<<
>>

12.3. Международные источники трудового права

Общепризнанные принципы и нормы международного права и ме­ждународные договоры РФ являются в соответствии с Конституцией РФ составной частью правовой системы РФ (ст. 10 ТК РФ). Особое место в системе источников трудового права этих актов связано с тем, что они обеспечивают гарантии реализации международно-правовых стандартов трудовых прав работника.

В современной науке российского трудового права особое место от­водится исследованию международных стандартов труда. И.Я. Кисе­лев писал: «Международные трудовые стандарты — главный результат международно-правового регулирования труда, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников... По сути дела международными усилиями создан свод модельных актов по труду, творческое освоение которого является не­обходимым условием разработки и совершенствования любой нацио­нальной системы трудового права, стремящейся отвечать общециви- лизационным требованиям»[1273].

В настоящее время правотворчество МОТ — не единственный ис­точник международных стандартов труда. К названным актам отно­сятся не только акты МОТ, но и иные международно-правовые акты. Это акты, принятые ООН, региональными организациями государств, например Советом Европы, СНГ, Европейско-Азиатского экономи­ческого сообщества (ЕврАзЭс), а также двусторонние соглашения РФ с другими государствами.

Международные источники трудового права можно классифициро­вать по следующим критериям: 1) органу, принявшему нормативный акт; 2) юридической силе этих актов (обязательные, рекомендатель­ные); 3) характеру регулируемых трудовых прав и интересов (индиви­дуальные и коллективные); 4) сфере действия (всеобщие, международ­ные, региональные); 5) форме (международные договоры, междуна­родные обычаи, судебные решения международных судов).

Акты Организации Объединенных Наций. Главным вкладом ООН в международно-правовое регулирование социальной защиты является определение каталога основных прав человека, которые должны обес­печиваться в законодательстве любой страны, претендующей считать­ся цивилизованной[1274]. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) — в первую очередь программный политический документ, в котором сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых со­циально-трудовых прав человека: право на труд, право на свободный выбор работы, право на защиту от безработицы, право на справедли­вые и благоприятные условия труда и др. Всеобщая декларация прав человека стала основой, международным стандартом для всей систе­мы международных актов по правам человека, в том числе деклара­ций о правах отдельных категорий лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, пактов и конвенций ООН. Специалисты между­народного права считают, что права и свободы, провозглашенные во Всеобщей декларации, являются юридически обязательными, обще­признанными международными нормами.

Пакты и конвенции ООН, ратифицированные государством, носят юридически обязательный характер. Согласно Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах (1966 г., ратифи­цирован СССР в 1973 г.[1275]) участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на труд, безопасные и здоровые условия тру­да, право на отдых, на объединение в профсоюзы и т.д. Государства, ратифицировавшие этот Пакт, обязаны периодически представлять доклады о соблюдении взятых обязательств. Доклады рассматрива­ются Комитетом независимых экспертов и Экономическим и Соци­альным Советом ООН.

Международные декларации и конвенции ООН также содержат общепризнанные международные принципы и права. Так, Деклара­ция ООН о правах инвалидов (1975 г.), Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979 г.), «О защите прав трудящихся-мигрантов» (1990 г.) акцентируют особое внимание на обеспечении принципа равенства при реализации трудовых прав названных категорий работников.

Акты Международной организации труда. Ведущим источником ме­ждународно-правового регулирования социально-трудовых прав явля­ются акты МОТ. Одним из основных направлений деятельности МОТ является нормотворчество — разработка и принятие международно- правовых актов (деклараций, конвенций, рекомендаций), содержа­щих международные социально-трудовые нормы. На 1 июля 2006 г. МОТ объединяет 178 государств, в которых проживает более 98% на­селения мира. Конвенции и рекомендации МОТ как результат ее нор- мотворческой деятельности остаются главным средством осуществле­ния политики данной организации, ее целей и задач. К началу 2008 г. было принято 188 конвенций и 199 рекомендаций МОТ.

Основополагающие документы Международной организации тру­да являются источниками общепризнанных международных принци­пов и норм трудового права. Ранее мы уже рассматривали значение трех торжественных деклараций о признании и уважении социально- трудовых прав человека. Проблема ратификации государствами кон­венций МОТ не носит только национальный характер и значение, эта проблема имеет и международные аспекты в условиях глобализации. Речь идет о гармонизации и унификации трудового законодательства различных стран и правовых систем на основе международных стан­дартов трудовых прав. Содержание этих стандартов представляет со­бой, как писал И.Я. Киселев, концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универ­сально значимых норм и положений национальных систем трудового права, их трансформацию в международные нормы[1276].

Надо отдать должное прозорливости и глубине научного предви­дения С.А. Иванова. Еще в начале 60-х годов прошлого века он писал о том, что для обеспечения целей международного регулирования тру­да необходимо, чтобы все члены МОТ ратифицировали какое-то ми­нимальное число конвенций. В этот перечень должны входить Кон­венция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию, Конвенция № 29 о принудительном и обязательном труде, Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 100 о равной оплате труда мужчин и женщин[1277].

Только в 1998 г. упомянутая выше Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» провозглашает принципи­альное положение: все государства — члены МОТ, даже если они не ратифицировали основополагающие конвенции, имеют обязательст­во, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблю­дать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответст­вии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, ко­торые являются предметом этих конвенций. В настоящее время МОТ концентрирует свои усилия и усилия ее участников на активную ра­тификацию и применение основополагающих конвенций. К таковым относятся восемь конвенций: «О свободе ассоциации и защите пра­ва на организацию» 1948 г. (№ 87), «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г. (№ 98), «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. (№ 29), «Об уп­разднении принудительного труда» 1957 г. (№ 105), «О дискримина­ции в области труда и занятости» 1958 г. (№ 111), «О равном возна­граждении» 1951 г. (№ 100), «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г. (№ 138), «О запрещении и мерах по искоренению наи­худших форм детского труда» 1999 г. (№ 182).

Для того чтобы МОТ сохранила свою значимую роль в междуна­родном нормотворчестве в настоящее время, ей необходимо опреде­лить новые подходы к работе с международными нормами трудового права. Это обусловлено следующими факторами.

После Второй мировой войны в МОТ входили 52 страны-участни­цы, в основном страны с развитой экономикой. К настоящему време­ни количество стран — членов МОТ увеличилось более чем в три раза, главным образом за счет развивающихся стран. Очевидна существен­ная дифференциация в уровне экономического и социального разви­тия стран — участников МОТ. В этой связи встала проблема усиления гибкости международных трудовых стандартов, с тем чтобы они мог­ли применяться в государствах с разным уровнем развития.

Кроме того, за все время существования МОТ накопился довольно большой массив международно-правовых стандартов трудовых прав, закрепленный в актах МОТ.

Так, специалисты отмечают, что к 1990 г. было более 2100 существенных стандартов в сфере труда, содержащихся в конвенциях, и еще около 2500 — в рекомендациях[1278]. Сегодня МОТ в ка­честве своей задачи ставит переоценку давно принятых конвенций МОТ с точки зрения их соответствия современной ситуации. Изменения на рынке труда бросают вызов многим нормам МОТ. В настоящее время МОТ ведет работу в направлении обновления нормативной базы орга­низации. Административный совет Организации принял решение в от­ношении 181 конвенции и 191 рекомендации, которые распределены по трем категориям: современные акты; акты, требующие пересмотра, и устаревшие акты. Современной признана 71 конвенция, 24 конвен­ции подлежат пересмотру и 54 — предложены к денонсации. В этой свя­зи проводится ратификация поправки к ст. 19 Устава МОТ о процеду­ре отмены конвенции большинством в [1279]/3 голосов, поданных присут­ствующими делегатами.

Нельзя не отметить еще одну современную тенденцию международ­но-правового регулирования трудовых отношений. Речь идет о ком­плексном подходе к разработке международных трудовых норм на ос­нове создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций. Конвенции нового типа должны содержать общую и особенную части. Каждую из частей можно дополнять приложениями, для которых будет пре­дусмотрен упрощенный порядок обновления. Это придаст необходи­мую гибкость общим нормам конвенции, расширит возможности ра­тификации такой конвенции[1280].

Рассмотрим поставленную проблему на довольно ярком и показа­тельном примере конвенций, посвященных охране материнства.

Проблемы охраны материнства находятся в сфере внимания МОТ со времени основания этой организации. В 1919 г. на первой Генераль­ной конференции МОТ была принята Конвенция № 3 об охране ма­теринства. Эта Конвенция распространялась только на работающих в промышленности и торговле. В 1921 г. была принята Рекомендация об охране материнства в сельском хозяйстве, которая рекомендовала государствам-членам принять меры по охране труда женщин, подоб­но тем, которые предусмотрены Конвенцией № 3.

В 1952 г. были при­няты Конвенция № 103 об охране материнства и Рекомендация № 95 (1952 г.), которые расширили и уточнили ряд положений Конвенции № 3, повысили уровень международно-правовых стандартов социаль­ных прав работающих женщин.

По заключению экспертов МОТ, многие страны сталкиваются с трудностями при принятии решения о ратификации Конвенций 1919 и 1952 гг. об охране материнства в силу их излишне жесткого ха­рактера. В этой связи назрела необходимость в более гибком подхо- де при подготовке новой конвенции[1281]. В повестку дня 87-й сессии Ме­ждународной конференции труда, состоявшейся в июне 1999 г., был включен вопрос о пересмотре Конвенции № 103 (1952 г.) и сопрово­ждающей ее Рекомендации № 95 об охране материнства. Принятию новой конвенции предшествовали процедура обсуждения, консульта­ции с государствами — членами МОТ, организациями работодателей и трудящихся. Так, правительство США выразило готовность поддер­жать пересмотр конвенции, если новый акт послужит для админист­раций стран гибким руководством, более четко определяющим право женщин на собственный выбор. В случае необоснованного повыше­ния этим документом роли государства в предоставлении обязатель­ных льгот такой поддержки обещано не было. В ряде случаев при об­суждении положений будущей конвенции высказывались противо­положные точки зрения. Так, Конфедерация ассоциаций немецких предпринимателей подчеркивала, что при пересмотре актов следует остановиться на определении минимальных норм в сфере охраны ма­теринства. Они должны быть сформулированы так, чтобы стать дос­тупными для всех стран мира, прежде всего развивающихся. Пози­ция профсоюзов Моравии и Чехии иная: конвенцию нельзя строить на минимальных требованиях, поскольку она должна стать эталоном на первую половину XXI в.

Многие страны — члены МОТ поддержали необходимость повы­шения роли социальных партнеров в решении проблем по охране ма­теринства. Предлагали закрепить в конвенции основополагающие права по охране материнства, предоставив механизм их соблюдения на усмотрение национального законодательства и коллективных пе­реговоров. По информации МОТ изучение практики стран показы­вает, что в ходе коллективных переговоров нередко устанавливаются более высокие нормативы продолжительности отпуска по беремен­ности и родам и его оплаты по сравнению с международно-право­выми стандартами. В рекомендациях МОТ содержатся положения, выходящие за рамки минимальных норм, с тем чтобы ими могли ру­ководствоваться страны, социальные партнеры, которые готовые рас­ширять защиту женщин.

В 2000 г. МОТ приняла Конвенцию № 183 о защите материнства, пересмотревшую ряд положений Конвенции № 103 (не ратифициро­вана РФ). Новая Конвенция увеличила продолжительность отпуска по беременности и родам до 14 недель и внесла изменение в форму­лировку запрещения увольнения женщины в период отпуска по бере­менности и родам. Такое увольнение не допускается, за исключением случаев, когда оно вызвано другими основаниями, нежели беремен­ность, роды, кормление ребенка. Прекращение трудовых отношений допускается по основаниям, не связанным с беременностью или ро­ждением ребенка и их последствиями или с кормлением грудного ре­бенка. Бремя доказывания справедливости увольнения возложено на работодателя. Конвенция № 183 обязывает государства принять меры к тому, чтобы беременность и роды не вели бы к дискриминации жен­щин в сфере занятости, в частности при приеме на работу. Это включа­ет запрет на проведение теста на наличие беременности или требова­ние представления справки об отсутствии беременности, если только национальное законодательство не запрещает прием на данную работу беременной женщины или кормящей матери или если данная работа создает опасность для женщины или ребенка. По мнению ряда специа­листов-международников, рассматриваемая Конвенция оценивается по сравнению с предыдущей неоднозначно. Отмечается «незначитель­ное продвижение вперед, но в то же время и откат назад, потеря тру­дящимися уже завоеванного»[1282]. Так, запрещение использования труда беременных женщин на тяжелых и вредных работах не предусматри­вается Конвенцией и излагается только в Рекомендации к ней. Ана­логичная ситуация складывается и в отношении права на отпуск по уходу за ребенком. Все это свидетельствует о новой тенденции, упо­мянутой нами ранее, в международно-правовом регулировании тру­довых отношений. Речь идет о разработке МОТ рамочных конвенций, содержащих общие нормы и имеющих гибкий механизм их дополне­ния, обновления на основе приложений. Ратифицируя рамочную кон­венцию, государства — члены МОТ должны будут согласиться с ми­нимальным числом таких приложений к конвенции.

Вместе с тем роль норм международного трудового права в разви­тии национального трудового права достаточно велика независимо от их ратификации. Как отмечалось в докладе Генерального директора Международного бюро труда (МБТ), за последние 30 лет имело место более двух тысяч случаев, когда национальное законодательство и по­литика стран менялись с целью обеспечения их соответствия требова­ниям ратифицированных конвенций. Не ратифицированные государ­ствами — членами МОТ конвенции часто используются социальными партнерами в этих государствах в коллективных переговорах по заклю­чению коллективных соглашений в социально-трудовой сфере[1283].

Таким образом, основные тенденции совершенствования роли МОТ в условиях глобализации связаны с обновлением нормативной базы международных стандартов социально-трудовых прав на основе Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере тру­да и механизме их реализации» (1998 г.), принятием гибких всеобъем­лющих «рамочных» конвенций, обеспечивающих гармонизацию на­циональных законодательств стран с различным уровнем социально­го и экономического развития.

Международные региональные акты в сфере труда. Имеются в виду акты, принятые региональными организациями государств, напри­мер Советом Европы, Европейским Союзом, СНГ и др. Конвенции региональных международных организаций государств — это разно­видность многосторонних международных договоров регионального характера с ограниченным числом участников.

Совет Европы (СЕ) — одна из региональных европейских органи­заций, созданная в 1949 г., объединяющая более 40 государств, в том числе Российскую Федерацию. Совет Европы принял более 150 кон­венций по правам человека, в том числе содержащих социально-тру­довые стандарты. Среди них лидирующее место занимают Конвенция Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (рати­фицирована РФ в 1998 г.)[1284], Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) (подписана, но не ратифицирована Россией в 2000 г.[1285]). Основные региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в этих двух актах.

Конвенция о защите прав человека и основных свобод закрепля­ет минимальные обязательные стандарты, отвечающие требовани­ям современного европейского конституционализма. Государства — участники Конвенции берут на себя обязательство обеспечивать за­крепленные в ней права и свободы каждому, находящемуся под их юрисдикцией. Таким образом, Конвенция не проводит различия между гражданами страны и иными лицами. Европейская комиссия по правам человека в одном из своих решений акцентировала вни­мание на том, что, став участником Конвенции, государство гаран­тирует обеспечение соответствующих прав не только своим гражда­нам и гражданам других Договаривающихся сторон, но и гражданам государств, не участвующих в Конвенции, а также лицам без граж­данства. Таким образом, все эти лица правомочны не только поль­зоваться соответствующими правами, но и обращаться с жалоба­ми в Европейский Суд по правам человека. Как отмечал в одном из своих решений Европейский Суд по правам человека, то, что лицо является нелегальным мигрантом, не может служить достаточным основанием для оправдания нарушения права, гарантированного Конвенцией[1286]. Таким образом, в соответствии со стандартами Совета Европы лица, имеющие право на постоянное проживание или вре­менный вид на жительство, во многих отношениях приравнивают­ся к гражданам страны[1287].

Социальная хартия является продолжением Европейской конвен­ции о правах человека в социальной сфере и в совокупности с ней га­рантирует осуществление свыше 30 социальных прав. Европейская доктрина рассматривает Социальную хартию как дополнение к Ев­ропейской конвенции о защите прав человека и основных свобод[1288]. Однако механизм реализации норм Конвенции и Хартии различен. Конвенция «О защите прав человека и основных свобод» обеспечена юрисдикционной защитой Европейского Суда по правам человека. Контроль за соблюдением Социальной хартии ограничивается пред­ставлением докладов. В отличие от Европейской конвенции о правах человека права, закрепленные в Социальной хартии, распространя­ются только на лиц, которые на законных основаниях проживают или постоянно работают на территории соответствующего государства — участника Хартии. Другим недостатком, «слабостью» Социальной хар­тии считается ее селективный характер, т.е. возможность государств выбрать для себя в качестве обязательных лишь определенное коли­чество норм Хартии4.

Как отмечается специалистами, Россия в настоящее время не в со­стоянии ратифицировать эту Хартию. Это обусловлено тем, что Хартия требует от ее участников соблюдения европейских стандартов по эко­номической и социальной защите прав человека, а выполнение этих требований для России в силу состояния ее социально-экономическо­го развития, уровня жизни населения, системы гарантий социально- экономических прав пока в полной мере невозможно[1289].

Европейская социальная хартия включает наиболее широкий (из имеющихся в настоящее время в международных актах) набор ос­новных, прежде всего трудовых, прав и устанавливает обязательст­ва государств по осуществлению этих прав. В Хартии сведены воеди­но трудовые права, закрепленные в актах ООН, в конвенциях и реко­мендациях МОТ. Таким образом, как отмечал И.Я. Киселев, «Хартию можно рассматривать как важный документ международного права, осуществивший синтез основных трудовых прав для европейских го­сударств и установивший определенную планку в отношении уровня защитных функций трудового права, ниже которой не может опус­каться ни одна цивилизованная европейская страна, признающая де­мократию и социальные ценности и идеалы» .

Хартия предусматривает, что закрепленные в ней права работни­ков не могут быть объектом ограничений, не предусмотренных в са­мой Хартии. Исключения могут устанавливаться национальным зако­нодательством в целях защиты прав и свобод других лиц, обществен­ных интересов, национальной безопасности, общественного здоровья и морали. Важно подчеркнуть, что положения Хартии не должны ухуд­шать нормы национального законодательства и коллективных дого­воров, которые предоставляют работникам более благоприятные для них права.

В теории международного права отмечается особый характер меж­дународных стандартов Совета Европы в области прав человека. В от­личие от классических институтов права международных договоров рассматриваемые стандарты, в том числе трудовых прав, представля­ют собой односторонние обязательства признающих их государств. В этом смысле составляющие их нормы являются нормами jus cogens[1290]. При этом эти международные стандарты прав закрепляют обязатель­ства государств как участников международного договора не столько по отношению друг к другу, сколько по отношению к частным лицам, находящимся под их юрисдикцией. Эта особая природа стандартов СЕ диктует и соотношение с национальным трудовым законодательством участников европейской организации. Речь идет о приоритете между­народного законодательства Совета Европы над национальным пра­вом. Как отмечал Л.-Э. Петтити, судья Европейского Суда по правам человека, сам смысл системы европейских стандартов в области прав человека заключается в том, чтобы основные права и свободы чело­века возобладали над национальным суверенитетом[1291].

В последнее время специалистами международного права отмеча­ется тенденция сближения правовых систем (в том числе и стандартов трудовых прав) Совета Европы и Европейского Союза на базе практи­ки применения Европейской конвенции о защите прав человека и ос­новных свобод. Наднациональная, общеевропейская юридическая сила названной Конвенции и постановлений Европейского Суда по правам человека так или иначе признается всеми странами Европы.

Европейский Союз (ЕС) — это региональная организация, возник­шая в результате интеграционных процессов, произошедших в Евро­пе после Второй мировой войны. В Римском договоре 1957 г. о соз­дании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были опре­делены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере трудовых отношений. В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств — членов ЕЭС. Важным ша­гом в реализации идеи европейской интеграции стал Маастрихтский договор 1992 г., закрепивший создание ЕС. Данным договором преду­сматривалась унификация различных правовых систем и международ­ного права, в том числе в сфере регулирования трудовых и социаль­но-обеспечительных отношений государств — членов ЕС[1292]. Согласно этому договору скоординированная социальная политика в ЕС «име­ет своей задачей, содействовать повсеместно в Сообществе, дости­жению высокого уровня занятости, социальной защиты, равнопра­вию мужчин и женщин. повышению жизненного уровня и качества жизни». Социальная сфера является предметом совместного ведения Европейского сообщества и государств-членов[1293].

Отметим, что в Соглашении о партнерстве и сотрудничестве Рос­сии и Европейского Союза (1994 г.) в качестве обязательного условия сотрудничества называются сближение и гармонизация законодатель­ства РФ и ЕС (ст. 55)[1294]. Это соглашение имеет большое значение для развития российского трудового права.

Особое место в системе источников ЕС занимает Хартия Европей­ского сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г. Несмотря на то что Хартия носит характер декларации, она имеет принципиальное значение, так как определяет базу для дальнейшего развития трудового и социального законодательства ЕС. В ней изло­жены основополагающие трудовые и социальные права, в этой части она полностью созвучна с рассмотренной нами ранее Европейской социальной хартией.

Нормативные акты ЕС в сфере труда и социальной защиты прини­маются в соответствии с принципом субсидиарности, т.е. по тем во­просам, которые предполагают общие нормы (стандарты) правового регулирования социально-трудовых отношений в рамках Сообщества (например, трудоправовые нормы о свободном передвижении работ­ников внутри Сообщества). Европейское трудовое право как унифи­цированное международное региональное трудовое право ЕС вклю­чает часть общую (первичное право) и особенную (вторичное право). Общую часть составляют Договор о создании ЕС и иные учредитель­ные документы. Эти первичные нормы представляют собой «само­исполнимый закон», они непосредственно регулируют трудовые от­ношения в странах ЕС и не нуждаются в имплементации. Более того, они имеют приоритет по отношению к национальному праву стран — членов ЕС. Особенная часть (вторичное право) включает регламенты, директивы и рекомендации, которые издаются органами ЕС на осно­ве «первичного права».

Регламенты — это акты, которые имеют прямое действие и приори­тет в ЕС. Регламенты действуют наряду с внутренним законодатель­ством государств-членов.

Директива — это средство гармонизации законодательства государ­ств-членов, она содержит «модельные» нормы права о рабочем време­ни и времени отдыха (Директива 2003/88/ЕС), о защите молодежи на рабочем месте (Директива 94/33/ЕС), об информировании и заслуши­вании мнения работников (Директива 2002/14/ЕС) и др. Директивы, как правило, предполагают их имплементацию, так как каждое госу­дарство определяет способы и средства осуществления предписаний директив в национальном законодательстве. Рекомендации представ­ляют собой предложения руководящих органов ЕС, которые адресу­ются государствам-членам, но не обязательны для них.

За время существования ЕС его органами было принято значитель­ное число трудоправовых норм. Их можно условно разделить на четыре группы. Нормы, регулирующие: 1) свободное передвижение работни­ков внутри Сообщества; 2) равенство прав работников; 3) индивиду­альное трудовое право; 4) коллективное трудовое право. Значительная роль в унификации европейского трудового законодательства, нор- моконтроле за соблюдением международных европейских стандартов отводится Суду ЕС. Особое место в системе источников ЕС занимает Социальная хартия ЕС (Хартия фундаментальных прав работников), в которой содержатся основополагающие трудовые права: право на занятость, на справедливую заработную плату, на коллективные пе­реговоры, на профессиональное обучение и др. Эта Хартия, несмот­ря на свой рекомендательный характер, составляет исходную базу для развития европейского социального законодательства.

И.Я. Киселев справедливо рассматривал принятые ЕС акты по труду и социальным вопросам как набор модельных норм для гармонизации и унификации трудового законодательства стран — членов ЕС, с одной стороны. С другой — это и набор минимальных социальных стандартов, ухудшение которых в национальном трудовом законодательстве счи­тается недопустимым. Трудовые стандарты ЕС составляют своего рода каркас формирующегося наднационального трудового права1.

Но не только МОТ строит свою нормотворческую деятельность на принципах трипартизма, социального сотрудничества. В последнее время в правотворчестве ЕС по социальным вопросам все в большей мере реализуются принципы трипартизма. Директивы ЕС не только разрабатываются с учетом мнения социальных партнеров, но и сами директивы в ряде случаев придают юридическую силу европейским коллективным договорам. Объединения как работников, так и рабо­тодателей представлены собственными организациями. Важнейшими из них являются Союз объединений промышленников и работодате­лей Европы (и№СЕ) и Европейское объединение профсоюзов (ЕОБ). Международные коллективные договоры стали реальностью в объеди­ненной Европе. Они распространяются главным образом на работни­ков предприятий европейских транснациональных корпораций (ТНК) и фиксируют в унифицированном виде условия труда на материнских предприятиях корпорации и их филиалах. Римский договор о создании

ЕС возлагает на органы ЕС задачу содействия заключению европейских коллективных договоров. В соответствии с Римским договором (ст. 39) директивы ЕС могут санкционировать «рамочные соглашения» евро­пейских социальных партнеров, иными словами, трансформировать эти европейские коллективные соглашения в акты европейского зако­нодательства. Первое европейское рамочное коллективное соглашение, заключенное в 1995 г., касалось родительских отпусков, в 1997 г. было достигнуто соглашение о труде на условиях неполного рабочего време­ни, а в 1999 г. — о срочных трудовых договорах. В каждом случае соци­альные партнеры просили Комиссию Совета ЕС сделать их обязатель­ными для государств-членов на основе принятия директив ЕС.

В настоящее время специалисты утверждают, что современное ев­ропейское право — это относительно самостоятельная и автономная правовая система. Она включает в себя европейское интеграционное право (право Евросоюза) и европейскую систему защиты прав чело­века, действующую применительно к более широкому кругу субъек­тов на уровне государств — членов Совета Европы (СЕ), объединяю­щим фактором для которых является Конвенция о защите прав чело­века и основных свобод[1295].

Содружество Независимых Государств (СНГ) — региональное объ­единение 12 стран Европы и Азии — республик бывшего Советского Союза. В Уставе СНГ (ст. 2) отмечено, что к сферам совместной дея­тельности государств Содружества относятся в числе прочего обес­печение прав и свобод человека, вопросы социальной и миграцион­ной политики.

Отметим, что трудовое законодательство стран Содружества харак­теризуется наличием близких, родственных черт. Это обусловлено во многом общей в прошлом законодательной базой — советским трудо­вым правом, которая и послужила основой для последующего разви­тия национальных правовых систем. При этом некоторые государства сохранили прежние КЗоТы, но, конечно, с соответствующими изме­нениями и дополнениями (например, КЗоТ Украины 1971 г.)[1296]. Но, не­смотря на этот объединяющий участников фактор, в отличие от ЕС этой международной региональной организации не удалось стать эф­фективным наднациональным органом, унифицирующим социальное законодательство государств. Однако следует упомянуть о принятии

1 2 модельных законов о занятости и о социальном партнерстве , которые

могут служить основой для гармонизации, а в дальнейшем и унифи­кации трудового законодательства стран — участников СНГ. В 2000 г. была предложена концепция модельного трудового кодекса[1297].

В СНГ были приняты Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. и ряд актов, посвященных региональ­ной миграции, охране труда, взаимному признанию прав на возмеще­ние вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием и др.[1298] Например, в Соглашении СНГ о сотрудничестве в области охраны труда указано, что государства-участники, обладая полной самостоятельностью в вопросах формирования и реализации национальной политики в области охраны труда, считают целесооб­разным проведение скоординированной политики по вопросам ох­раны труда с учетом общепринятых международных норм и правил; признают стандарты Системы стандартов безопасности труда (ССБТ), единые нормы и правила по охране труда в качестве межгосударст­венных норм[1299].

Особого внимания заслуживает интеграционное по своему харак­теру Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории го­сударств — участников СНГ (Бешкек, 9 октября 1997 г.). Целью дан­ного Соглашения является создание механизма сотрудничества пра­вительств государств и транснациональных компаний в области трудо­вых отношений и социального партнерства, обеспечения социальной защиты граждан, охраны и улучшения условий их труда. В целях обес­печения единообразного применения соглашений государств — уча­стников СНГ был учрежден Экономический суд СНГ[1300].

Международные договоры РФ как международные соглашения в свою очередь подразделяются на три вида: договоры, которые могут заключаться от имени РФ (межгосударственные договоры), от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени фе­деральных органов исполнительной власти (межведомственные дого­воры). Эти договоры касаются вопросов трудовой миграции, охраны труда, иных форм сотрудничества в социально-трудовой сфере[1301].

Международно-правовые обычаи. В международном праве право­вые обычаи признаются источниками права. Международные источ­ники российского трудового права, являясь частью международного права, включают международно-правовые обычаи. Согласно Стату­ту Международного Суда ООН (ст. 38 п. 1) международно-правовой обычай может применяться судом для решения переданных ему спо­ров «как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы». Более того, признание Россией обязательной юрис­дикции Европейского Суда по правам человека в связи с ратификаци­ей Конвенции Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (ратифицирована РФ в 1998 г.)[1302], судебная практика назван­ного Суда в отношении Российской Федерации, отражающая между­народно-правовые обычаи, становятся руководящей судебной прак­тикой, источником российского трудового права. Как уже отмечалось ранее, это положение вытекает также из признания общепризнанных принципов и норм международного права составной частью правовой системы Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Специалисты по ме­ждународному праву утверждают, что одной из форм существования названных международных принципов и норм является форма меж­дународного правового обычая.

Международный обычай представляет собой именно международ­ную норму, которая призвана регулировать взаимоотношения субъ­ектов международного права. В правовой литературе в основном до­минирует традиционное понимание международного обычая, под которым понимают сложившееся в практике неписаное правило, за которым субъекты признают юридическую силу. Иное понимание ме­ждународного обычая, пишет И.И. Лукашук, неизбежно ведет к утра­те им юридического характера, так как правовое регулирование отно­шений может осуществляться только юридической нормой. Если го­сударства придерживаются определенного правила и не признают за ним юридически обязательного характера, то мы имеем дело не с ме­ждународным обычаем, а с обыкновением, или с правилом междуна­родной вежливости[1303].

Международные договоры и международные обычаи рассматрива­ются как самодостаточные, самостоятельные источники международ­ного права. При этом одни авторы отдают приоритет в иерархии на­званных источников международному обычаю[1304], другие, наоборот, — международному договору3. Как всегда появляется третья позиция о равной юридической силе этих источников, и она в настоящее вре­мя приобретает все больше сторонников. Но мы оставим окончатель­ное решение этого вопроса специалистам по международному трудо­вому праву.

Отметим, что в отраслевом контексте самостоятельность между­народно-правовых обычаев как источников международного трудо­вого права весьма спорна. Они практически всегда имеют текстуаль­ное закрепление либо в многосторонних международных договорах (пакты, конвенции и др.), либо в двусторонних международных до­говорах.

Решения международных судов (Европейский Суд по правам че­ловека, Суд ЕС, Экономический суд СНГ и др.) имеют двойственную природу: с одной стороны, разрешается конкретный спор, с другой — создается определенная модель защиты трудовых прав на будущее. При­чем эта практика (модель) является обязательной для национальных правопорядков государств—участников международных организаций. Решения международных судов обязательны для государств-участни­ков. Международные суды являются своеобразными органами между­народного нормоконтроля. Кроме того, международные суды обычно наделяются полномочиями по толкованию международных норм, тем самым обеспечивая единообразную практику реализации государст­вами международно-правовых актов. Таким образом, мы считаем ре­шения международных судов дополнительным, субсидиарным по от­ношению к нормам международного права источником права. Здесь мы ограничимся их общей характеристикой, вновь к указанной про­блеме мы вернемся в последующем изложении при рассмотрении ин­ститута нормоконтроля в трудовом праве.

О месте международного права в международной правовой системе. Еще в середине прошлого века диапазон мнений зарубежных авторов об определении места международного трудового права в системе ме­ждународного права был весьма широк. Международное трудовое пра­во рассматривалось либо как часть публичного международного пра­ва, регулирующая отношения государств по поводу трудовых прав сво­их граждан, либо как часть международного частного права[1305]. Как уже отмечалось ранее, в советской науке трудового права международное трудовое право признавали самостоятельной отраслью международ­ного публичного права. В современных исследованиях некоторые рос­сийские ученые сохраняют прежние подходы к определению отрасли международного трудового права. Так, И.Я. Киселев писал, что нор- мотворческая деятельность ООН, МОТ, региональных международ­ных организаций государств - все это «завершило формирование меж­дународного трудового права как важной и относительно автономной подотрасли международного публичного права»[1306]. Другие ученые меж­дународное трудовое право как самостоятельную отрасль ограничива­ют частью сферы международного частного права. При этом в пред­мет международного трудового права включают международные тру­довые отношения, под которыми понимаются трудовые отношения, осложненные иностранным элементом (в субъектном составе, объек­те отношений или юридическом факте)[1307]. Другими словами, при таком подходе международное трудовое право рассматривается как состав­ная часть международного частного права[1308].

Правовой аксиомой, еще с работ Л.С. Таля, является суждение о ча­стно-публичной природе трудового права. В советский период тру­довое право по своей природе было публичным правом, в этой связи вполне закономерной была оценка международного трудового права как части, отрасли международного публичного права. В настоящее время и российское трудовое право, и международное трудовое право как самостоятельная отрасль в системе международного права стро­ится на единстве публичных и частных начал. В предмет отрасли ме­ждународного трудового права включаются не только отношения ме­жду государствами по поводу установления международно-трудовых стандартов (публичные отношения), но и отношения, осложненные иностранным элементом, в которых индивид наделяется международ­ной правосубъектностью, его трудовые права обеспечиваются между­народно-правовыми средствами защиты, в том числе и международ­ной судебной защитой. В предмет международного трудового права включаются и отношения, возникающие между государством и инди­видом в связи с осуществлением последним трудовых прав и свобод, обеспеченных международно-правовой защитой (частные отношения). В последнем случае особая роль отводится коллизионным норматив­ным предписаниям, о которых речь пойдет ниже. Таким образом, ме­ждународное трудовое право как отрасль международного права но­сит публично-частный характер, предмет этой отрасли неоднороден. Эту отрасль нельзя отнести исключительно к публичному или частно­му международному праву. Отсюда место трудового права в структуре международного права определяется на основе «пересечения» между­народного публичного и частного права как составных частей единой правовой системы международного права.

На наш взгляд, не исключается и иной подход к структуре между­народного права как правовой системы. Как уже отмечалось, в систе­ме современного международного права обособляется международ­ное право прав человека. Еще в советское время Г.И. Тункин писал о зарождении новой отрасли международного права, определяющей обязанность государств по обеспечению всем людям основных прав и свобод, и обозначил ее как «международную защиту прав челове­ка»[1309]. Международное трудовое право занимает самостоятельное ме­сто в структуре международного права прав человека.

Сделаем краткие выводы.

1. Источники международного трудового права характеризуются не только нормативностью, закреплением в международно-правовых актах, но и системностью. Основу этой многоуровневой системы со­ставляют общепризнанные принципы и нормы международного тру­дового права (международные стандарты трудовых прав), которые но­сят общеобязательный характер (jus cogens).

2. Закрепленные в международно-правовых актах международные стандарты трудовых прав являются генерализирующим, системообра­зующим фактором гармонизации (сближения) и унификации (приве­дения к единообразию) национальных систем социального законода­тельства в условиях глобализации экономики. Например, конвенции МОТ являются основой для гармонизации национального трудового законодательства, а принятые Европейским сообществом (ЕС) регла­менты — типичным примером унификации национального социаль­ного законодательства стран ЕС.

3. Принципы и нормы международного трудового права являются необходимым минимумом социально-трудовых прав. Международно- правовые стандарты — это не максимум того, что требует международ­ное сообщество от государства, а минимум того, что оно должно обес­печить своим гражданам. В этом ключе очевиден их приоритет над на­циональным законодательством. Но государство вправе «повысить эту планку», конкретизировать, адаптировать международные стандарты социально-трудовых прав с учетом национальных условий.

4. В международном трудовом праве можно выделить три группы ис­точников: международные договоры и обычное международное право (международные обычаи), решения международных судов. Междуна­родные обычаи в международном трудовом праве не имеют самостоя­тельного значения и закрепляются в международных договорах.

5. Международное трудовое право строится на единстве частных и публичных начал, имеет неоднородный предмет правового регули­рования. Международное трудовое право регулирует отношения между государствами по поводу обеспечения международно-трудовых стан­дартов, а также отношения, осложненные иностранным элементом, в связи с международной защитой трудовых прав индивида. В связи с выделением в структуре международного права «мегаотрасли» меж­дународного права прав человека международное трудовое право яв­ляется частью этой правовой системы.

<< | >>
Источник: Лушников А.М., Лушникова М.В.. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, - 879 с.. 2009

Еще по теме 12.3. Международные источники трудового права:

  1. §1. Понятие и виды источников трудового права 1.
  2. § 2. Система источников трудового права 1.
  3. § 1. Понятие и виды источников трудового права
  4. § 2. Классификация источников трудового права
  5. § 6. Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права
  6. § 12. Соглашения, коллективные договоры, иные локальные акты организации как источники трудового права
  7. § 1. Понятие и виды источников трудового права
  8. § 2. Система источников трудового права
  9. § 2. Классификация источников трудового права
  10. § 6. Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права
  11. Тема №2 Источники трудового права
  12. 14.1. Понятие, принципы и источники трудового права
  13. Тема 5.1. Источники трудового права
- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Диссертации - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Основы права - Политология - Право - Право интеллектуальной собственности - Право социального обеспечения - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Разное - Римское право - Сам себе адвокат - Семейное право - Следствие - Страховое право - Судебная медицина - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Участникам дорожного движения - Финансовое право - Юридическая психология - Юридическая риторика - Юридическая этика -