<<
>>

Типы организаций по взаимодействию с человеком

Различают два типа организаций по характеру взаимодействия чело­века и организации: корпоративную и индивидуалистическую.

Корпоративная организация представляет собой особую форму связи между людьми в процессе их совместной деятельности.

Корпорация как социальный тип организации представляет собой особые замкнутые груп­пы людей с ограниченным доступом в них, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим соци­альным группам и слоям на основе своих узких групповых интересов.

Слово корпорация происходит от лат. corporation - объединение. Бла­годаря объединению людей для совместной деятельности появляется воз­можность для существования и воспроизводства определенной социальной группы, профессии, касты. Но это объединение людей происходит через их разделение по расовым, классовым, кастовым, социальным, профессио­нальными и другим признакам.

Своего рода корпорациями были группы охотников, роды и семьи в первобытном человеческом обществе, цеха ремесленников и купеческие гильдии в средние века, профессиональные союзы, политические партии, объединения людей по профессиям в настоящее время (члены партии, чле­ны профсоюза, пожарные, милиционеры, военные и др.). Корпоративными организациями являются также религиозные общины и другие обществен­ные организации. К корпоративным организациям относятся и различные преступные группировки.

Наряду с объединением людей для определенной деятельности, кор­поративная организация стремится объединить (монополизировать) и все имеющиеся в ее распоряжении ресурсы, особенно информацию. Поддер­живая монополию на ресурсы, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты и не допустить разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поэтому в корпоративных структурах руководи­тели стараются согласовывать интересы членов корпорации путем их уравнивания и создания жесткого авторитарного управления.

В основе по­строения корпоративных структур лежит принцип "разделяй и властвуй".

Кроме того, важным условием существования корпоративных струк­тур является постоянное поддержание дефицита тех или иных ресурсов, а если это необходимо, то и искусственное обострение такого дефицита. Распределение дефицита в корпоративных структурах является дополни­тельным и очень важным источником власти.

Из определения корпоративной организации видно, что объектом ин­тереса в ней является группа, коллектив или вся организация. В соответст­вии с этим устанавливается приоритет целей организации перед целями отдельных работников. У работника могут быть свои личные цели, отли­чающиеся от целей организации, но он должен пожертвовать ими во имя интересов коллектива, чтобы получить гарантию на свое существование в группе, коллективе. Поэтому у членов такой организации быстро развива­ется ложная солидарность, чрезмерный патриотизм, групповщина.

Со стороны кажется, что организация едина, монолитна и потому все­сильна. Но опыт показывает, что часто это далеко не так. Корпоративная организация берет на себя ответственность за каждого своего члена. В ре­зультате все члены организации становятся над каждым человеком. Это ставит человека в сильную зависимость от организации и практически ли­шает его самостоятельности, а организация считает себя свободной в своей деятельности по отношению к любому своему работнику. В таких услови­ях действует принцип: "коллектив всегда прав".

Принятие решений в корпоративной организации строится по прин­ципу большинства (а иногда и старшинства). Несогласные с большинством не имеют права оставаться в организации и должны покинуть ее. Усилия, предпринимаемые руководителями организации по завоеванию голосов большинства работников, развивают у них больше политические качества, чем профессиональные.

В корпоративной организации интересы ее деятельности (производст­ва, исследований, разработок, торговли и т.п.) определяют интересы вос­производства самого работника (рабочей силы).

Организация создает такие условия, в которых работники становятся практически не способными обеспечить себя необходимыми ресурсами, и особенно информацией. Дру­гими словами, интересы корпорации - это сегодняшний день, а интересы работников - это светлое завтра.

Одним из главных требований корпоративных структур является ло­яльность, приверженность организации. Приветствуется исполнительность и беспрекословное послушание.

Корпоративной организации соответствует двойная мораль в поведе­нии: мораль корпоративная и мораль индивидуалистическая. Поэтому го­ворят одно, подразумевают другое, а делают третье. Так как индивидуа­лизм в корпорации не имеет права на существование и поэтому не регла­ментируется, на практике он все равно существует, но приобретает извращенные формы. В таких условиях очень часто работниками наруша­ются нормы цивилизованного, а иногда и законного поведения. Отсюда безответственность, взяточничество, коррупция, организованная преступ­ность. Корпоративная мораль, существующая в организации, действует только тогда, когда есть заинтересованные в ней работники.

Индивидуалистическая организация - это объединение людей для осу­ществления трудовой деятельности. Но в отличие от корпоративной органи­зации, это свободное объединение, открытое и добровольное. Ресурсы в та­кой организации объединяются вокруг человека. Например, собственность в таких организациях представляет собой частную, а не коллективную всех членов. Поэтому в индивидуалистических организациях развивается и кон­куренция, и кооперация в деятельности ее членов. Индивидуалистические организации являются базой для построения децентрализованных структур.

В основе индивидуалистических структур лежит принцип увязки инте­ресов всех членов в рамках демократических процессов. Для членов органи­зации создаются условия для свободного поиска возможностей повышения эффективности своей работы и их наиболее полного использования.

Субъектом интереса в индивидуалистической организации становится личность.

В организации все начинает строиться вокруг человека. Вся ра­бота создается под возможности и способности человека и действует пра­вило, что не существует решения в организации независимо от учета ка­честв человека. Поэтому организация приспосабливается к новому работ­нику, а не наоборот.

В таких организациях эффективность ее деятельности означает, на­сколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. То есть, у организации не может быть целей, отличных от целей ее членов. Мировая практика показывает, что конкурентоспособность организаций, построенная "от человека", очень высока. Это обусловлено тем, что чело­век становится свободным, получает возможности для развития инициати­вы и творчества и отвечает сам за себя.

Принятие решения строится по праву "вето", т.е. решение не прини­мается, если против него выступает не только меньшинство, а хотя бы один человек. Применение на практике принципа меньшинства требует воспитания у членов организации соответствующей культуры поведения. Кроме того, применение этого принципа позволяет исключить в деятель­ности руководителей популизм, помогает руководителям вырабатывать умение слушать и убеждать других, повышает уровень деловитости и про­фессионализма.

Важное отличие индивидуалистической организации от корпоратив­ной заключается еще и в том, что в индивидуалистической интересы про­изводства определяются интересами воспроизводства самого человека. Его сегодняшний интерес превращается в завтрашний интерес самой организа­ции. Индивидуализм становится основой культуры и морали в организа­ции. Отсюда подлинное уважение людей к себе и к другим людям (табл. 3)

Таблица 3

Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организации

Корпоративная организация Индивидуалистическая организация
Объединение людей через их разъеди­нение по социальному и профессио­нальному критериям Свободное, открытое и добровольное объ­единение людей
Монополия и стандартизация в деятель­ности организации и ее результатов Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организа­ции
Доминируют иерархические властные структуры.
Интересы согласовываются лидерами
Господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках процесса участия
Создается и поддерживается дефицит возможностей и ресурсов с их центра­лизованным распределением Обеспечивается поиск возможностей и до­полнительных ресурсов, поддерживаемых руководством
Субъект интереса - группа, коллектив или вся организация Субъект интереса - личность
Организация отвечает за человека Человек отвечает сам за себя
Суверенитет организации Суверенитет личности
Свобода для организации Свобода для личности
Принцип большинства или старшинства Принцип меньшинства или право вето в

в принятии решений принятии решений
Интересы производства определяют ин­тересы воспроизводства самого челове­ка Интересы производства определяются ин­тересами воспроизводства самого человека
Двойная мораль (личная и организации) в поведении Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении
Лояльность организации Лояльность своим убеждениям
Человек для работы Работа для человека [1]

<< | >>
Источник: Семиков В. Л.. Теория организации: Учебник. - М.: Академия ГПС МЧС России, - 220 с.. 2003

Еще по теме Типы организаций по взаимодействию с человеком:

  1. 3.4. Основы построения организационной структуры, типы коммерческих организаций
  2. Конкуренция как процесс взаимодействия
  3. 4.4. Типы организаций по взаимодействию с человеком
  4. 1.4. Роль человека в организации Взаимодействие человека и организации
  5. 4.3.6. типология организаций по взаимодействию с человеком
  6. Восприятие человеком окружения
  7. Типы организаций и их структуры
  8. 10.3. Типы организаций по взаимодействию с человеком
  9. 4.1. Восприятие человеком окружения
  10. 3. Типы организаций по взаимодействию с человеком
  11. 3.1. Восприятие человеком окружения
  12. 3. Типы организаций по взаимодействию с человеком
  13. 2. НОВЫЕ ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ
  14. Формы организации системы менеджмента
  15. 3.2. Типы организаций по взаимодействию с человеком
  16. 3.4. Основы построения организационной структуры, типы коммерческих организаций
  17. 8.3. Классификация организаций по способу взаимодействия с человеком