионе на основании официальных данных статистических управлений субъ­ектов Федерации. С принятием Гражданского кодекса РФ некоторые суды пытались использовать ст. 395 ГК РФ. Верховный Суд РФ при­знал необоснованной судебную практику по индексации заработной платы на основании ст. 395 ГК РФ, так как гражданское законодатель­ство не регулирует трудовые отношения.

Следует отметить, что в зарубежной практике почти повсеместно используются гражданско-правовые способы защиты права работни­ка на заработную плату. Наиболее распространенный вид гражданско- правовой ответственности работодателя аналогичен ст. 395 ГК РФ, но в ряде стран при длительных задержках зарплаты этот процент по­вышен и может достигать 50% невыплаченной суммы.

ТК РФ (ст. 134) отказался от общего централизованного регулиро­вания повышения (индексации) заработной платы в отношении всех работающих. В порядке, установленном трудовым законодательством или иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, индексация заработной платы проводится только в от­ношении организаций, финансируемых из соответствующих бюдже­тов. У всех иных работодателей индексация устанавливается в поряд­ке, предусмотренном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. В этой связи во многих отрасле­вых тарифных соглашениях, заключенных после вступления в силу ТК РФ, содержатся отсылочные нормы об индексации в соответствии с коллективными договорами. Анализ отраслевых тарифных соглаше­ний выявил различные варианты индексации заработной платы: 1) на основе официально устанавливаемого в регионе индекса роста потре­бительских цен за определенный период (полугодие, квартал и др.); 2) на основе индекса прожиточного минимума в регионе или прожи­точного минимума в Российской Федерации также за определенный период. В ряде случаев отраслевые тарифные соглашения включают только условия о периодичности индексации, предоставляя право ор­ганизациям самостоятельно определять механизм индексации на ло­кальном уровне при наличии необходимых финансовых средств в по­рядке и сроки, установленные коллективными договорами.

Индексация заработной платы — явление, свойственное не толь­ко для России, но и для зарубежных стран. В ряде государств в обще­национальном масштабе (Бельгия) либо в ограниченных масштабах в коллективных договорах (США, Великобритания, Швейцария) вво­дится индексация заработной платы, т.е. надбавки на дороговизну на основе принципа «подвижной шкалы» — периодического повышения ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременные надбавки в со­ответствии с ростом цен[1056]. Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо отрасле­вых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллектив­ных договоров предприятия (Япония)[1057].

Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало при­меров удачного сочетания централизованного и коллективно-дого­ворного методов индексации заработной платы. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом ис­пользуется адресная индексация. Полностью индексируется, как пра­вило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в конце прошлого века автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Отметим, что не только во Франции, но и в Ис­пании, Израиле осуществляется индексация только государственно­го минимума заработной платы. Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещает­ся в законодательном порядке (Германия, Италия).

В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне. Как от­мечается в литературе, в целом индексация заработной платы сущест­вует в немногих странах и главным образом в коллективных догово­рах, а в ФРГ она запрещена законом1. Во Франции, Испании, Израи­ле осуществляется индексация только государственного минимума заработной платы[1058].

В большинстве стран индекс потребительских цен является един­ственной статистической информацией, публикуемой с достаточной регулярностью. Формулы индекса весьма разнообразны. В некоторых случаях индексация выражается в процентном отношении, в других случаях — в конкретной сумме или используются оба метода: фикси­рованная сумма и определенный процент. Корректировка может быть строго пропорциональной росту индекса потребительских цен или компенсировать инфляцию частично. В Бельгии в целом повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел, с учетом данных за последние четыре месяца. По большинству соглашений порог индекса цен, с которого начинается повышение заработной платы, составля­ет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок» заработной платы, превышение которого не индексируется. В Дании повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными стати­стическими органами. Индекс цен исключает цены на топливо, энер­гию. При достижении индексом цен 3% и более к заработной плате прибавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в тече­ние 6 месяцев. В Италии повышение заработной платы категории ра­бочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально.

В зарубежных странах индексация может проводиться не только по отношению к прошлой, но и по отношению к прогнозируемой инфля­ции. Механизм компенсации, позволяющий корректировать заработ­ную плату на основе разницы между прогнозируемыми и реальными темпами инфляции, должен быть встроен в систему индексации вто­рого типа. Но этот механизм обычно вырабатывается путем трехсто­ронних переговоров, которые, как правило, затягиваются в силу то­го, что представители работников редко соглашаются с официальны­ми данными об инфляции[1059].

По мнению специалистов МБТ, «автоматическая индексация раз­меров заработной платы в странах Запада потеряла прежнее значение, поскольку произошла децентрализация определения размеров зара­ботной платы, главным критерием определения ее уровня стали воз­можности предприятия (производительность труда, эффективность работы) или индивидуальные качества работника. Все это позволило исключить или смягчить инфляционный рост цен»[1060].

На наш взгляд, в ТК РФ целесообразно на основе рамочного пра­вового регулирования определить понятие индексации в целях регу­лирования оплаты труда и основные принципы индексации, связан­ные с ее периодичностью и критериями (основаниями) исчисления. Эти правила обеспечат единство (равенство) трудовых прав работни­ков в сочетании с необходимой дифференциацией в рамках коллек­тивно-договорного регулирования.

Обеспечение неприкосновенности заработной платы путем ограни­чения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения дохо­дов от заработной платы

Впервые отношения, связанные с производством вычетов (удер­жаний) из заработной платы достаточно подробно были урегулирова­ны Законом «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» (1886 г.). По об­щему правилу запрещалось производство вычетов из зарплаты на уп­лату долгов рабочих, за исключением случаев, прямо предусмотрен­ных в Законе.

Как отмечалось выше, такие ограничения содержались в УПТ (изд. 1913 г.). Удержания из заработка работника ограничивались установ­ленными законом размерами. Более того, удержания в форме штра­фов за нарушения трудовой дисциплины не поступали в распоряже­ние работодателя, а должны были направляться в специальный фонд на социальные цели. Причем в порядке удержаний из заработной пла­ты также проявлялся признак ее алиментарности и фамильяризации. (Заработная плата должна обеспечивать содержание не только работ­ника, но и его семьи.) УПТ предусматривал, что «при расчетах за взя­тые рабочими вперед деньги, при взыскании податей и других сборов из заработной платы на предприятиях, а равно в случае предъявления исполнительного листа на денежное взыскание рабочего, с последнего может быть удержано, при каждой раздельной расплате, не более од­ной трети причитающейся ему суммы, если он холост, и не более од­ной четверти, если он женат или вдов, но имеет детей».

КЗоТ 1918 г. вычеты из вознаграждения допускал лишь в трех случа­ях: вычет противозаконно полученного дополнительного вознагражде­ния; вычет за прогул; вычет отпускных выплат. Производство платной работы во время отпуска воспрещалось. Из вознаграждения трудяще­гося, производившего платную работу во время отпуска, удерживалась сумма, заработанная им во время отпуска (ст. 111). Никакие иные удер­жания помимо указанных выше, в какой бы форме и под каким бы пред­логом они ни производились, не допускались (ст. 69 КЗоТ).

КЗоТ 1922 г. запретил наложение на нанявшегося каких-либо де­нежных взысканий властью нанимателя или администрации предпри­ятия, за исключением случаев, предусмотренных специальными узако­нениями или правилами внутреннего распорядка (ст. 43). Допускался единовременный вычет из заработка работника по решению расце- ночно-конфликтной комиссии в размере стоимости поврежденного работником имущества, но не свыше '/3 месячной тарифной ставки (ст. 83). К.М. Варшавский, характеризуя законодательство 20-х годов, отмечал принцип удержаний в ограниченных пределах: «Совершенно освобождается от взыскания часть заработной платы, равная мини­муму зарплаты, а с излишка может быть удержано не свыше 50% для сумм взыскиваемых на содержание членов семьи и 20% — для всех ос­тальных видов взыскания»[1061].

КЗоТ 1971 г. устанавливал, как отмечали С.С. Каринский и Е.Б. Фрад­кин, во-первых, ограниченный, узкий перечень оснований для удержа­ний (ст. 124); во-вторых, определенный круг организаций и должност­ных лиц, имеющих право выносить решения об удержаниях; в-треть­их, строгий порядок, четкие пределы и размеры удержаний (ст. 125)[1062]. В первоначальной редакции КЗоТ удержания из заработной платы для погашения задолженности работника предприятию, где он ра­ботал, как правило, производятся по распоряжению администрации предприятия, организации при условии, что работник не оспаривает основания и размеров удержания и дает письменное согласие на удер­жание. Ограниченная материальная ответственность работников озна­чала, что взыскания не должны по общему правилу превышать 1/3 ме­сячной тарифной ставки (оклада). В 80-е годы в связи с проведением государственных мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в КЗоТ были внесены изменения, касающиеся увеличения предель­ных размеров ограниченной материальной ответственности (вначале в размере '/3 среднемесячного заработка, затем в размере среднемесяч­ного заработка), а также допускались удержания из заработной платы по распоряжению работодателя без согласия работника[1063]. Речь шла о возмещении ущерба, причиненного работником предприятию в раз­мере, не превышающем среднего месячного заработка.

ТК РФ во многом сохранил преемственность гарантий заработ­ной платы от необоснованных удержаний. Кодекс содержит закры­тый перечень оснований удержания из заработной платы для пога­шения задолженности работодателю (ст. 137). Эти основания можно подразделить на две группы. Во-первых, это удержание сумм, кото­рые принадлежат работодателю, но оказались по названным в законе причинам у работников (неотработанный аванс, выданный в счет за­работной платы; неизрасходованный и своевременно не возвращен­ный аванс, выданный в связи со служебной командировкой и др.). Во-вторых, это суммы возмещения работником материального ущер­ба, причиненного работодателю (ст. 238 ТК РФ). По общему правилу удержание по распоряжению работодателя должно проводиться толь­ко с согласия работника (или при отсутствии письменных возраже­ний работника против оснований и размеров удержаний). Исключе­ние составляют два случая удержания: для возмещения неотработан­ного аванса, выданного работнику в счет заработной платы (ст. 137)[1064], и взыскание причиненного ущерба в пределах среднемесячной зара­ботной платы (ст. 248 ТК РФ).

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных пра­вовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случа­ев: счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм тру­да или простое; если заработная плата была излишне выплачена ра­ботнику в связи с его неправомерными действиями, установленны­ми судом.

Кодекс (ст. 138) устанавливает максимальные размеры удержаний из заработной платы. Общий размер всех удержаний при каждой вы­плате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, преду­смотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, при­читающейся работнику. В случае удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам работнику во всяком слу­чае гарантируется 50% заработной платы. Наивысший предел удержа­ний из заработной платы — 70%. Такой предел удержания допускает­ся при удержании заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмеще­нии вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмеще­нии ущерба, причиненного преступлением.

Однако законодатель забыл дополнить это правило указанием на то, что за работником в любом случае должен сохраняться минималь­ный размер оплаты труда. МРОТ должен обеспечивать право на суще­ствование, прожиточный минимум трудоспособного человека. Этот постулат, как отмечалось выше, учитывался законодателем в 20-е го­ды. Более того, предшествующий КЗоТ 1971 г. запрещал удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые со­гласно законодательству не обращается взыскание (ст. 126). В ТК РФ подобная гарантия отсутствует, хотя есть общая норма, запрещающая удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным зако­ном не обращается взыскание.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме

В отличие от УПТ (изд. 1913 г.) КЗоТ 1918 г. допускал уплату воз­награждения за труд деньгами или натурой. Выплата заработной пла­ты натурой допускалась только по разрешению местного отдела тру­да, и к натуральным выплатам относилось предоставление помеще­ния для жилья, продовольствия, продуктов, т.е. того, что необходимо для личного потребления работников и членов их семей. В отноше­нии гарантий защиты заработной платы КЗоТ 1922 г. повторил мно­гие положения предшествующего Кодекса 1918 г. КЗоТ 1922 г. до­пускал натуральную форму заработной платы при соблюдении двух условий: 1) выдача натурой возможна постольку, поскольку это обу­словлено трудовым или коллективным договором; 2) выдача натурой заключается только в предоставлении помещения для жилья, продо­вольствия, предметов личного потребления. Выдача вознаграждения товарами, представляющими предмет производства и торговли дан­ного предприятия, запрещалась. Между тем КЗоТ 1922 г. сделал «шаг назад»: в то время как по КЗоТу 1918 г. требовалось разрешение ин­спектора на саму замену денежного вознаграждения натурой, КЗоТ 1922 г. допустил натуральную выплату заработной платы на основа­нии условий, установленных трудовым договором (ст. 66). Такое по­ложение, как писал К.М. Варшавский, открывало дорогу многим зло- употреблениям[1065].

КЗоТ 1971 г. не содержал норм, регулирующих натуральные формы заработной платы, но прямого запрета также не устанавливалось.

ТК РФ ограничивает оплату труда в натуре, но при этом законо­датель первоначально применил весьма «небрежный» термин «не­денежные формы», не раскрывая его содержания. Редакция ст. 131 ТК РФ была конкретизирована указанием на запрет выплаты заработ­ной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, распи­сок. Но условия выплаты «в иных формах» по-прежнему оказались слишком лаконичными (в соответствии с коллективным или трудо­вым договором по письменному заявлению работника в доле, не пре­вышающей 20% от начисленной месячной заработной платы). Толь­ко благодаря ратифицированной Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.) мы можем уяснить и иные требования, предъявляемые к натуральной форме заработной платы, а именно:

1) выдача натурального эквивалента по справедливой, разумной цене;

2) частичная выплата заработной платы производится только такими

товарами и продуктами, которые используются для личного потреб­ления работника и членов его семьи. Российский законодатель ог­раничился лишь перечнем предметов, которые не могут выдаваться в виде заработной платы (спиртные напитки, оружие и др.). В этой ситуации спасает одно: ратифицированные конвенции МОТ явля­ются составной частью правовой системы РФ, имеют прямое и при­оритетное применение на территории Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Верховный Суд РФ указывает, что при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены тре­бования разумности и справедливости в отношении стоимости то­варов, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат (п. 54 По­становления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В настоящее время во многих странах Запада действуют юридиче­ские правила, касающиеся запрета или ограничений выплаты возна­граждения натурой. В одних странах работодатели обязаны выплачи­вать заработную плату целиком деньгами, в других — определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой. Например, Закон Израиля «О защите заработной платы» 1958 г. указывает, что ес­ли работник согласен и данный вид выплаты оговорен в личном или коллективном договоре, то часть зарплаты может быть выплачена пи­танием или напитками на рабочем месте или предоставлением про­живания работнику. Но при условии, что стоимость этих услуг рабо­тодателя не превышает их стоимости на рынке. В Законе содержатся четкие указания на то, что работодателю запрещается принуждать ра­ботника приобретать его товары и услуги и что если работник вынуж­ден ими воспользоваться, то они должны быть предоставлены ему по чистой цене и без прибыли работодателя.

Государственный контроль и надзор за полной и своевременной выпла­той заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями

Сроки выплаты заработной платы, установленные законом, яв­ляются трудоправовой гарантией. Краткость сроков расплаты, про­изводимой наличными деньгами, является одной из самых серьез­ных гарантий рабочего от многообразных злоупотреблений и затруд­нений[1066]. Требование периодической выплаты имеет самостоятельное значение: периодичность предполагает истечение между отдельны­ми выплатами одинаковых сроков, что дает трудящемуся возмож­ность приурочивать свои расходы к заранее известным дням. По­этому, например, еженедельная выплата вознаграждения, произво­димая то в понедельник, то в среду, то в четверг, не будет отвечать требованиям закона[1067].

В России изначально сроки выдачи заработной платы рабочим в рабочем договоре обычно никак не определялись, и хозяин выдавал деньги рабочим по своему усмотрению: два раза в году (на Пасху и Ро­ждество), три, четыре раза или чаще. Рабочие вынуждены были выпра­шивать у фабриканта заработанные ими деньги как особую милость. На некоторых фабриках практиковался даже такой порядок: деньги совсем не выдавались рабочему на руки в течение года (до окончания срока найма); если же они нужны были для уплаты податей, то отсы­лались прямо волостным старшинам или старостам.

УПТ устанавливал общее правило о выплате вознаграждения при найме на неопределенный срок не реже двух раз в месяц (ст. 54). В слу­чае задержки выплаты вознаграждения работнику предоставлялось право требовать в судебном порядке расторжения заключенного дого­вора. В пользу работника присуждалось особое вознаграждение в раз­мере, не превышающем при срочном договоре двухмесячного заработ­ка, при договоре на неопределенный срок — двухнедельного.

КЗоТ 1918 г. сохранил норму периодичности выплаты заработной платы, если работа носила постоянный характер. Кроме того, допол­нил ее гарантиями выплаты в месте совершения работы (ст. 75) и в ра­бочее время (ст. 74). КЗоТ 1922 г. повторил названные гарантии по­рядка выплаты заработной платы (места, времени и периодичности выплаты). К.М. Варшавский отмечал, что эти положения являются результатом заимствования из западноевропейских законодательств. Правило о выплате заработной платы в рабочее время имело своей целью предотвратить использование для производства выплаты вре­мени, установленного для отдыха и приема пищи. Правило о выпла­те заработной платы в месте работы преследовало цель не только пре­дотвратить потерю времени, сопряженную с передвижением в другое место, но еще и оградить рабочего от выплаты вознаграждения в та­кой обстановке, которая вводит его в соблазн истратить эти деньги не­производительным способом, например в пивных, трактирах или ме­лочных лавках[1068]. Между тем КЗоТ 1922 г., устанавливая сроки выпла­ты заработной платы, не обеспечил их соблюдение особыми мерами. Из УПТ было заимствовано положение о праве трудящегося расторг­нуть договор в случае неполучения в срок установленного вознагра­ждения (ст. 48). К.М. Варшавский, комментируя Кодекс, вполне ре­зонно вопрошал: «Но разве это нужно трудящемуся? Нужно заставить нанимателя платить трудовое вознаграждение, а не предоставлять ему возможности вовсе лишится заработка. Здесь мы имеем несомненный пробел в трудовом законодательстве»[1069].

Он полагал, что этот пробел восполним применением гражданского законодательства к трудовым отношениям. Он писал, что трудящийся в этом случае не лишен возможности в общем порядке взыскать с на­нимателя причиненные убытки по ГК РСФСР в размере 6% годовых с суммы долга (ст. 110). Более того, огромное большинство коллектив­ных договоров, восполняя закон, предусматривало пени за просрочку, во много раз превышающее установленный ГК процент.

КЗоТ 1971 г. предусматривал только периодичность выплаты зара­ботной платы не реже чем каждые полмесяца (ст. 96), и место ее вы­платы в месте выполнения работ (ст. 97), не упоминая о выплате зара­ботной платы в рабочее время. Постановлением ЦИК и СНК СССР от 3 июня 1931 г. «О некоторых изменениях трудового законодательства» подчеркивалось, что заработная плата должна выдаваться в нерабочее время, при этом администрация предприятия, организации обязана обеспечить такой порядок выплаты, при котором каждый работник получал бы ее без задержки непосредственно перед началом или по­сле окончания работы. Не содержал Кодекс и особых норм-гарантий своевременной и полной выплаты заработной платы.

В 90-е годы несвоевременная выплата заработной платы стала ха­рактерной чертой больной российской экономики. Основной фор­мой защиты трудовых прав работника в этих случаях по закону яв­лялось обращение с исковым заявлением в суд, т.е. процессуальная форма защиты. В ГПК РСФСР с 1995 г. было введено понятие су­дебного приказа, значительно упрощающего процедуру взыскания задолженности. Следует подчеркнуть, что судебный приказ приме­ним только при наличии документов, подтверждающих начисление заработной платы. В тех случаях, когда зарплата не начислена или работник просит индексировать задержание суммы выплат или воз­местить моральный ущерб, рассмотрение спора осуществляется в об­щем порядке. К таковым можно причислить большую часть трудо­вых споров по задержанной заработной плате. Более того, возмеще­ние морального вреда должно было осуществляться на основании ст. 151 ГК РФ, так как трудовое законодательство не предусматри­вало возмещения морального вреда в указанных случаях. Исключе­ние составляла ст. 213 КЗоТ РФ в отношении незаконно уволенного работника. Забегая вперед, отметим, что ГПК РФ (2002 г.) сохранил приказное производство по заявленным требованиям о взыскании на­численной, но не выплаченной работнику заработной платы. ТК РФ (ст. 237) предусмотрел право работника на возмещение морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, в том числе и в сфере оплаты труда.

Как свидетельствовала практика, индивидуальные формы иско­вой защиты права на зарплату были явно недостаточны. Вот почему работники все чаще стали прибегать к таким методам, как забастовки и голодовки. Забастовка по закону являлась крайним средством разре­шения коллективного трудового спора. При этом коллективный тру­довой спор - это спор по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), т.е. спор об интересе (ст. 398 ТК РФ). Что же касается требований работников по выплате заработной платы, то это спор по поводу применения действующего законодатель­ства, т.е. спор о праве. Он не может признаваться коллективным тру­довым спором, а работники по закону не вправе его разрешать с по­мощью забастовки. Такие забастовки должны судами признаваться незаконными. Интересно, что судебная практика для таких случаев нашла еще в конце ХХ в. нетрадиционное решение. Суды считали, что действия работников не являются коллективным трудовым спором, так как причиной массового отказа работников от выполнения трудо­вых обязанностей послужила невыплата зарплаты, т.е. невыполнение работодателем условий трудового договора (ст. 15 КЗоТ РФ). В этой связи суды отказывали администрации в удовлетворении исковых тре­бований. По сути дела судебная практика пошла по пути признания права на индивидуальную самозащиту работника (правда, в коллек­тивной форме) в случае невыплаты ему заработной платы. Другой во­прос, если заработная плата определялась коллективным договором, споры по поводу выполнения которого в силу ст. 398 ТК РФ призна­ются коллективными.

В зарубежном законодательстве в случаях задержки заработной пла­ты наряду с гражданско-правовыми способами применяются и специ­фические меры защиты трудовых прав, вытекающие из природы тру­дового договора. Прежде всего это меры личностно-организационного характера. К ним относятся приостановка работником трудового до­говора или его прекращение по инициативе работника, но с возложе­нием на работодателя как виновника расторжения договора обязан­ности произвести дополнительные выплаты, которые могут дости­гать годичного заработка работника. Например, Португальский закон № 17 (1986 г.) предоставляет работнику право при задержке выплаты заработной платы свыше 30 дней (при размере задержанного свыше месячного заработка) или 90 дней независимо от величины невыпла­ченных сумм либо приостановить трудовой контракт, либо потребо­вать его прекращения с соответствующей компенсацией. В трудовом законодательстве Дании приостановка трудового договора рассматри­вается как простой по вине работодателя, который обязан выплачи­вать в этом случае зарплату в полном объеме. Во Франции работник по нормам гражданского законодательства вправе требовать возмеще­ния ущерба в виде процентов в случае несвоевременного получения заработной платы. Кроме того, наемный работник имеет право либо приостановить работу с оплатой простоя, либо прекратить трудовой договор без предварительного уведомления работодателя и с получе­нием выходного пособия[1070].

В ТК РФ в случае несвоевременной выплаты заработной платы предусмотрены специальные гарантии. Во-первых, это привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 236). Во-вторых, институт самозащи­ты в форме приостановления работником трудового договора до вы­платы работодателем заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Обе эти га­рантии вызывают неоднозначную оценку. О привлечении работода­теля к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы более подробно будет сказано в главе Курса, посвя­щенной трудоправовой ответственности.

Право на самозащиту в случае задержки заработной платы озна­чает предусмотренную ТК РФ возможность работника самостоятель­но, своими правомерными действиями осуществить защиту трудовых прав. Реализация этого права предполагает, во-первых, исполнение работником обязанности письменно известить работодателя о приос­тановке работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Ра­ботник после этого может отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получе­ния письменного уведомления от работодателя о готовности произ­вести выплату задержанной заработной платы в день выхода работ­ника на работу. Во-вторых, соблюдение запрета применения такого способа самозащиты в определенных ТК РФ органах и организаци­ях (правоохранительные органы, организации, связанные с обеспе­чением жизнедеятельности населения и др.) или в определенные за­коном периоды (введение военного, чрезвычайного положения или особых мер по законодательству о чрезвычайном положении) (ст. 142). В-третьих, работник может воспользоваться названным пра­вом только при условии задержки заработной платы свыше 15 дней. Это на деле означает, что работник обязан трудиться без оплаты не менее 15 дней. Между тем согласно ТК РФ к принудительному тру­ду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере (ст. 4). Названные 15 дней работы без оплаты означают не что иное, как принудительный труд, который по закону запрещен. Несомненно, столь широкая трактовка законодателем понятия принудительного труда приводит к абсурд­ному условию реализации права на самозащиту спустя 15 дней после задержки заработной платы. Это положение требует соответствую­щих изменений в ТК РФ. Вместе с тем рассматриваемый институт самозащиты (ст. 142) страдает и существенным пробелом. Остают­ся открытыми вопросы о размере гарантийных выплат за указанный период по ст. 157 ТК РФ, о чем уже говорилось. Они нуждаются в за­конодательном решении.

Проиллюстрируем сказанное судебной практикой, в частности Определе­нием Конституционного Суда РФ от 2 марта 2006 г. № 60-О «Об отказе в при­нятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорье­вича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации»[1071].

По мнению заявителя, оспариваемыми положениями ст. 124, 142 и 234 ТК РФ нарушаются его конституционные права и свободы как граждани­на Российской Федерации, такие, как право на оплачиваемый ежегодный отпуск (реализуемое в условиях несвоевременности его оплаты и переноса времени предоставления отпуска на другой календарный период), право на отказ от выполнения работы в целях самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, право на возмещение работодателем морального вреда, причиненного незаконным лишением работника возмож­ности трудиться, свобода труда и запрет принудительного труда, т.е. неправо­мерно ограничиваются трудовые права работников организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, которые ставятся в неравное по сравнению с другими работающими гражданами положение.

Конституционный Суд РФ указал, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренное Трудовым кодексом РФ право ра­ботника на самозащиту права на своевременную и полную выплату заработ­ной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ч. 3 ст. 17 Консти­туции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ кон­ституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Трудовой кодекс РФ, вводя запрет на приостановку работы в случае на­рушения сроков выплаты заработной платы для работников организаций, связанных с жизнеобеспечением населения, и исключая тем самым их из числа лиц, обладающих правом на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы, в то же время не препятствует этой категории работников отстаивать свои трудовые права, в том числе на своевременную и полную оплату труда, всеми другими способами, по отношению к которым самозащита не является ни основной, ни наиболее эффективной мерой за­щиты трудовых прав и свобод, а выступает лишь дополнительным средством правовой защиты, имеющим специфический и вспомогательный характер. Соответственно, каждый работник организации, связанной с жизнеобеспе­чением населения, право которого на своевременную и полную выплату за­работной платы было нарушено, может обратиться за защитой своего права в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного над­зора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Таким образом, в действующей системе правового регулирования тру­довых отношений норма ч. 2 ст. 142 ТК РФ сама по себе не может рассмат­риваться как лишающая заявителя предусмотренных ст. 45 (ч. 1) Консти­туции РФ гарантий на государственную защиту его трудовых прав и сво­бод. Более того, как следует из представленных материалов, заявитель воспользовался правом на судебную защиту, и его требования были судом удовлетворены.

Нормы ч. 2 ст. 124 и ч. 2 ст. 142 ТК РФ сами по себе не создают возмож­ности для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечи­вают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него, а потому оснований для признания этих норм противоречащими ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ, запрещающей принудительный труд, не имеется.

Сроки и очередность и место выплаты заработной платы

Конвенция МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» также предписывает, что выплата за­работной платы производится регулярно через такие промежутки вре­мени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников, если не существует установившегося противо­положного местного обычая и если компетентный орган убедится, что сохранение этого обычая желательно для трудящихся. Рекомендация МОТ от 1 июля 1949 г. № 85 «Об охране заработной платы» конкрети­зировала сроки выплаты заработной платы и установила, что макси­мальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

a) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превы­шающие 16 дней, для трудящихся с почасовым, поденным или поне­дельным исчислением заработной платы; и

b) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата ко­торых установлена на основе месячного или годового исчисления.

В ТК РФ также определены порядок, место и сроки выплаты за­работной платы (ст. 136), но, как и в КЗоТе 1971 г., не конкретизи­ровано время выплаты: в рабочее или в нерабочее время. Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя извещать каждого работника в пись­менной форме о составных частях заработной платы, причитающей­ся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произве­денных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти данные должны фиксироваться в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ. Заработ­ная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Коллективным и трудовым договором может быть преду­смотрено, что заработная плата перечисляется на указанный работни­ком счет в банке. Из закона следует, что при отсутствии соответствую­щего положения в коллективном договоре перечисление заработной платы работника в банк возможно только с его согласия. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Однако федераль­ным законом или трудовым договором может быть предусмотрен иной способ выплаты заработной платы. Заработная плата должна выпла­чиваться не реже чем каждые полмесяца. Последнее условие, как мы видим, вполне традиционно.

День выплаты заработной платы устанавливается правилами внут­реннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть для отдельных категорий работников установлены только феде­ральным законом. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производит­ся накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

Место и сроки выплаты заработной платы в иной, чем денежная, форме определяются в коллективно-договорном или индивидуально- договорном порядке.

Рассматривая данную гарантию, обратимся к Определению Консти­туционного Суда РФ № 143-О от 21 апреля 2005 г. «Об отказе в приня­тии к рассмотрению жалобы гражданина Пузанова Игоря Фридрихо- вича на нарушение его конституционных прав частями третьей и пя­той статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации».

По жалобе гражданина И.Ф. Пузанова оспаривалась конституционность ч. 3 и 5 ст. 136 ТК РФ, устанавливающих соответственно, что заработная пла­та выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, оп­ределенных коллективным договором или трудовым договором, и что зара­ботная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудо­вым договором.

Конституционный Суд РФ указал, что оспариваемые заявителем нормы ст. 136 ТК РФ, как следует из их содержания, представляют собой гарантии реализации закрепленного названным Кодексом (ст. 2, 21, 22 и 56) права ра­ботника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы; они направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового дого­вора при определении правил выплаты заработной платы, на создание усло­вий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции МОТ № 95 1949 г. «От­носительно защиты заработной платы» (ратифицирована Указом Президиу­ма Верховного Совета СССР от 3 января 1961 г.), и сами по себе не могут рас­сматриваться как нарушающие конституционные права и свободы граждан. Кроме того, приложенным к жалобе судебным решением не подтверждает­ся, что оспариваемые нормы препятствовали заявителю в решении вопроса об установлении удобного для него места и способа выплаты заработной пла­ты в договорном порядке по соглашению с работодателем.

Исторически сроки выплаты заработной платы связывались не только с установлением определенных, конкретных дат через рав­ные периоды времени, но и временем выплаты в рамках наступивше­го срока выплаты заработной платы. С.С. Каринский и Е.Б. Фрадкин отмечали, что процесс выплаты заработной платы должен быть орга­низован таким образом, чтобы обеспечить наименьшие потери рабо­чего и личного времени работников и наибольшее удобство для них. По их мнению, заработная плата должна выдаваться в нерабочее вре­мя, перед началом или после окончания работы[1072]. КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. указывали, что заработная плата должна выплачиваться ис­ключительно в рабочее время. Это постановление, известное также большинству западноевропейских стран, имело целью предотвратить использование для производства выплаты времени, установленного для отдыха, приема пищи, предотвратить задержку рабочего на пред­приятии после окончания работы. КЗоТ 1971 г. и ТК РФ отказались от этой формулировки. ТК РФ не указывает, в какое время — рабо­чее или нерабочее — должна выдаваться заработная плата, что явля­ется упущением законодателя. Выплата заработной платы, полагаем, должна иметь место по общему правилу в рабочее время, как это было предусмотрено КЗоТами 1918, 1922 гг. Вместе с тем с учетом характе­ра и условий труда выплата заработной платы может иметь место и за рамками рабочего времени. Поэтому возможность дифференциации данной гарантии должна быть закреплена ТК РФ. В том случае, если заработная плата выплачивается в безналичном порядке, перечисле­ние заработной платы на указанный работником счет в банке на усло­виях, определенных коллективным или трудовым договором, подра­зумевает выплату заработной платы для работодателя в рабочее время, а получение заработной платы работником может происходить и вне рабочего времени.

В ТК РФ установлен еще ряд гарантий по оплате труда работников. Что касается сроков расчета при увольнении, то согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причи­тающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если он в день увольнения не работал, то соответствую­щие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах причитающихся работнику сумм работодатель обя­зан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работни­ка, согласно ст. 141 ТК РФ выдается членам его семьи или лицу, нахо­дившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача зара­ботной платы производится не позднее недельного срока со дня пода­чи работодателю соответствующих документов. Отметим, что согласно ст. 179 ТК РФ иждивенцами признаются нетрудоспособные члены се­мьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Наконец, централизованно установлен порядок исчисления сред­ней заработной платы. Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме ра­боты расчет средней заработной платы работников производится ис­ходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествую­щих моменту выплаты. Особый порядок установлен для исчисления среднего заработка в целях оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. В этом случае средний дневной зара­боток определяется за последние 12 календарных месяцев путем де­ления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (средне­месячное число календарных дней). Исчисление среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисле­ния средней заработной платы, утвержденного Постановлением Пра­вительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922[1073].

Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполнения работ. При определении места выплаты зарпла­ты необходимо учитывать положения международно-правовых актов, которые содержат соответствующие правила в отношении выплаты заработной платы в наличной форме. Статья 13 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» пре­дусматривает, что выплата заработной платы, когда она производит­ся наличными деньгами, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражно­го органа не предусматривают противного или если другие правила, с которыми заинтересованные трудящиеся должны быть ознакомле­ны, не признаются более целесообразными. Запрещается произво­дить выплату заработной платы в местах продажи напитков или дру­гих подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увесе­ления, за исключением тех случаев, когда заработную плату получают лица, работающие в таких учреждениях. Аналогичный запрет содер­жит Конвенция МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики». Примечательно, что аналогичная норма уже существовала в России в одном из проектов о трудовом договоре, подготовленном по поручению Временного правитель­ства в 1917 г., но так и не получившем своего воплощения в жизнь. По проекту недействительными признавались платежи, произведен­ные в местах продажи крепких напитков, в игорных домах, в других местах, где существовала явная опасность нецелесообразного израс­ходования полученных денег. Вместе с тем в зарубежных странах уже в начале XX в. такой запрет получил закрепление на законодатель­ном уровне. Так, Французский Кодекс труда (ред. 1910 г.) запрещал выплату заработной платы в день отдыха рабочего, в торговых поме­щениях или в трактирах.

Опыт зарубежных стран показывает, что нормы трудового права в рассматриваемой части направлены исключительно на защиту прав работников. В Израиле Закон «О защите заработной платы» (1958 г.) предусматривал, что заработная плата должна выплачиваться на ра­бочем месте не позднее двух часов после окончания смены. Если ра­ботник работал во вторую или третью смену или уже закончил рабо­тать у этого работодателя, то зарплата ему должна быть выплачена так же, как и другим работникам. Во Франции работодатель не может по­нуждать работника получать зарплату на головном предприятии или в штаб-квартире фирмы, если последние удалены от его непосредст­венного рабочего места. В то же время работодатель не обязан пере­водить заработную плату по месту жительства работника[1074].

Необходимо отметить, что по ТК РФ (ст. 130) указанная гарантия по своему содержанию носит рамочный характер. Договорный уровень правового регулирования указанной гарантии представлен по ТК РФ исключительно коллективно-договорным и индивидуально-договор­ным; вместе с тем не исключается установление указанной гарантии и на иных уровнях социального партнерства. Этот вывод подтвержда­ется и вышеназванным Определением Конституционного Суда РФ от 21 апреля 2005 г. № 143-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жа­лобы гражданина Пузанова И.Ф. на нарушение его конституционных прав частями три и пять статьи 136 Трудового кодекса Российской Фе­дерации». Следовательно, законодатель в ст. 136 ТК РФ не устанав­ливает минимальных требований, учитываемых при реализации этой гарантии на договорном уровне правового регулирования.

Гарантии обеспечения получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособ­ности

КЗоТ 1918 г. не содержал названных гарантий. Эти гарантии в со­ветском трудовом законодательстве связаны с принятием КЗоТ 1922 г., где содержалась норма, согласно которой в случае несостоятельности нанимателя заработная плата и все другие выплаты рабочим и служа­щим, вытекающие из коллективных и трудовых договоров, должны быть произведены в первую очередь преимущественно перед други­ми долгами нанимателя (ст. 93). Требования трудящихся по найму на преимущественное удовлетворение распространялось и в отношениях перед привилегированными требованиями казны (ст. 266 ГПК РСФСР 1922 г.). Как отмечал К.М. Варшавский, ГК РСФСР 1922 г. (ст. 101) пошел дальше, чем ГПК: он предоставил трудящимся право преиму­щественного удовлетворения и перед залогодержателями. В то вре­мя такое ограничение прав залогодержателя представляло новшест­во, не известное ни одному из западноевропейских законодательств. Право преимущественного удовлетворения по КЗоТу 1922 г. предос­тавлялось трудящемуся не только в отношении требований зарплаты, но и в отношении всех иных выплат, вытекающих из трудового и кол­лективных договоров '.

КЗоТ 1971 г. не предусматривал привилегированного характера оплаты труда в случаях неплатежеспособности предприятий, органи­заций. Государственная собственность на средства производства не предполагала института несостоятельности, банкротства или непла­тежеспособности государственных предприятий. Принципиальные изменения произошли лишь в середине 90-х годов в связи с приняти­ем ГК РФ (часть первая, 1994 г.) и Закона о банкротстве (1998 г., ны­не действует Закон 2002 г.). В случае несостоятельности (банкротст­ва) индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ), юридического лица (ст. 64) или его ликвидации (ст. 65) во вторую (привилегирован­ную) очередь удовлетворяются требования по расчетам выходных по­собий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Эта очередь идет ранее удовлетворения требований по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды и требований креди­торов по обязательствам, обеспеченных залогом имущества. Между тем задолженность по заработной плате может иметь место не толь­ко в случае банкротства или ликвидации юридического лица, но и в его текущей деятельности. При недостаточности средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к организации требований спи­сание производится в порядке нормативно установленной очередно­сти. В этой связи ГК РФ предусматривает также привилегированную очередность списания со счета денежных средств по исполнительным и платежным документам, предусматривающим перечисление или вы­дачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, рабо­тающими по трудовому договору (ст. 855).

Заявленные в ТК РФ меры носят «половинчатый» и бланкетный ха­рактер. Половинчатость связана с тем, что Россия до сих пор не рати­фицировала Конвенцию МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя (1992 г.). Бланкет­ный характер названных гарантий связан с упомянутыми выше положе­ниями ГК РФ и Законом от 26 октября 2002 г. № 3929—1 «О несостоя­тельности (банкротстве)»[1075] (ст. 211), которые устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов, в том числе по задолженности выплаты выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудо­вому договору. По сути эти гарантии отданы на откуп гражданскому законодательству. В результате работники не признаются полноправ­ными кредиторами, наделенными правом обращения в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом и удовлетво­рения требований за счет денежных средств и иного имущества рабо­тодателя. Полагаем, что к числу уполномоченных органов, которым следовало бы предоставить право заявлять такие требования, законо­датель должен был отнести Государственную инспекцию труда. Этот вопрос следовало решить в Трудовом кодексе РФ.

Как уже отмечалось, защите прав работников в связи с призна­нием предприятия несостоятельным посвящена Конвенция МОТ от 23 июня 1990 г. № 173 «О защите прав трудящихся в случае непла­тежеспособности предпринимателя» и дополняющая ее одноименная Рекомендация МОТ от 23 июня 1992 г. № 180. Основная норма, пре­дусматривающая минимальные гарантии для работников, содержит­ся в Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы», ратифицированной Россией. Согласно этой Кон­венции в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судеб­ном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов в отношении либо всей заработной платы, которая им причитается за работу в предшество­вавший банкротству или ликвидации период, либо заработной платы, которая не превосходит суммы, предписанной национальным законо­дательством. Заработная плата подлежит выплате до того, как осталь­ные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погаше­ния привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита опреде­ляется национальным законодательством.

Конвенция МОТ от 23 июня 1990 г. № 173 «О защите прав трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» предусматривает для государства варианты: взять на себя обязательство защиты работников путем установления привилегий при выплате заработной платы и (либо) сформировать гарантийные фонды, обеспечивающие интересы работни­ков. Требования работников ограничиваются установленными преде­лами, при этом предназначенные для них суммы не могут быть ниже со­циально приемлемого уровня и подлежат индексации в связи с ростом стоимости жизни. Суммы, выплачиваемые работникам гарантийными уч­реждениями, также не могут быть меньше установленного минимума.

Рекомендация МОТ от 23 июня 1990 г. № 180 «О защите прав трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» рас­ширяет содержание выплат, включая в них, в частности, оплату сверх­урочных работ, повышает их размеры, а также предусматривает, что работники и их представители должны быть заблаговременно инфор­мированы о начале процедуры признания предприятия несостоятель­ным. Рекомендация определяет принципы деятельности гарантийных страховых учреждений (фондов), из которых осуществляются выпла­ты работникам обанкротившихся предприятий:

а) они должны быть независимы от предпринимателей в админи­стративном и финансовом отношениях;

б) предприниматели должны финансировать эти фонды, если толь­ко они не финансируются государством;

в) фонды должны выполнять свои обязательства перед работника­ми независимо от того, выполнены ли обязанности предпринимате­лей по их финансированию;

г) фонды несут субсидиарную (дополнительную) ответственность в отношении обязательств предпринимателей-банкротов, являются ответчиками по искам, защищенным гарантией, и могут как страхов­щики возбуждать регрессные иски против предпринимателей в соот­ветствии с правилами гражданского законодательства;

д) средства фондов могут быть использованы только на цели, ради которых они были собраны.

Таким образом, в мировой практике существует две системы за­щиты материальных интересов работников: система привилегий, или преференций, и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам. Рос­сия пошла по первому пути. В Законе «О несостоятельности (банкрот­стве)» для наемных работников определены две очереди удовлетво­рения требований: при нанесении вреда жизни и здоровью, а также по оплате труда и выходных пособий. Вместе с тем на предприятиях- банкротах зачастую требования и первой очереди не удовлетворяют­ся ввиду недостаточности средств. Согласно другой системе государ­ство регламентирует создание и функционирование специализиро­ванных фондов.

Исходя из зарубежного опыта весьма распространенной является первая система. Материальные претензии увольняемых работников имеют приоритет перед требованиями других кредиторов, т.е. иски работников должны быть удовлетворены до исков других кредиторов общего должника, против которого возбуждено дело о несостоятель­ности. Условно можно выделить два критерия системы привилегий: ограничение выплат в пользу работников и определение ранга приви­легии. Ограничение выплат осуществляется по сроку и(или) по разме­ру. Максимальный период выплат различен в разных странах: в США, Канаде - 3 месяца, в Великобритании - 4, во Франции, в Португа­лии, Швейцарии - 6, в ФРГ - 12 месяцев. Обычно устанавливает­ся и максимальный размер выплат. Он связывается либо с государст­венным минимумом заработной платы (в виде кратного отношения), либо с базовой заработной платой для расчета взносов в фонд соци­ального страхования (Франция, Испания), либо этот предел состав­ляет твердую сумму (США, Канада, Бельгия). Эта сумма при наличии инфляции должна быть индексирована. В отдельных странах (напри­мер, в Италии) закон не ограничивает предельные размеры выплат в пользу работников.

Что касается ранга привилегий (приоритета) заработной платы по сравнению с другими видами платежей несостоятельного предприни­мателя-должника, то здесь наблюдаются существенные националь­ные различия. Имеются страны (например, Япония, Швеция), где заработная плата в очередности расчетов с кредиторами идет после выплат налоговым органам, органам социального обеспечения, за­логодержателям. В Великобритании по очередности выплат заработ­ная плата занимает то же место, что и налоги. Наконец, в некоторых странах (например, Франция, Испания) установлена суперпривиле­гия заработной платы в отношении очередности расчетов с кредито­рами, т. е. заработная плата занимает первое место в очередности рас­четов и имеет преимущество перед налоговыми платежами, расчета­ми с залогодержателями. Правда, выплаты в порядке суперпривилегии ограничиваются обычно пониженными максимальными пределами: 30 дней — в Испании, 60 дней — во Франции[1076].

«Система привилегий» при удовлетворении претензий работни­ков к предприятию-банкроту подвергается в настоящее время кри­тике. В литературе нередко утверждается, что сегодня она представля­ет собой анахронизм, ибо основана на индивидуальной договорной ответственности и не способна в полной мере обеспечить интересы работников. Указываются, например, следующие недостатки этой системы:

— задержка удовлетворения требований работников из-за необхо­димости осуществления длительной судебной процедуры признания банкротства;

— во многих странах очередность требований работников стоит ран­гом ниже, чем претензии других кредиторов: налоговых служб, орга­нов социального обеспечения, залогодержателей;

— даже при самых благоприятных для работников условиях удовле­творение их материальных претензий зависит от наличия у предпри­ятия-банкрота активов, что бывает далеко не всегда;

— привилегии (предпочтения) защищают заработную плату и дру­гие претензии работников только до определенного предела, который зачастую весьма низок;

— режим предпочтений работникам отпугивает финансовые учреж­дения от выдачи кредитов предприятиям; банки опасаются, что в слу­чае банкротства предприятия их претензии, даже при наличии залога, не будут удовлетворены[1077];

—на практике далеко не всегда претензии работников к предпри­ятиям-банкротам удовлетворяются, а выплаты в пользу работников на деле, как правило, незначительны.

В последнее время во многих странах наблюдаются тенденции к ограничению или даже полному отказу от системы предпочтитель­ности при удовлетворении исков уволенных работников и замене этой системы (полностью или частично) образованием гарантийных страховых фондов как своего рода дополнительного страхования ра­ботников на случай безработицы. Такие фонды стали формировать­ся (впервые в Бельгии) с конца 60-х годов и в настоящее время полу­чают распространение во многих странах. Указанные фонды функ­ционируют на основе принципов социального страхования обычно за счет обязательных взносов предпринимателей и субвенций госу­дарства. Они переносят деловой риск с отдельного предпринимателя на все общество и обеспечивают удовлетворение претензий работни­ков с помощью страхования рисков неплатежеспособности. По сути дела оформляется дополнительная форма социального обеспечения. Она действует автономно и в субсидиарном порядке: страховые сум­мы выплачиваются лишь после того, как суд констатирует отсутст­вие финансовых средств у предприятия-банкрота для удовлетворе­ния претензий работников, защищенных системой предпочтений. Но в ряде стран фонды не откладывают выплаты до установления судом факта банкротства.

В этом случае фонды действуют как обычные страховщики. Они без промедления удовлетворяют претензии работников, а затем предъ­являют регрессный иск предприятию-должнику. Например, в Герма­нии институт гарантирования выплат по заработной плате сформиро­ван на основе местных органов занятости, выплаты осуществляются ежеквартально организацией страхования работодателей и в дальней­шем покрываются за счет средств, собираемых с компаний. В Испа­нии эту функцию выполняет Фонд гарантирования выплат, который является независимым органом и ответственность которого возложе­на на Министерство труда и социального страхования. Компенсируя задолженности организаций по выплате заработной платы, Фонд при­обретает права кредиторов и в дальнейшем взыскивает необходимые суммы с работодателя. Во Франции создана Ассоциация управления страховыми системами для покрытия требований работников, кото­рая была учреждена по инициативе Федерации работодателей. Дан­ный институт финансируется за счет взносов работодателей, размер которых соотносится с заработными платами работников. В Велико­британии институтом гарантирования является Национальный фонд страхования, который управляется Департаментом торговли и про­мышленности. Разнятся и подходы к порядку расчетов и отчислений средств в Фонд. В Бельгии размер отчислений для работодателей ус­танавливается правительством каждый год. В Дании отчисления про­изводятся непосредственно из государственного бюджета, в который они поступают в виде налогов[1078].

По нашему мнению, существующие в России виды «помощи» ра­ботникам, увольняемым по причине банкротства предприятия, в ви­де установления привилегий при выплате задолженности заработной платы (ст. 25, 64 ГК РФ) недостаточны и неэффективны. Как пока­зывает зарубежный опыт, создание страховых гарантийных фондов для выплаты долгов по заработной плате значительно лучше обеспе­чивает интересы работников. Создание таких фондов весьма актуаль­но для нашей страны.

Сделаем краткие выводы.

1. В настоящее время понятие «гарантии заработной платы» явля­ется дискуссионным, а в литературе уже были предложения заменить его на «охрану, защиту заработной платы». Нам такой подход кажет­ся вполне обоснованным, так как охрана или защита заработной пла­ты более адекватно отражают сущность явления, включают в себя за­щиту от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость сни­жения заработной платы по причинам, не зависящим от работников (в том числе в связи с уменьшением прибыли или доходности деятель­ности работодателя) и др. К тому же государственные гарантии долж­ны предполагать право требования к государству в случае нарушения этих гарантий, а это можно сказать только про установление МРОТ, да и то с некоторыми оговорками. В этой связи более правильно гово­рить о гарантиях по оплате труда работников, установленных государ­ством, но обеспечиваемых работодателем под возможностью государ­ственного принуждения. Эти гарантии являются частью более широ­кого понятия защиты (охраны) заработной платы, одним из способов этой защиты (наравне с самозащитой и др.).

2. Гарантии, установленные государством, по оплате труда работ­ников целесообразно рассматривать, взяв за основу принципы обес­печения права каждого работника на своевременную и в полном раз­мере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ) и соот­ветственно исполнения работодателем обязанности по ее выплате (ст. 22 ТК РФ).

А. Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате зара­ботной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в над­лежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надле­жащем месте. «Надлежащая сумма» заработной платы обеспечивается следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата долж­на быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного одновременно на всей территории Российской Федерации; 2) установ­ление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удер­жаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также на­логообложения доходов от заработной платы; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) установление сроков и очередности вы­платы заработной платы. В этой части актуальны вопросы обеспечения рамочного правового регулирования в ТК РФ индексации заработной платы, конкретизации времени выдачи заработной платы, установле­ние запрета удержаний из заработной платы, если размер ее не превы­шает минимальный размер оплаты труда, и др.

Б. Принцип реального исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы означает ее реальную выплату. Привлече­ние работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пени за просрочку выплаты заработной платы не освобождают работодателя от реального исполнения своей обязанности. С этим свя­занны государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требо­ваний, установленных трудовым законодательством и иными норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В. Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате за­работной платы работнику означает обеспечение государственных га­рантий получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответст­вии с федеральными законами. Очевидна необходимость в разработке законодательных правил о гарантийных (страховых, резервных) фон­дах заработной платы на случай несостоятельности работодателя на основе международных стандартов и зарубежного опыта.

<< | >>
Источник: Лушников А.М., Лушникова М.В.. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое пра­во. - М.: Статут, - 1151 с.. 2009

Еще по теме 22.4. Государственные гарантии по оплате труда работников:

  1. § 3. Государственные гарантии по оплате труда
  2. Оплата труда работника.
  3. § 1. Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда
  4. § 3. Государственные гарантии по оплате труда
  5. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
  6. Нормирование оплаты труда работников по новому трудовому законодательству
  7. § 1. Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда
  8. § 3. Государственные гарантии по оплате труда
  9. § 14.1. Понятие оплаты труда. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
  10. ПОНЯТИЕ, ПРИЗНАКИ И ГАРАНТИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
  11. Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
  12. Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
  13. Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
  14. Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Диссертации - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Основы права - Политология - Право - Право интеллектуальной собственности - Право социального обеспечения - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Разное - Римское право - Сам себе адвокат - Семейное право - Следствие - Страховое право - Судебная медицина - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Участникам дорожного движения - Финансовое право - Юридическая психология - Юридическая риторика - Юридическая этика -