<<
>>

20.4. Содержание трудового договора

Прежде чем обратиться к анализу содержания трудового договора, сделаем ряд вводных замечаний.

1. Еще в римском праве существовал взгляд на договоры с трех то­чек зрения: как основания возникновения правоотношения, как само правоотношение (обязательство) и как форма, которую соответствую­щее отношение принимает[470].

Такое многозначное определение дого­вора нашло поддержку и в советской, и постсоветской теории права, отраслевых юридических науках[471]. Соответственно, и содержание тру­дового договора должно рассматриваться с учетом его многозначного характера. Многозначность термина «договор» порождает и множест­венность определений его содержания. Так, О.С. Иоффе, разграни­чивая договор-юридический факт и договор-правоотношение, отме­чал «встречающиеся иногда попытки определить содержание договора указанием на его условия, так и на вытекающие из него права и обя­занности ошибочны и объясняются смешением договора как юриди­ческого факта с самим договорным обязательством»[472]. Еще более ка­тегорично высказался О.А. Красавчиков. В частности, он утверждал, что договор как юридический факт предполагает ограничение его со­держания только условиями, на которых договор заключен. Условия договора - это элементы соглашения сторон (волевая модель поведе­ния сторон)[473]. Соответственно, договор как правоотношение (обяза­тельство) включает в содержание не только условия, согласованные сторонами, которые определяют права и обязанности сторон, но и те права и обязанности, которые возникают у сторон из закона в силу за­ключенного договора[474]. В советской и постсоветской науке трудового права этот подход к содержанию трудового договора стал доминирую­щим, т.е. в содержание трудового договора включались непосредствен­ные (договорные) и производные (нормативные) условия, о чем речь пойдет далее.
В свою очередь трудовой договор — документ включает пункты, образующие содержание текста договора.

2. Содержание договора как юридического факта формируется со­глашением его сторон. Это соглашение обеспечивается свободой во­леизъявления, автономией воли и равенством сторон. Названные по­стулаты характерны и для трудового договора. Однако в отличие от гражданско-правовых договоров свобода волеизъявления сторон при определении содержания трудового договора ограничивается законо­дателем (публичные начала трудового права). Эти ограничения вызва­ны прежде всего необходимостью защиты интересов «слабой» стороны договора (работника), в ряде случаев — в целях защиты общественных интересов. Как справедливо писал Р.З. Лившиц: «В природе рынка. социальная защищенность человека просто не заложена. Чтобы обес­печить подобную защищенность, ее нужно ввести извне. В этом одно из важнейших направлений деятельности государства и права как сред­ства сохранения стабильности общества. Вот почему государственно- правовое вмешательство в экономику необходимо, ибо оно несет в себе социальную защищенность человека. Мера вмешательства государства и права, формы вмешательства здесь различны, они зависят от состоя­ния общества»[475]. Так, в советский период в условиях централизованно­го регулирования трудовых отношений содержание трудового догово­ра определялось императивными нормами трудового права, стороны договаривались лишь о приеме (поступлении) на работу.

Содержание трудового договора (историко-догматический анализ)

Начнем с анализа содержания договора личного найма, ставшего предтечей трудового договора. Как уже отмечалось, в Своде законов Российской империи (т. Х, ч. 1) договор личного найма регламенти­ровался с учетом особенностей его отдельных видов (наем торговый, горнозаводской, сельскохозяйственный и фабричный, наем домашних слуг и др.). Д.И. Мейер, проводя параллель, сходство договора лично­го найма с договором имущественного найма, одновременно отмечал и специфические особенности последнего, особенности его содержа­ния.

Во-первых, договор личного найма всегда должен включать усло­вие о сроке, при этом законодательство устанавливает maximum срока договора. Д.И. Мейер объяснял позицию законодателя ссылкой на то обстоятельство, что срок при личном найме имеет в виду предупредить кабалу, обращение свободного человека в состояние фактического раб­ства. Во-вторых, по мнению ученого, условия договора личного найма (особенно сельскохозяйственного и фабричного), права и обязанности сторон определяются по соглашению сторон, однако сообразно тем ограничениям, которые диктуются законодателем относительно лич­ности контрагентов. Д.И. Мейер отмечал, что правила, определяющие обязанности рабочего, преимущественно — репрессивного характера (не уходить с работы, не отказываться от договора, вести себя благо­пристойно и т.п.). Правила же, касающиеся обязанностей хозяина, но­сят более определенный характер, но также здесь нельзя обойтись без репрессии. Так, хозяин по закону обязан производить оплату деньга­ми, а не купонами, товаром, не реже одного раза в месяц и т.п. Ины­ми словами, речь идет о публичных ограничениях определения сторо­нами содержания договора найма. И наконец, в-третьих, И.Д. Мейер отмечал «нравственные элементы» содержания договора личного най­ма. Так, анализируя законодательство, он писал, что в законе встреча­ются определения о том, что работник (наемник) должен быть послу­шен и почтителен к нанимателю и его семье, что наниматель должен обходиться с работником кротко и справедливо, и т.д. Иными слова­ми, законодательство определяет «не одни только юридические отно­шения контрагентов, а также и отношения нравственные»[476].

Позднее Л.С. Таль писал: «В фактический состав всякого возмезд­ного договора о труде входят три элемента: обещание деятельности, обещание вознаграждения и взаимность этих двух обязательств»2. Ха­рактеризуя содержание рабочего договора, он подчеркивал, что оно оп­ределяется соглашением сторон, но с некоторыми оговорками, в силу (несамостоятельного) служебного характера труда.

В этой связи в со­держании рабочего договора Л.С. Таль выделил обязанности рабоче­го и обязанности работодателя. Обязанности рабочего определяются частным правопорядком предприятия, властью хозяина, а обязанно­сти работодателя — принудительными нормами закона. Анализируя УПТ и проект закона о трудовом договоре Временного правительст­ва, Л.С. Таль называл следующие обязанности рабочего по трудово­му договору:

1) выполнение работы, имеющей отношение к предприятию, и со­блюдение установленного в нем порядка. Рабочий нанимается для оп­ределенных работ;

2) работа должна исполняться рабочим лично;

3) работа должна производиться в течение всего рабочего времени и только в это время;

4) работа должна исполняться с надлежащей старательностью;

5) работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя.

В отношении обязанностей работодателя, которые составляют со­держание рабочего договора, Л.С. Таль считал, что только одна-един- ственная обязанность носит договорный характер — обязанность вы­платить заработную плату, а все остальные обязанности носят публич­но-правовой характер (обеспечить охрану жизни и здоровья работника и др.), они не определяются соглашением сторон, их следует отнести к фабричному (публичному промышленному) праву. Л.С.Таль писал, что «со второй половины XIX в. всюду замечается тенденция не только регламентировать в законе обязанности работодателя, но и придавать им характер публично-правовой повинности, от исполнения которой он не может освободиться по соглашению с рабочими»[477]. Таким обра­зом, Л.С. Таль еще раз подчеркивал особую природу трудового дого­вора, который следует отграничивать от иных гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказа­ние услуг. Иными словами, содержание трудового договора предопре­деляется несамостоятельным характером труда, подчинением работ­ника хозяйской власти, внутреннему распорядку предприятия. Более того, при характеристике содержания трудового договора Л.С.

Таль выделял условия договора, которые определяются в частном порядке, соглашением сторон, и условия (права и обязанности), которые опре­деляются в публичном порядке нормами закона.

КЗоТ 1922 г. в содержание трудового договора включал условия, оп­ределяемые соглашением сторон (ст. 28). В этой связи И.С. Войтин- ский особо подчеркивал, что нельзя смешивать содержание правоот­ношения, которое устанавливается договором, с содержанием самого договора. И.С. Войтинский включал в содержание правоотношения «всю совокупность взаимных прав и обязанностей договаривающихся сторон», в том числе и те, которые устанавливаются законом, коллек­тивным договором. Содержанием же трудового договора, по мнению ученого, являлось лишь то, что «непосредственно установлено согла­шением договаривающихся сторон данного договора» [478].

Дальнейшая централизация правового регулирования трудовых отношений привела к тому, что значительная часть условий трудово­го договора определялась законами и иными нормативными актами. КЗоТ 1971 г. тому свидетельство. На долгие годы в советской теории трудового права хрестоматийной стала характеристика содержания трудового договора как совокупности условий, определяемых не толь­ко соглашением сторон, но и нормативными актами. Н.Г. Александ­ров в содержание трудового договора включал непосредственные ус­ловия, т.е. устанавливаемые соглашением сторон, и производные, т.е. вытекающие из норм законодательства о труде[479]. Последние не могли изменяться ни соглашением сторон, ни по усмотрению одной из них. Об этих условиях стороны не договаривались, но с момента заключе­ния трудового договора стороны должны их соблюдать. К таким усло­виям относили внутренний трудовой распорядок, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, дисциплинарную и материаль­ную ответственность и др. В свою очередь непосредственные условия трудового договора подразделялись на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные)[480].

Аналогичный подход к определению содержания трудового догово­ра можно найти и в современных учебниках по трудовому праву[481]. В ря­де случаев эта конструкция содержания трудового договора обновляет­ся иной терминологией и дополнительными характеристиками усло­вий договора (органические, случайные условия трудового договора) при сохранении в значительной части уже известного содержательно­го наполнения договора. Так, авторы «Курса российского трудового права» выделяют в содержании трудового договора существенные ус­ловия, которые являются предметом непосредственных переговоров сторон, и обычные условия договора, которые формулируются в иных правовых актах (диспозитивных нормах закона, коллективного дого­вора, локальных нормативных актах и др.). Последние, как считают авторы, также определяются соглашением сторон, но в особом поряд­ке: «Согласование сторонами обычных условий договора (вытекаю­щих как из закона, коллективного договора, так и локального нор­мативного акта) осуществляется посредством умолчания или общей оговорки, помещаемой в текст трудового договора как письменного документа»[482]. Это обстоятельство, по мнению авторов, придает трудо­вому договору правовую природу особого типа договора — договора присоединения. В свою очередь существенные условия, определяемые сторонами трудового договора, были подразделены на необходимые и случайные. Отметим, что аналогичные трактовки содержания, но только гражданско-правовых договоров, предлагаются цивилистами санкт-петербургской юридической школы, которые в содержание до­говора как сделки (юридического факта) включают не только условия, на которых соглашение достигнуто (существенные и случайные), но и соответствующие условия, которые охватывают положения, закре­пленные в императивных нормах, опираясь при этом на то, что вклю­чение императивных норм в состав договорных условий также осно­вано на соглашении сторон[483].

Между тем рассматриваемая теория содержания трудового догово­ра по сути ставит знак равенства между содержанием трудового право­отношения и трудового договора. Это содержание трудового правоот­ношения составляют взаимные права и обязанности сторон: а) непо­средственные (существенные), установленные соглашением сторон; б) производные (обычные), установленные законодательством, кол­лективными договорами, локальными нормативными актами. Со­держание трудового договора, по нашему мнению, составляют дого­ворные условия, которые определяются соглашением сторон на ос­новании и в пределах, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Такой вывод вытекает из действующего трудового законодательства. Такая концепция со­держания трудового договора имела место и в советской литерату- ре[484] и все чаще стала встречаться в современной литературе по трудо­вому праву[485]. Однако эта концепция содержания трудового договора не стала пока господствующей. Между тем еще раз подчеркнем, что «трудовое правоотношение» и «трудовой договор» — понятия нераз­рывно связанные и взаимообусловленные. Отметим, что в советской и постсоветской науке гражданского права рассматриваемый подход к содержанию договора также имел незначительное число сторонни­ков. Так, О.Р. Халфина исключала императивные нормы (условия) из числа договорных условий2, с ней солидаризировались М.И. Брагин­ский и В.В. Витрянский3.

Как уже отмечалось, в советской теории трудового права обще­признанным являлось разделение условий, установленных соглаше­нием сторон (непосредственные условия), на обязательные (необхо­димые) и дополнительные (факультативные). С позиций теории тру­дового права презюмировалось, что трудовой договор не считается за­ключенным до тех пор, пока стороны не определят его необходимые условия. Факультативные условия могли устанавливаться по усмот­рению сторон.

В науке трудового права не было единства мнений по перечню не­обходимых условий трудового договора. Единодушны ученые были только в отношении двух необходимых условий: определение трудо­вой функции работника и места работы. Другие необходимые условия одними авторами признавались, другими — отрицались. К ним отно­сились условия о дате начала работы, размере заработной платы, со­глашении о приеме (поступлении) на работу. При этом многие авто­ры настаивали на том, что перечень необходимых условий трудового договора должен быть, как правило, исчерпывающим4.

Законодатель не разрешил этого спора и не воспринял конструк­ции необходимых и дополнительных условий трудового договора ни в КЗоТе 1971 г., ни в ТК РФ. КЗоТ 1971 г. в содержание трудового до­говора включал перечисление обязанностей сторон трудового дого­вора: обязанность работника выполнять работу по определенной ква­лификации, специальности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку и обязанности работодателя выплатить заработную пла­ту и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением сторон (ст. 15). В дополне­ние к этим обязанностям содержалось упоминание о существенных условиях труда (ст. 25), определялся правовой режим изменения со­держания трудового договора. Обратим внимание, что речь шла не о существенных условиях трудового договора, а о существенных усло­виях труда. Теория необходимых и факультативных условий трудово­го договора в научной и учебной литературе и отсутствие такого раз­граничения условий трудового договора в КЗоТе 1971 г. сосущество­вали бесконфликтно по причине весьма очевидной. При господстве централизованного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора определялось законодательством, а сам трудовой договор сводился лишь к соглашению о приеме (поступлении) на ра­боту. Доктринальное толкование содержания трудового договора и его легальное закрепление фактически находились в разных плоскостях.

ТК РФ ( в первоначальной редакции) в содержание трудового до­говора включалось указание на его стороны и существенные условия трудового договора. В теории трудового права не разрабатывалась кон­цепция «существенных условий трудового договора». В этой связи по­явление этой конструкции в ТК РФ явилось рецепцией гражданско- правового института существенных условий договора. Вероятно, зако­нодатель исходил из универсальности теории договорного права.

В теории гражданского права договорные условия традиционно подразделяются на три группы: существенные, обычные и случайные. В ГК 1922 и 1994 гг. законодатель оперировал только понятием суще­ственных условий. К существенным условиям договора согласно ГК РФ (ст. 432) относятся: 1) предмет договора; 2) условия, прямо назван­ные в законе или иных правовых актах как существенные или необхо­димые для договоров данного вида; 3) условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Иными словами, под существенными условиями договора подразу­меваются условия, которые необходимы и достаточны для заключе­ния договора и тем самым способны породить права и обязанности сторон. Для того чтобы договор считался заключенным, необходимо согласовать все его существенные условия. Разграничение обычных и случайных условий договоров проводится исключительно на док- тринальном уровне и характеризуется отсутствием единства мнений.

Так, многие авторы к обычным условиям договора относили условия, вытекающие (содержащиеся) из нормативных актов. Так, О.С. Иоф­фе отмечал, что обычные условия, предусматриваются законом и по­тому вступают в действие в силу одного только факта заключения до­говора, практически нет необходимости включать их в договор, в то время как случайные условия договора могут возникнуть и приобре­сти юридическое действие только в случае, если они будут включены в договор[486]. М.И. Брагинский и В.В. Витрянский полагают, что отсут­ствуют объективные основания для выделения обычных и случайных условий: и те и другие, по их мнению, являются существенными ус­ловиями договора2.

В ТК РФ (в первоначальной редакции) среди существенных усло­вий трудового договора названы и те условия, которые ранее в тео­рии трудового права признавались необходимыми (место работы, да­та начала работы, трудовая функция, условия оплаты труда), и другие, по мнению законодателя, существенные условия трудового договора (ст. 57). При этом перечень существенных условий трудового догово­ра носил открытый (примерный) характер, так как среди этих усло­вий в общем виде было сформулировано условие о правах и обязанно­стях работника и работодателя. Отсюда следовало, что существенными должны были признаваться три группы условий: 1) предусмотренные в качестве таковых ТК РФ (ст. 57); 2) предусмотренные в качестве су­щественных для отдельных видов трудовых договоров (например, ус­ловие о сроке в срочном трудовом договоре, условие о компенсации за использование надомником своих инструментов и механизмов; и 3) любые условия, связанные с установлением прав и обязанностей сторон, признаваемые сторонами существенными. Означает ли это, что стороны обязаны договориться обо всех существенных условиях трудового договора, а в противном случае договор не будет считать­ся заключенным? По логике вещей на этот вопрос должен прозвучать положительный ответ. Исходя из общей теории договорного права так должно быть. В свою очередь обязательная письменная форма трудо­вого договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализа­цию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем существенным условиям трудового договора. Меж­ду тем стройная и логичная теория существенных условий договора, прекрасно зарекомендовавшая себя в гражданском праве, не стала та­ковой в трудовом праве. Эта конструкция явно неприменима в случа­ях фактического допуска к работе, который признается заключением трудового договора (ст. 61 ТК РФ). Более того, вряд ли трудовой дого­вор будет признаваться незаключенным, если стороны не определили в письменной форме трудового договора всех существенных условий, названных в ст. 57 ТК РФ. И.Я. Киселев и А.С. Леонов в комментарии к названной статье обоснованно указали, что в отличие от гражданско- правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным усло­виям договора, трудовые договоры признаются заключенными (дей­ствующими), даже если они не содержат всех существенных условий, предусмотренных ТК РФ[487]. Таким образом, конструкция «существен­ных условий трудового договора» не выполняла своего предназначе­ния применительно к трудовым правоотношениям.

В ТК РФ (в первоначальной редакции) в качестве факультативных (случайных) условий законодатель называл условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др. Эти условия, на наш взгляд, характеризуются следующими признаками: их существование не обязательно для трудового договора, но если одна из сторон настаи­вает на их включении в трудовой договор, то они приобретают харак­тер существенных условий трудового договора.

Между тем в литературе многими авторами справедливо отмеча­лось, что в конечном итоге категория существенных условий трудо­вого договора свелась к необходимым условиям трудового договора, а правовые последствия отсутствия этих условий в трудовом договоре Кодексом не определялись. Возможно, именно по этой причине наш законодатель отказался от конструкции существенных условий тру­дового договора.

ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) предусмотрел две группы условий трудового договора: обязательные и дополнительные (ст. 57). Прежде чем мы перейдем к анализу дан­ной статьи, сделаем одно важное уточнение. В теории трудового пра­ва общеизвестным является утверждение о многозначности трудового договора как соглашения сторон - юридического факта, как право­отношения, как письменного документа, как источника субъектив­ных прав и обязанностей. Рассматриваемая статья закона посвящена содержанию трудового договора как письменного документа. В этой связи в содержание трудового договора включаются не только усло­вия (обязательные и дополнительные), но и иные реквизиты, сведе­ния: фамилия, имя, отчество работника и наименование работода­теля, сведения о документах, удостоверяющих личность, и др. По­скольку речь идет о содержании трудового договора как письменного документа, законодатель счел необходимым в качестве обязательных условий предусмотреть в договоре информационные условия (более корректно — сведения) об обязательном социальном страховании ра­ботника, о компенсациях за тяжелую работу во вредных и опасных условиях труда. Указанные информационные сведения по своей пра­вовой природе не являются предметом соглашения сторон. К инфор­мационным сведениям следует также отнести и указанные в рассмат­риваемой статье закона права и обязанности работника и работодате­ля, установленные законодательством, локальными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и включаемые в тру­довой договор по соглашению сторон. Таким образом, в содержание трудового договора как письменного документа входят: 1) сведения о сторонах договора, месте и времени заключения трудового догово­ра; 2) информационные сведения (условия) об условиях труда, правах и обязанностях сторон; 3) условия, предусмотренные сторонами (обя­зательные и дополнительные). В современных исследованиях подчер­кивается особое значение информационных условий трудового дого­вора, которые рассматриваются как фактор реализации воспитатель­ной функции трудового договора[488].

Доктринальное толкование содержания трудового договора как со­глашения сторон (юридического факта) предполагает иную характе­ристику содержания трудового договора. В содержание трудового до­говора входят две группы условий, являющихся предметом соглаше­ния сторон, — обязательные и дополнительные.

1. Обязательные условия трудового договора — это условия, пере­чень которых предусматривается трудовым законодательством и ины­ми нормативными правовыми актами. Согласно ТК РФ стороны обя­заны включить в трудовой договор эти условия в силу наличия следую­щих оснований: а) названные условия являются обязательными в силу прямого указания нормативных правовых актов (место работы, тру­довая функция, условия оплаты труда и др.); б) эти условия для дан- ного работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя (режим рабочего времени и времени отдыха, разъездной характер работы и др.).

Юридическим последствием невключения обязательных условий в трудовой договор является «исцеление» трудового договора. Но при этом речь идет об «исцелении» трудового договора, который заключен, подписан сторонами либо вступил в силу со дня фактического допус­ка работника к работе. Согласно ТК РФ (ст. 57) если при заключении трудового договора в него не были включены обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора не­заключенным или его расторжения. Недостающие условия должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным со­глашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые явля­ются неотъемлемой частью трудового договора. Отметим, что «прило­жением» к трудовому договору могут быть только обязательные усло­вия (сведения) информационного характера, так как они включаются в письменный документ фактически в одностороннем порядке рабо­тодателем. Иные обязательные условия, которые являются предметом соглашения сторон, оформляются в виде отдельного соглашения как неотъемлемой части трудового договора. В отношении отдельных обя­зательных условий трудового договора механизм «исцеления» прямо прописан в законе. Так, если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст. 61 ТК РФ).

В предложенной редакции ст. 57 ТК РФ законодатель рассчитыва­ет на бесконфликтную (бесспорную) реализацию такого соглашения. Однако не исключена ситуация, когда стороны в процессе «исцеления» не договорятся об обязательных условиях трудового договора, кото­рыми он должен быть дополнен. Это может касаться и содержатель­ного наполнения трудовой функции работника, и места работы, и оп­латы труда. В теории трудового права обычно звучит известная фраза о том, что, если стороны не договорились в отношении необходимых условий труда, трудовой договор считается незаключенным. Данное утверждение справедливо на стадии переговоров по поводу заключе­ния трудового договора и вызывает вопросы на стадии уже подписан­ного договора или фактического допуска к работе.

Как следует из ст. 57 ТК РФ, институт «признания трудового до­говора незаключенным» (несостоявшегося трудового договора) в тру­довом законодательстве по сути исключен, а запрет расторжения тру­дового договора в данной ситуации, на наш взгляд, распространяет­ся только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Распространение этого запрета на работника означало бы принудительный труд. Следовательно, если усилиями сторон не удалось «исцелить» трудовой договор в отношении его обязательных условий, то вопрос о юридических последствиях указанной ситуации в отношении судьбы трудового договора остается открытым. Как ва­риант решения проблемы - прекращение трудового договора по со­глашению сторон. Но стороны могут и не прийти к такому соглаше­нию. Возможен ли судебный порядок признания трудового договора незаключенным (несостоявшимся)? Каковы в этом случае правовые последствия решения суда? Вряд ли «институт признания договора не­заключенным» в состоянии разрешить возможные последствия в от­ношении трудового договора. В тех случаях, когда работник уже при­ступил к исполнению трудовых обязанностей, признание договора незаключенным означает, что он не порождает прав и обязанностей сторон, в том числе по оплате труда, возмещению ущерба здоровью работника при наступлении страхового случая и т.д. Если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей по трудовому дого­вору в силу болезни, то оплата временной нетрудоспособности в слу­чае признания трудового договора незаключенным также вызывает вопросы. Таким образом, «институт признания трудового договора незаключенным», пусть даже только в судебном порядке, не отвечает природе данного вида договора.

Между тем, на наш взгляд, для этого случая целесообразно допол­нить специальным основанием перечень ст. 84 ТК РФ «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил за­ключения трудового договора». Это основание назвать «отсутствие в трудовом договоре обязательного условия». Увольнение по этому основанию должно допускаться при соблюдении следующих усло­вий: 1) стороны не достигли последующего соглашения по недостаю­щему условию трудового договора; 2) отсутствующее условие не мо­жет быть восполнено на основании нормативно-правовых актов, ло­кальных нормативных актов, коллективных договоров.

2. Дополнительные условия трудового договора - это условия, предусмотренные по желанию сторон. Их перечень открытый (ст. 57 ТК РФ). Это любые условия, не ухудшающие положение работни­ка по сравнению с установленными в трудовом законодательстве, коллективном договоре, локальном нормативном акте. Невключе­ние этих условий в содержание трудового договора не влияет на его «судьбу».

В настоящее время дополнительные (факультативные) условия тру­дового договора существенно расширяют его содержание. Они могут предусматривать условия, связанные с личностной доминантой тру­довых отношений, такие как условия о повышении квалификации работника, профессиональной подготовке, продвижении по службе. В первом томе настоящего издания мы отмечали общую цивилизаци- онную тенденцию трудового договора XXI в. — его трансформацию в договор труда и обучения. Наряду с традиционными условиями об оплате труда в содержание трудового договора все чаще включаются условия так называемого социального пакета (оплата работодателем посещений работниками оздоровительных комплексов, предоставле­ние за счет предприятия иных социальных услуг и т.д.).

Таким образом, содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, вытекающие из трудового законодатель­ства (нормативные, обычные условия) и определяемые соглашением сторон (обязательные и дополнительные). В содержание собствен­но трудового договора, по нашему мнению, включаются договорные условия, которые устанавливаются соглашением сторон и подразде­ляются на две группы: 1) обязательные условия, признаваемые тако­выми ТК РФ и иными нормативными правовыми актами; 2) допол­нительные условия, устанавливаемые факультативно соглашением сторон договора.

Не только научный, но в значительной степени практический инте­рес представляют три основных обязательных (необходимых) условия трудового договора: трудовая функция, место работы и оплата труда. Названные необходимые условия трудового договора являются кон­ститутивными, вытекающими из сущности трудового договора (вы­полнение работником конкретной трудовой функции; подчинение правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем; возмездный характер наемного труда).

Трудовая функция. Сам термин «трудовая функция» впервые поя­вился на законодательном уровне только в ТК РФ (2001 г.). В россий­ском и советском трудовом законодательстве отсутствовало легальное определение трудовой функции. ТК РФ (ст. 57) в первоначальной ре­дакции также не содержал определения трудовой функции, проти­вопоставляя это понятие наименованию должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Позднее, в редакции Федерального зако­на от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятием «трудовая функция» стали охватываться и перечисленные выше характеристики, и новая кате­гория — «конкретный вид поручаемой работнику работы». Рассмот­рим по порядку.

КЗоТ 1922 г. устанавливал запрет требовать от нанявшегося рабо­ты, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят. Таким образом, был провозглашен один из основополагающих принципов трудовой функции, который позднее прослеживался во всех кодификациях трудового законодательства, — стабильности тру­довой функции. Между тем в Кодексе 1922 г. не содержалось опреде­ления понятия «род работ». Однако в теории трудового права термин «род работы, деятельности» применялся как синоним термина «тру­довая функция». При этом понятие трудовой функции определялось через указание на профессию, специальность и должность работни­ка, были даны определения перечисленных понятий[489]. Так, К. Абжа- нов писал, что «условие о трудовой функции работника порождает право гражданина, заключившего трудовой договор, требовать пре­доставления работы по определенной специальности, профессии или должности и обязанность предприятия предоставить ему такую рабо­ту»[490]. А.С. Пашков предлагал дополнить трудовую функцию одним из важнейших ее элементов — указанием на квалификацию работника. Раскрывая содержание трудовой функции, А.С. Пашков выделил три характеристики: а) описание наиболее типичных работ, составляющих данный предмет трудовой деятельности; б) указание на то, что должен знать каждый работник, выполняющий данные работы; в) указание на то, что он должен уметь в связи с данной работой[491].

Из этого определения впоследствии рядом авторов были обосно­ваны два аспекта рассмотрения трудовой функции. Так, В.А. Глозман предлагал вести речь о двух ее сторонах — объективной и субъектив­ной. По его мнению, объективная сторона — это установленные госу­дарством стандарты и эталоны, регламентирующие профессиональ­но-квалификационные и иные подобного рода параметры работни­ков производства. Субъективная сторона трудовой функции — наличие у работника соответствующих профессиональных навыков, знаний, опыта, квалификационной подготовки для работы по определенной профессии, специальности и должности. Практическое значение раз­граничения названных сторон трудовой функции он прямо не обосно­вывал, считая возможным исследовать «трудовую функцию как само­стоятельную сущность известным образом обособленно от других па­раметров трудового договора и трудового правоотношения»[492]. Однако субъективную сторону трудовой функции он все же связывал с форма­ми и методами проверки соответствия работника занимаемой долж­ности (испытательный срок, конкурс, аттестация работников). Таким образом, объективная сторона трудовой функции характеризовалась им как совокупность требований к знаниям, практическим навыкам и личным качествам работника, наличие которых необходимо для вы­полнения конкретной работы определенной сложности, содержания и объема. Субъективная сторона рассматривалась как фактическое на­личие у работника требуемых качеств.

Таким образом, круг обязанностей, включаемых в трудовую функ­цию, должен коррелироваться с требованиями, предъявляемыми к ра­ботнику в отношении специальных знаний (должен знать) и уровня профессиональной подготовки (должен уметь), необходимых для вы­полнения трудовой функции. Отметим, что в настоящее время Квали­фикационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21 ав­густа 1998 г. № 37) предусматривает по каждой должности квалифика­ционные требования, объединенные по трем разделам: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации»2.

КЗоТ 1971 г. воспринял доктринальное определение трудовой функции с позиции ее объективной стороны (объективных характе­ристик) (хотя этот термин в законодательстве не применялся) путем перечисления элементов, входящих в это понятие, указав в определе­нии трудового договора на обязанность выполнения работы по опре­деленной специальности, квалификации или должности. В этой свя­зи в научной и учебной литературе самым распространенным и об­щепризнанным стало определение трудовой функции (рода трудовой деятельности) как работы (круга обязанностей) по определенной спе­циальности, квалификации (в отношении рабочих) или должности (в отношении служащих)3. Так, Н.Г. Александров определял трудовую функцию как известного рода работы в коллективном процессе труда через указание либо определенной должности, либо рабочей профес­сии или специальности[493]. Определение трудовой функции как работы по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям либо определенному сторонами трудового договора виду работ встре­чается и в современной литературе по трудовому праву2.

Виды работ по каждой специальности устанавливались в централи­зованном порядке едиными государственными тарифно-квалифика­ционными справочниками работ и профессий рабочих и должностей служащих и иными нормативными актами3. Другими словами, пределы трудовой функции указывались в централизованных государственных тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабо­чих и квалификационных справочниках должностей служащих.

Проведение хозяйственных реформ, расширение локального нор­мотворчества вызвали к жизни важное дополнение к определению трудовой функции, а именно ее установление не только в точном со­ответствии с утвержденными государственными стандартами (ЕТКС, ТКС и др.), но и с учетом конкретизации названных стандартов при­менительно к данному предприятию, определенному рабочему месту в локальном порядке (технологические карты, рабочие и должност­ные инструкции). Таким образом, как отмечалось в литературе, объ­ем и сложность трудовой функции определялись в соответствии с ут­вержденными централизованными справочниками и локальными ак­тами. В этой части характеристики трудовой функции особенно ярко проявляется принцип определенности трудовой функции.

С начала 70-х годов ХХ в. в связи с введением новых форм органи­зации труда (работа по смежным профессиям, в комплексных бригадах и т.п.) в советской науке трудового права был поставлен вопрос о пе­ресмотре понятия трудовой функции. Была обоснована точка зрения о несовпадении трудовой функции с профессией и специальностью ра­ботника. Так, А.С. Пашков, Б.Ф. Хрусталев считали, что указание на профессию (специальность) и квалификацию работников является не­достаточным критерием для определения их обязанностей по трудовому договору. Трудовая функция характеризуется не какой-то конкретной специальностью, а видом труда. Трудовая функция, по их мнению, есть конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под пер­сональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение[494]. А.И. Ставцева писала, что в трудовую функцию работ­ника может входить и работа по другой специальности, квалификации или должности, если это обусловлено в трудовом договоре, например при совмещении профессий2. А.С. Пашков и Е.В. Магницкая особо под­черкивали, что трудовая функция работника определяется кругом обя­занностей и их характером, установленных соглашением сторон. Этот круг обязанностей (трудовая функция) может не совпадать с кругом обя­занностей по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. В обязанности работника может входить: 1) работа по другой профессии, должности (при совмещении профессий, должно­стей); 2) больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (при многостаночном обслуживании); 3) меньший объем работ (при непол­ном рабочем времени)3. Таким образом, трудовая функция конкретно­го работника может не совпадать по содержанию с работами по опре­деленной специальности, должности. Она может быть шире или уже. С учетом изложенного трудовая функция определялась как конкретный круг работ, устанавливаемый по соглашению между работником и пред­приятием. Данным определением подчеркивался также и договорный характер (принцип) установления трудовой функции.

Между тем для нас очевидно, что в определении трудовой функции не следует противопоставлять две категории: «круг работ» и «работа по определенной должности, специальности, квалификации». Принцип определенности трудовой функции предполагает наличие формаль­ных критериев, связанных с характеристиками специальности, ква­лификации, должности либо конкретного вида поручаемой работы, т.е. работнику в договорном порядке устанавливается условие об оп­ределенной работе, круге работ с учетом специальности, квалифика­ции, личных качеств работника. Именно такое широкое определение трудовой функции работника, которое не ограничивается указанием только на профессию, специальность, квалификацию, должность, на­шло свое отражение впоследствии в ТК РФ (2001 г.), о чем речь более подробно пойдет далее.

В 90-е годы ХХ в. в отечественной науке трудового права все чаще акценты в определении трудовой функции смещались в сторону рас­ширения договорных начал, реализации принципа свободы трудового договора в установлении трудовой функции. В литературе по трудово­му праву констатировался факт создания объективных условий, кото­рые диктуют необходимость расширения индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений. Так, А.А. Фатуев рассматривал трудовую функцию как совокупность четко, исчерпывающе указанных в соглашении сторон производственных операций (работ) определен­ной сложности, ограниченных профессией (специальностью), ТКС, квалификационным справочником должностей служащих или иным усмотрением сторон[495]. Приведенная дефиниция смещала (по сравне­нию с КЗоТом 1971 г. (ст. 15)) акцент на волю субъектов, т.е. возмож­ность договариваться о любом наборе работ (операций), как бы дале­ко они ни выходили за тарифно-нормативные акты. А.А Фатуев также дал научный прогноз о том, что трудовая функция имеет тенденцию к полному освобождению от законодательной регламентации и уста­новлению абсолютного приоритета за соглашением сторон, при этом огромнейший массив тарифно-нормативных актов — ЕТКС, квалифи­кационных справочников руководителей, специалистов и служащих и т.д. — окажутся ненужными или (в лучшем случае) останутся в каче­стве рекомендаций, образцов, примеров[496]. Этот прогноз впоследствии оправдался и нашел отражение в ТК РФ (ст. 57). Квалификационные справочники, утверждаемые Правительством РФ, носят обязатель­ный характер только в отношении выполнения работ по определенным должностям, профессиям, специальностям и квалификационным тре­бованиям, если в соответствии с федеральным законом с ними связа­но предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Таким образом, принцип свободы трудового договора рассматривал­ся как один из решающих принципов установления трудовой функ­ции. Однако этот принцип не исключал принципа стабильности (ус­тойчивости) трудовой функции.

Эта дискуссия имеет свое продолжение и в наши дни. Необходи­мость придания Единому тарифно-квалификационному справочни­ку работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационному спра­вочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (КС) общеобязательной силы не только для тарифного регулирования, но и в аспекте трудовой функции, была предметом согласования социаль­ных партнеров, но безрезультатного. По требованию общероссийских профессиональных союзов в Генеральном соглашении между обще­российскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объе­динениями работодателей и Правительством РФ на 2002—2004 гг. поя­вился п. 2.7.2, предусматривающий, что стороны Соглашения в период с 2002 по 2004 г. обязуются подготовить предложения (с соответству­ющими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса акта, обяза­тельного для применения в организациях независимо от их организа­ционно-правовой формы и формы собственности. Правительство РФ сразу же после принятия Генерального соглашения на 2002—2004 гг. в своем Плане мероприятий по реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссий­скими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002— 2004 гг., утвержденном Постановлением от 10 декабря 2002 г. № 878, отказалось реализовывать п. 2.7.2 Генерального соглашения, указав, что «статус Единого тарифно-квалификационного справочника ра­бот и профессий рабочих и Единого квалификационного справочни­ка должностей руководителей, специалистов и служащих определен в статьях 57 и 143 ТК РФ» (п. 40 Плана).

В настоящее время в науке трудового права ряд авторов ратуют за придание названным квалификационным справочникам обязательного характера. В тех случаях, когда в справочниках отсутствуют необходи­мые для работодателя профессии, должности, предлагается работода­телю, воспользовавшись нужным выпуском ЕТКС или ЕКС, разрабо­тать собственные квалификационные характеристики для определения содержания трудовой функции. При этом работодатель, как отмеча­ется в литературе, вправе самостоятельно уточнить трудовые обязан­ности работника, сославшись при этом в локальном акте организации (должностных инструкциях) на данный выпуск ЕТКС и ЕКС[497].

Как уже отмечалось, в настоящее время наш законодатель реализует принцип определенности трудовой функции иным образом, не огра­ничивая ее конкретной должностью, специальностью, квалификаци­ей. В ТК РФ (в первоначальной редакции ст. 57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставлял посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной сто­роны, и конкретную трудовую функцию — с другой. Вероятно, име­лась в виду ситуация с возможным несовпадением трудовой функции конкретного работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В действующем ТК РФ (в редакции Фе­дерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) эта погрешность уст­ранена и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специально­сти с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. При этом в ТК РФ не содержится легальных определений принципи­ально важных понятий в трудовом праве — профессия, специальность, квалификация, должность, вид работ. Следует отметить, что ТК Рес­публики Беларусь 1999 г. раскрывает дефиниции профессии, квали­фикации, должности, специальности (ст. 1). ТК Республики Казахстан (2007 г.) связывает понятие трудовой функции исключительно с про­фессией, специальностью, квалификацией и должностью.

Наш законодатель, как отмечается в комментариях к действующему ТК РФ (ст. 57), определяет трудовую функцию работника двумя спо­собами. Наиболее простой способ определения трудовой функции — это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. Вто­рой способ связан с указанием на конкретный вид работ, выполнение которых требует особой индивидуализации труда путем конкретиза­ции основных направлений деятельности и др. (например, работник замещает должность коммерческого директора предприятия)[498]. При первом способе круг трудовых обязанностей работника определяется границами работ по конкретной должности, специальности или про­фессии. Ю.П. Орловский особо подчеркивает, что, если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характери­стикам работ, охватывающих две и более профессии и должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается ра­ботник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наи­большим удельным весом в общем объеме работ2. Но по сути речь идет о совмещении профессий, должностей.

Второй способ определения трудовой функции связан с характе­ристикой поручаемого работнику вида работ. Чаще всего в коммен­тариях к ТК РФ под конкретным видом работ понимается работа, ко­торая выходит за пределы содержания трудовых обязанностей по той или иной должности, профессии, специальности, или работа, кото­рая имеет специфику по сравнению с другими видами работ, охваты­ваемых должностью, профессией, специальностью. По таким долж­ностям необходимы должностные инструкции, предусмотренные ло­кальными нормативными актами[499].

На наш взгляд, понятие трудовой функции не может определяться через категорию работы или деятельности. В этой части мы солидар­ны с Е.Б. Хохловым, который отмечает, что такое определение ведет к отождествлению трудовой функции с теми трудовыми операциями, которые выполняются работником в процессе трудовой деятельности[500]. Трудовая функция как юридическая конструкция должна определять­ся прежде всего кругом обязанностей, которые вменяются работнику по конкретной должности, профессии, специальности (или несколь­ким профессиям, специальностям, должностям) либо по определен­ному виду работ на основании трудового договора.

Очевидно, что трудовая функция характеризуется не только кру­гом конкретных обязанностей определенной сложности, содержа­ния и объема, но и совокупностью требований к знаниям (что дол­жен знать), практическим навыкам и личным качествам работника (что должен уметь), наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы.

Договорный характер установления объема трудовой функции ра­ботника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количе­ственные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал А.А. Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и слож­ной, которая в юридической литературе практически не затрагивалась . Во всяком случае, возможность определения условий и пределов дого­ворного установления объема работ, нагрузок не исследовалась вообще. Нормы труда увязаны с конкретной специальностью, профессией, а не с кругом работ, выполняемых конкретным работником по трудовому до­говору. Эта проблема ждет своего правового решения. Таким образом, в определение трудовой функции включался не только вид выполняе­мых работ, но и объем трудовой функции на основе норм труда и норм рабочего времени. В настоящее время Р.Ф. Галиева дополняет данное определение содержания трудовой функции еще одним элементом — условиями, при которых трудовая функция выполняется, т.е. произ­водственная обстановка, тип машин, режим рабочего времени и пр.[501]На наш взгляд, предложенный подход является чрезмерно широким и охватывает иные необходимые и дополнительные условия трудово­го договора. Нормирование труда (нормы продолжительности рабо­чего времени, нормы времени, нормы выработки и др.) предопределя­ет объем (экстенсивные и интенсивные пределы) трудовой функции, но при этом является самостоятельным институтом трудового права. Условия о продолжительности рабочего времени и интенсивности труда в непосредственной взаимосвязи с трудовой функцией также могут рассматриваться как необходимые и дополнительные условия трудового договора (если они для данного работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя). В современной литературе встречаются иные широкие определения трудовой функ­ции. Так, В.Г. Сойфер предлагает сориентировать содержание трудо­вой функции с рабочим местом работника. По мнению автора, трудо­вая функция при ее практической реализации имеет два неразрывных элемента трудовой деятельности: что делать и где делать. В этой свя­зи трудовая функция определяется как круг работ и функциональных обязанностей работника, которые стороны трудового договора опре­деляют применительно к рабочему месту с учетом профессиональных и деловых качеств работника2. Между тем предложенное определение вызывает немало вопросов. Во-первых, далеко не в каждом трудовом договоре конкретизируется условие о рабочем месте. «Рабочее место» (ст. 209 ТК РФ) в отличие от «места работы» (ст. 57 ТК РФ) не явля­ется обязательным условием трудового договора. Условие о рабочем месте может стать дополнительным, если стороны указывают его в ка­честве такового в трудовом договоре. Во-вторых, у работника трудо­вая функция может сохраняться при изменении рабочего места. Та­ким образом, предложенная дефиниция трудовой функции содержит факультативные признаки — связь с конкретным рабочим местом, в то время как определение правового явления должно содержать только необходимые и достаточные признаки.

Таким образом, трудовая функция — это определяемый соглаше­нием сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности (нескольким профессиям, специальностям, должностям) либо по конкретному виду поручаемой работы. В последнем случае вид поручаемой работы, не предусмотренной квалификационными справочниками, ограничивает и конкретизирует круг трудовых обя­занностей работника, определяемых в трудовом договоре (должност­ной инструкции). Установленная сторонами трудовая функция харак­теризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) ус­тойчивости (стабильности). Изменение трудовой функции по обще­му правилу допускается только по соглашению сторон и в письмен­ной форме.

Место работы. Обязательным условием трудового договора призна­ется место работы. Легального определения места работы в российском и советском трудовом законодательстве не содержалось. Так, К.М. Вар­шавский, анализируя КЗоТ 1922 г., писал, что «Кодекс не определя­ет места исполнения работы, но по общему правилу наниматель, по смыслу договора, вправе требовать от трудящегося условленной рабо­ты не во всяком месте, где это ему заблагорассудится, а в пределах со­ответствующего предприятия, учреждения, хозяйства»[502]. В правопри­менительной практике условие о месте работы определялось двумя критериями: 1) работа в конкретной организации; 2) местность, в ко­торой расположена организация.

В теории и на практике место работы обычно связывалось с кон­кретным предприятием (организацией), с которым работник заключил трудовой договор. Иными словами, в трудовом договоре, как подчер­кивалось в постановлениях руководящей судебной практики, сторо­ны вправе обусловить работу на конкретном объекте, участке, струк­турном подразделении предприятия[503]. В этой связи в теории советско­го трудового права под местом работы понималось объективно суще­ствующее предприятие, учреждение, организация. При этом место работы ограничивалось территорией расположения предприятия как

3

единого целого или его составной части[504].

Следует отметить, что в первоначальной редакции ТК РФ место работы не только связывалось с конкретным работодателем (юриди­ческим лицом), но и конкретизировалось указанием в трудовом дого­воре на структурное подразделение организации. Последнее являлось обязательным для работодателя (ст. 57), признавалось существенным условием трудового договора. Между тем при определении перемеще­ния работника в другое структурное подразделение условие о струк­турном подразделении по непонятной причине переставало быть су­щественным условием трудового договора, которое изменяется толь­ко соглашением сторон. Перемещение производилось без согласия работника (ст. 72 ТК РФ). В этой части позиция законодателя после­довательностью не отличалась. В этой связи были внесены соответ­ствующие изменения в ТК РФ (ст. 57). При определении места рабо­ты указание на филиал, представительство, иное обособленное струк­турное подразделение организации является обязательным условием, если это подразделение расположено в другой местности. В иных слу­чаях указание на структурное подразделение работодателя является дополнительным (факультативным) условием трудового договора. Действующий ТК РФ не содержит дефиниций структурного подраз­деления организации и обособленного структурного подразделения. В отношении последних ограничивается лишь общим перечислением его видов: «филиалы, представительства и иные обособленные подраз­деления организации» (ст. 40, 43, 70, 73, 81 и др.). Пленум Верховно­го Суда РФ в известном Постановлении № 2 от 17 марта 2004 г. также дает открытый перечень видов структурных подразделений путем их перечисления (как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.)[505]. Этот правовой пробел нуждается в восполнении. По­лагаем, что структурные подразделения организации как родовая кате­гория характеризуются двумя основными признаками: материальным и формальным. Первый связан с организацией структуры управления и выделением в структуре организации подразделений с определен­ными направлениями деятельности, функциями, задачами, органа­ми управления. Второй признак связан с документальным оформле­нием правового положения этих структурных подразделений (поло­жение о филиале, штатное расписание и др.). Следует различать два вида структурных подразделений: обособленные и необособленные.

Обособленные структурные подразделения - это подразделения, ко­торые создаются на базе обособленного имущества организации для выполнения некоторых функций организации вне места ее нахожде­ния. К таковым, на наш взгляд, следует отнести, во-первых, филиалы, представительства юридического лица, правовой статус которых оп­ределяется ГК РФ (ст. 55); во-вторых, иные обособленные подразде­ления организации, поставленные на налоговый учет в соответствии с НК РФ (ст. 11). Необособленные (функциональные) структурные подразделения - это подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организаци­ей (отделы, службы, цеха, участки и т.д.)[506].

Понятие «место работы» следует отграничить от понятия «рабочее место». Согласно ТК РФ (ст. 72) не является переводом перемещение работника в той же организации на другое рабочее место. В советской науке трудового права А.И. Ставцевой было дано определение рабоче­го места как участка производственной площади, оснащенного обору­дованием, приспособлениями, инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию[507]. Рабочее место в отли­чие от места работы, как правило, не определяется соглашением сто­рон при заключении трудового договора. Рабочее место определяет­ся работодателем единолично в интересах оперативного руководства производственной деятельностью. В ТК РФ появилось легальное оп­ределение рабочего места, под которым понимается место, где работ­ник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем ра­ботодателя (ст. 209). Между тем отметим, что условие о рабочем мес­те может быть дополнительным (факультативным) условием трудо­вого договора, если стороны указали его в трудовом договоре (напри­мер, работа на определенном механизме, агрегате). Из определения рабочего места следует, что это конкретное место выполнения работ­ником работы, место реализации им своей трудовой функции. В этой связи необходимым атрибутом рабочего места является его соответ­ствие требованиям охраны труда. К основным обязанностям работо­дателя относится обязанность обеспечить безопасные условия труда работника на рабочем месте (ст. 22 ТК РФ).

Развитие информационных и коммуникационных технологий ока­зывает заметное влияние на формирование новых гибких форм тру­довой деятельности. Этими формами в настоящее время можно счи­тать дистанционное выполнение работы в виде teleworking (на дому или в «мобильных офисах»). В этой связи в литературе отмечается, что понятие рабочего места (ст. 209 ТК РФ) не отвечает новым требо- ваниям[508]. Взамен предлагается под рабочим местом понимать опреде­ленное трудовым договором производственное или иное территори­альное пространство, предоставляемое или допускаемое работодате­лем, на котором реализуется трудовая функция работника в интересах работодателя и (или) иных лиц[509]. В отношении «иных лиц», по-види­мому, имеются в виду договоры о наемном труде. В этом определении обоснованно подчеркивается договорный характер условия о рабочем месте, но это определение утрачивает универсальный характер и при­менимо только к трудовым договорам о телетруде. Как отмечалось вы­ше, для иных видов трудового договора условие о рабочем месте явля­ется факультативным, в то время как для указанных нетипичных тру­довых договорах о дистанционном труде условие о рабочем месте по своей природе — это обязательное (необходимое) условие трудового договора. Полагаем, что имеющееся в ТК РФ определение рабочего места является в целом универсальным и вполне применимо к новым формам организации труда с учетом положений о выполнении рабо­ты под косвенным контролем работодателя. Рабочее место в трудовых договорах о телетруде (дистанционном труде) должно отвечать требо­ваниям охраны труда.

В практике зарубежных стран охрана труда, требования, предъяв­ляемые в этой связи к рабочему месту при дистанционном труде, ста­ли объектом специального правового регулирования. Например, в Че­хии рабочее место дистанционного работника, работающего на дому, подлежит сертификации строительным ведомством[510]. В российском трудовом законодательстве для случаев дистанционного труда на до­му возможно обращение к особенностям регулирования труда надом­ников (гл. 49 ТК РФ). Согласно ТК РФ (ст. 311) работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих тре­бованиям охраны труда.

В качестве вывода отметим, что место работы является необходи­мым условием трудового договора и непосредственно связано с местом нахождения работодателя. Место работы следует отграничить от рабо­чего места, которое является, как правило, дополнительным (факуль­тативным) условием трудового договора. Но в трудовых договорах о дистанционном труде (телетруде) это условие является необходимым условием данного нетипичного трудового договора.

Оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада ра­ботника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Начнем с то­го, что в период централизованной социалистической экономики во­просы оплаты труда обычно не являлись предметом соглашения сто­рон трудового договора. Системы оплаты труда, тарификация работ регламентировались нормативными правовыми актами и становились обязательными для работника в силу заключения трудового договора. Рыночные условия хозяйствования диктуют новые требования к оп­лате труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым до­говором в соответствии с действующими у данного работодателя сис­темами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда являются обязательными (необходимыми), так как трудовой договор всегда является возмездным. «Возмездность трудового правоотношения, — писал А.Е. Пашерстник, — не презумп­ция, а совершенно непоколебимый императивный принцип, дейст­вие которого не может быть нарушено или ослаблено никакими ого­ворками или мнением сторон»[511].

Более того, условие об оплате труда должно быть конкретным, оп­ределенным, с указанием на размеры оплаты труда. Согласно Кон­венции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы (ратифи­цирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 31 января 1961 г.), государством «должны быть предприняты эффективные ме­ры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информи­ровать трудящихся об условиях начисления причитающейся им зара­ботной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться» (ст. 14). Иными словами, на работодателя должна быть возложена обязанность об информировании работника при заключении трудового договора о составных частях полагающей­ся ему заработной платы и об общей денежной сумме, которую он по­лучит при определенных условиях.

При этом не исключается ситуация, что в самом трудовом договоре стороны не предусмотрели конкретных размеров оплаты труда. Реше­ние этой проблемы предлагалось советскими учеными-трудовиками еще в 20-е годы прошлого века. Так, И.С. Войтинский называл такие договоры договорами с неопределенным содержанием. Он писал, что, если стороны не согласовали в трудовом договоре условия о размере заработной платы, трудовой договор признается заключенным, а раз­мер заработной платы определяется судебными и примирительно-т­ретейскими органами не на основании государственного минимума заработной платы, а на основе обычного или, иначе говоря, среднего для данного времени и данной местности уровня оплаты труда дан­ной категории работников[512].

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре обязательного ус­ловия об оплате труда не влечет признания его незаключенным. Сле­дует согласиться с Е.Б. Хохловым, который пишет, что для сущест­вования трудового договора в этом случае достаточно установить на­личие соглашения о том, что этот договор по своей природе является возмездным[513]. В этой части трудовой договор должен быть «исцелен» соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ), а в случае недостижения сторо­нами такого соглашения в судебном порядке восполнен на основании локальных нормативных правовых актов об оплате труда, коллектив­ного договора, при отсутствии таковых — на основании сложившего­ся уровня оплаты труда по данной профессии, специальности в дан­ном регионе. Но еще раз подчеркнем, что для трудового договора-до­кумента обязательно требование об определении конкретного размера заработной платы.

Подведем итоги.

1. Содержание трудового договора и содержание трудового право­отношения взаимообусловлены, взаимосвязаны, но не совпадают. Со­держание трудового правоотношения составляют договорные условия, установленные сторонами, и производные, вытекающие из норматив­ных правовых актов, коллективных договоров. Содержание трудового договора ограничивается договорными условиями, которые подраз­деляются, в свою очередь, на обязательные (необходимые) и допол­нительные (факультативные).

2. «Трудовой договор» - многозначный термин (юридический факт, правоотношение-обязательство сторон, письменный документ). ТК РФ (ст. 57) определяет содержание трудового договора как письмен­ного документа, включая в него не только договорные условия (обя­зательные и дополнительные), но и иные сведения и реквизиты, в том числе и сведения (условия) информационного характера. Соответст­венно, в ТК РФ определяются юридические последствия нарушения требований, предъявляемых к содержательному наполнению пись­менной формы договора. «Исцеление» содержания трудового дого­вора предусматривается в отношении заключенных трудовых дого­воров. Пробелом действующего законодательства следует считать от­сутствие специального основания прекращения трудового договора в случае, когда стороны не достигли соглашения «по исцелению» тру­дового договора.

Содержание трудового договора как юридического факта (соглаше­ния сторон) следует рассматривать на стадии заключения трудового до­говора до его подписания или фактического допуска к работе. Именно в условиях проведения переговоров по поводу содержания трудового договора приобретает юридическое значение конструкция «сущест­венных условий трудового договора», где обязательные условия все­гда являются существенными условиями, а дополнительные условия могут стать существенными по усмотрению сторон соглашения (если стороны признают это условие существенным). Только в этом случае мы могли бы говорить о незаключенном (несостоявшемся) трудовом договоре, если стороны не достигли соглашения по всем его сущест­венным условиям.

3. Трудовая функция, место работы и условие об оплате труда (воз­мездном характере труда) являются обязательными конститутивны­ми условиями трудового договора как обязательства сторон. Трудовая функция - это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид по­ручаемой работы. Установленная сторонами трудовая функция харак­теризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) ус­тойчивости (стабильности). Трудовая функция имеет количественные и качественные показатели. Место работы, так же как и оплата труда, как таковые должны быть согласованы сторонами трудового договора. Неопределенность в содержательном наполнении этих условий под­лежит «исцелению» дополнительным соглашением сторон, а при от­сутствии соглашения — в судебном порядке.

<< | >>
Источник: Лушников А.М., Лушникова М.В.. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое пра­во. - М.: Статут, - 1151 с.. 2009

Еще по теме 20.4. Содержание трудового договора:

  1. § 2. Содержание трудового договора 1.
  2. § 1. Понятие и содержание трудового договора
  3. § 5. Содержание трудового договора
  4. § 2. Содержание трудового договора
  5. Понятие и содержание трудового договора
  6. § 5. Содержание трудового договора
  7. § 2. Содержание трудового договора
  8. § 7.2. Содержание трудового договора
  9. 9.3. Содержание трудового договора
  10. 7.2. Содержание трудового договора
  11. ВОПРОС 12 Содержание трудового договора
  12. § 2. Содержание трудового договора
  13. § 1. Понятие и содержание трудового договора
  14. Понятие, стороны и содержание трудового договора
  15. Понятие, стороны и содержание трудового договора
  16. 1. Понятие и содержание трудового договора
  17. 23. ФОРМА И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  18. 15.4. Трудовой договор (контракт): основные; положения 15.4.1. Понятие и содержание трудового договора, порядок заключения
  19. 3.2. Порядок заключения и содержание трудового договора
- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Диссертации - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Основы права - Политология - Право - Право интеллектуальной собственности - Право социального обеспечения - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Разное - Римское право - Сам себе адвокат - Семейное право - Следствие - Страховое право - Судебная медицина - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Участникам дорожного движения - Финансовое право - Юридическая психология - Юридическая риторика - Юридическая этика -