<<
>>

2.1. Развитие научных взглядов на организацию

Управление организацией как научное направление в своем развитии прошло определенные этапы и претер­пело достаточно серьезные изменения.

Исходные элементы организационной науки начали закладываться в глубокой древности, хотя сам термин «орга­низация» появился намного позже.

Первоначально взгляды на организацию как вид деятельности и организацию как социальное явление развивались в рамках воззрений фило­софского, политического, социально-психологического, управленческого характера. Организационная наука как таковая начала формироваться значительно позже.

Основы теории организации в современном понима­нии были заложены в конце XIX — начале XX в. немецким социологом Максом Вебером. Вебер разработал теорию рациональной бюрократии, в которой подробно описал «идеальный тип организации», с которым сравниваются существующие организации. Идеальная организация обла­дает такими характеристиками: высокий уровень специали­зации; четко установленная иерархия; четкое распределение ответственности; отбор и расстановка кадров, основанные на заслугах перед организацией; управление, базирующееся на правилах, которые позволяют достигать цели наиболее эффективным способом. Вебер полагал, что бюрократия — наиболее рациональный тип организации.

Фредерик Тейлор — американский инженер, изобре­татель, один из основоположников науки управления, обосновал необходимость научного подхода к управле­нию организацией. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты были направлены на решение вопроса, какое количество угля человек может поднимать на лопа­тах различного размера с тем, чтобы длительное время производительность труда не падала и выработка за смену была максимальной. Тейлор и его последователи пытались найти единственный наилучший способ организации про­изводства. Его система научной организации труда вклю­чала в себя следующие основные положения: расчленение трудового процесса на отдельные операции, их анализ, конструирование рационального трудового процесса, нор­мирование труда, функциональное руководство, разделение функций управляющего и рабочего, планирование деятель­ности рабочих.

Тейлор считал, что организация в целом выиграет, если функции планирования и контроля будут отделены от выпол­нения работ. При этом менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Применение научных принципов позволит сделать организацию более эффективной.

Тейлор выделял два типа организаций: разрушающие и созидающие. Если организация достигает поставленных целей, не выходя за рамки выделенных для этого ресурсов, а цели ее способствуют социальному и экономическому улучшению общества, такая организация является сози­дающей. Если же организация стремится добиться своих целей, не останавливаясь перед истреблением природных богатств, не заботясь о своих сотрудниках, ее можно при­знать разрушающей.

Тейлор также исследовал такой организационный феномен как «работа с прохладцей» или, иными словами, отрицательный групповой эффект, т.е. искусственное сдер­живание производительности труда под влиянием кол­лективного давления. Тейлор доказал, что данный эффект обнаруживается не только среди рабочих, но и в сфере управления, когда у руководителей не обозначен круг обя­занностей, имеется дублирование функций, не определена ответственность.

Существенный вклад в развитие теории организации внесла Мэри Паркер Фоллет. Одной из первых она обо­сновала необходимость изучения психологических аспектов управления и функционирования организации. Мэри Пар­кер Фоллет писала, что необходимо изучать и учитывать при управлении потребности индивида, поскольку именно личные потребности побуждают человека к труду. По ее мнению, в основе организации лежат взаимосвязи индивидов. Она подчеркивала необходимость сотрудни­чества между людьми. М. Фоллет не только обобщила взгляды Тейлора, но и одной из первых, опередив свою эпоху, выдвинула идею о необходимости участия рабочих в управлении. Она была представителем «гуманистиче­ского» направления в менеджменте, утверждая, что основ­ной фактор в управлении — человеческие отношения; кри­тиковала иерархические структуры управления и ратовала за более мягкие, демократические формы и т.д.

Деловую организацию М. Фоллет рассматривала как часть большой и целостной человеческой организации, которая называ­ется обществом. Эти взгляды контрастировали с взглядами представителей административной школы, и были практи­чески не востребованы до 50-х гг. XX в.

В большей степени взгляды Тейлора на организацию и управление получили развитие в работах представителей школы научного управления (Ф. и Л. Гилбретт, Г. Гант, А. Файоль и др.) и административной (классической) школы управления (Г. Эмерсон, Л. Гьюлик, Л. Урвик) и др.

Так, А. Файоль в своей главной работе «Общее и про­мышленное управление» (1916) первым рассматривал орга­низацию в качестве самостоятельного объекта исследова­ния, выделяя такие принципы управления, как разделение труда, четко отлаженные связи, оптимизацию соотношения централизации и децентрализации, построение организа­ционной структуры, выделение функциональных звеньев (департаментализацию), единство власти и ответственно­сти, распорядительства, цели и руководства и др.

Г. Эмерсон первым стал комплексно рассматривать про­блему эффективности в организации. Под эффективностью он понимал максимально выгодное соотношение между результатами и затратами. Эмерсон выявил, что эффектив­ность снижается в организациях, построенных неэффек­тивно (чрезмерно крупных, с большим числом вертикаль­ных и горизонтальных связей).

Перечисленные представители классической теории орга­низации в основном рассматривали формальную организа­цию и формальные процедуры управления. В дальнейшем ряд экспериментов, проведенных в Хоторне на заводе «Вестерн Электрик» профессорами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером, вывил, что наряду с формальной существует неформаль­ная структура, которая оказывает значительное влияние на деятельность организации. Исследования показали, что существует много сложных, взаимодействующих и взаимос­вязанных факторов, влияющих на мотивацию персонала, производительность труда и эффективность работы органи­зации, в том числе групповые нормы, влияние неформаль­ных групп, неформальных лидеров.

Это привело к появлению новой организационной пара­дигмы, получившей название доктрины человеческих отношений. Основой этой концепции является следующее положение: организация представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп. Помимо эко­номических, существуют другие потребности, влияющие на производительность труда работника. В 1940—1950 гг. на базе школы человеческих отношений были разработаны теории Л. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, раскры­вающие поведение человека в организации. В дальнейшем, в 1960-е гг. появились теории мотивации Д. Макклеланда, В. Врума, инстинктивная теория мотивации У. Джемса, атрибутивная теория мотивации Ф. Хейдера, теория локуса контроля Дж. Роттера и др. В 1970—1980 гг. были разработаны теории А. Этциони, Б. Баса, Р. Блейка и Дж. МоутоНу Р. Лайкерта и др. Эти теории составили новую организационную парадигму, в которой акцент делался на человека в организации.

Так, Р. Лайкерт в своей работе «Человеческие органи­зации» исследовал факторы, влияющие на эффективность организации. Он утверждал, что организации, построен­ные на основе положений классической теории, являются неэффективными, поскольку не учитывают изменений внешней среды. В отличие от бюрократической организа­ции, в основе которой жесткая централизация и отношение «власть — подчинение», Лайкерт рассматривает органи­зацию как социальную систему, состоящую из множества групп, которые соединяют руководители.

Ученый установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации:

— причинные переменные (внутриорганизационные фак­торы — формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квали­фикационный состав работников);

— промежуточные переменные (отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы приня­тия решений, стиль руководства и методы мотивации);

— результирующие зависимые переменные (рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетво­рение своей продукцией запросов потребителей и др.).

Чтобы улучшить результирующие показатели, необхо­димо воздействовать на промежуточные переменные через изменение причинных факторов, используя децентрали­зацию, групповое принятие решений, постановку высоких целей и мотивацию.

Количественный подход к исследованию организации начал практиковаться с 1950-х гг., что было связано с раз­витием математики, статистики, кибернетики, а в дальней­шем — с совершенствованием компьютеров и информаци­онных систем. Это позволило использовать возможности моделирования и проводить расчеты с большим количе­ством данных и переменных. Количественными иссле­дованиями занимались П. Дракер, А. Гандлер, Э. Дейл, Э. Петерсон, Э. Плоумен и др.

Для исследователей данной школы характерно исполь­зование концепций предыдущих школ, в основном класси­ческих (рационализма и школы человеческих отношений). Разработки этих авторов представляют значительный интерес в первую очередь для исследования проблем круп­ных производственных организаций. Они разрабатывали критерии рациональной структуры предприятий, выде­лили требования по подбору, оценке и расстановке кадров по подразделениям, определили оптимальное соотношение человеческого и технического элементов в организации, проанализировали функции управления. Так, согласно П. Дракеру, менеджер выполняет две специфические функ­ции: создать из имеющихся ресурсов «подлинное целое» и эффективно управлять им. Э. Дейл отвергает норматив­ный подход[5] к исследованию организации управления, обо­сновывая это тем, что еще не созданы стандарты, регули­рующие управленческую деятельность.

Изначально влияние количественного подхода в теории организации было значительно меньшим, чем, например, концепций поведенческого направления. Однако в даль­нейшем, начиная с 1980-х гг., использование математиче­ских методов для решения организационных задач полу­чило бурное развитие. Основные направления в развитии этого подхода — построение математических моделей часто встречающихся задач управления (управление запасами, распределение ресурсов и др.) и исследование операций (в дальнейшем оформившееся в теорию принятия реше­ний).

Это направление характеризуется использованием открытий кибернетики, теории нечетких множеств, теории «мягких» систем, теории некорректных решений, а также экспертных методов оценки управленческих ситуаций. Раз­работкой таких проблем занимались О. Шелдон, Н. Нью­мен, Д. Йодер, Е. Фогаль, Р. Люс и др.

Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит школе социальных систем, которая помогла интегрировать достижения всех предыдущих школ. Пред­ставителями этого направления были Ч. Барнард, Л. Пар- сон, Р. МертоНу Л. Берталанфи, А. Рапопорт, М. Хаэр, Я. Р. Дабин, Д. Марч, Г. Саймон, Л. Этциони.

С позиции данной школы организация — это сложная социальная система, состоящая из множества подсистем, которые тесно взаимосвязаны и неразрывно переплетаются с внешним миром. При исследовании взаимодействия под­систем выделяются три основных связующих процесса. Это коммуникация (как метод побуждения к действию, средство контроля и координации), равновесие (как меха­низм стабилизации адаптации организационного целого к изменяющимся условиям и принятие решения (как сред­ство регулирования и руководства).

Значительный вклад в развитие теории организации при­надлежит Честеру Барнарду. С его точки зрения, организа­ция — это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуе­мостью и целенаправленностью. В работе «Функции руко­водителя» (1938) он рассматривает природу формальной и неформальной организации, подчеркивая тесную связь между ними. Формальную организацию Барнард определяет как «систему сознательно координируемых действий или сил двух или более индивидов». Неформальная организация явля­ется одновременно источником и результатом формальной организации, отличаясь неопределенностью. Неформальная организация выполняет три позитивные функции по отно­шению к формальной: обеспечивает прохождение решений, которые не могут пройти через формальные каналы; способ­ствует поддержанию устойчивости формальной организации; выполняет функцию социальной защиты.

Стимулирование является подходом в отношениях между индивидом и организацией. Стремление удовлетво­рить свои потребности побуждает работников действовать в интересах организации. Если потребности удовлетворя­ются, работник будет более мотивирован. Для того чтобы человек подчинялся власти руководителя, приказы необхо­димо ограничивать пределами «зоны индифферентности» индивида (человек воспринимает только те приказы, кото­рые лежат в определенных границах, которые сужаются, если индивид не признает авторитет руководителя). Над­лежит соблюдать следующие требования: приказы и рас­поряжения должны быть понятны, соответствовать цели организации, соотноситься с личными интересами адресата и, наконец, должны быть осуществимы.

По мнению Барнарда, организация представляет собой коммуникационную систему. «Линии авторитета» — это каналы формальной связи, а администраторы — коммуни­кативные центры. Организация коммуникации (связи) — важнейшая задача управления. В организации должны соблюдаться следующие требования коммуникации:

—каналы связи должны быть точно определены и известны всем членам организации;

—каждое лицо в организации должно быть охвачено формальными связями с другими лицами;

—линия связи (коммуникации) должна быть по воз­можности прямой и короткой;

—коммуникативная связь должна использоваться цели­ком. Обход составляющих ее звеньев приводит к противо­речиям, ошибкам и подрыву ответственности;

—компетенция лиц, образующих коммуникативные цен­тры, должна быть адекватной, однако при сложной органи­зации это труднодостижимо, поэтому необходимо широко использовать помощь консультантов, экспертов, референ­тов, помощников и т.д.;

—должны быть предусмотрены меры, страхующие от возможных перебоев и срывов в коммуникациях;

—каждое сообщение, передаваемое по коммуникатив­ным каналам, должно быть аутентичным.

Значительный вклад в развитие теории организации внес Герберт Саймон. Он разработал концепцию рацио­нального поведения в организационных группах. В работах «Административное поведение» (1957) и «Модель чело­века» (1958), написанных совместно с Джеймсом Марчем, Саймон обосновывает, что люди привносят в организацию ограниченную рациональность, т.е. ведут себя в соответ­ствии со своими представлениями о том, что рационально, а что нет. Люди осуществляют выбор на основе сопостав­ления индивидуальных издержек и выгод. Человек будет работать в организации в том случае, если польза, которую он получает от работы в организации, больше, чем польза, которую он может получить вне организации. Для того чтобы обеспечивать более активное участие и большее содействие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж или что-либо другое.

Крис Арджирис — американский ученый, исследовав­ший поведенческие и организационные аспекты управления в организации. Им проведена серия экспериментов по изуче­нию эффективности административных структур и их влия­ния на поведение работников. В своих работах «Личность и организация», «Управление и организационное развитие» Арджирис исходит из того, что человеку присуще стремление к развитию. Формальная же организация и некоторые виды организационных структур часто ограничивают это есте­ственное стремление. Арджирис отмечал, что люди по мере их развития проходят путь от незрелой личности к зрелой. Если для незрелого человека характерны пассивность, зави­симость от людей и обстоятельств, простые формы пове­дения, поверхностные интересы, упрощенное восприятие действительности и краткосрочная ориентация, то зрелый человек отличается активностью, независимостью, способен взять на себя роль лидера, имеет разносторонние и глубокие интересы и характеризуется сложным поведением, ориенти­рованным на долгосрочную перспективу.

Свойства личности зрелого человека часто вступают в противоречие с традиционным менеджментом орга­низации. От человека ожидают зависимости и покорно­сти, подчиненного положения, что вызывает в человеке недоверие и враждебность по отношению к организации. В результате человек не может реализовать себя, ощущает дискомфорт и может реагировать следующим образом: уйти из организации, стать агрессивным, чтобы подняться по иерархической лестнице и получить большую степень свободы или, наоборот, впасть в безразличие. По мнению К. Аржириса, правильнее смягчать несоответствие между личностью и организацией, давать личности развиваться в рамках организации и искать способы согласования инте­ресов личности с интересами организации. В этом случае мотивация работника будет максимальна, как и эффектив­ность для организации в целом.

В 1960—1970 гг. в теории организации, как и в других естественных и общественных науках, получил развитие системный подход. Организацию стали рассматривать как открытую систему, которой, подобно другим открытым системам, чтобы выжить, необходимо взаимодействовать с окружающей средой.

Д. Катц и Р. Канн в своей работе «Социальная пси­хология организаций» (1966) рассмотрели организацию как открытую систему, функционирование которой опреде­ляется следующими элементами:

— поступления (входы) энергии из окружающей среды (трудовые ресурсы, материалы, финансовые ресурсы, информация и т.д.);

— результаты (выходы) — производимые организацией продукты и услуги;

— производительность: преобразование поступлений (ресурсов) в результаты.

Устойчивое состояние системы достигается, когда цикл «вход — выход — обратная связь» происходит сбалансиро­ванно. При попытке достичь устойчивого состояния орга­низации зачастую стремятся управлять большей частью окружающей среды и образовывать различные подсистемы, которые могут потребовать нового согласования. Система характеризуется отрицательной энтропией: энтропия предполагает, что все системы движутся по направлению к хаосу и упадку. Эффекту энтропии можно противодей­ствовать, забирая энергию из окружающей среды с избыт­ком и сохраняя для будущего использования (отрицатель­ная энтропия).

Джеймс Томпсон в работе «Организации в действии» (1967) пытается ликвидировать разрыв между поняти­ями открытой и закрытой систем. Чтобы снизить влия­ние факторов неопределенности внешней среды, Томп­сон выделяет три организационных уровня: технический, административный и институциональный. На техническом уровне организации решаются проблемы эффективного исполнения стоящей задачи, технических операций. Инсти­туциональный уровень — уровень связей между организа­цией как институтом и общественной системой, частью которой она является. Административный уровень обеспе­чивает взаимодействие между первыми двумя уровнями.

Взгляд с позиции открытых систем также привел к усиле­нию внимания к факторам внешней среды. Фремонт Каст и Джеймс Розенцвейг в своей работе «Системы и руковод­ство (теория систем и руководство системами)» выделили общие факторы (характеристики) внешней среды, которые влияют на все организации. К их числу они отнесли куль­турные, технологические, образовательные, политические, юридические, природные, демографические, социологиче­ские и экономические факторы.

Фред Эмери для описания различных типов внеш­них воздействий использовал модель открытой системы, построенную на биологических аналогиях. Внешняя среда может быть враждебной по отношению к организации или вполне благоприятной. Окружающую среду можно разде­лить на виды в зависимости от количества происходящих в ней изменений: «спокойные», «волнующиеся» и «непо­корные» окружающие среды. В зависимости от типа среды, в которой действует организация, требуются различные подходы как при определении границ системы, так и при внутреннем управлении.

Совместно с коллегами из лондонского Тавистокского института Эмери разработал важную социотехническую модель, основанную на исследовании взаимосвязей между технологией и людьми, которая нашла широкое применение и в производственных отраслях, и в сфере обслуживания.

Ф. Эмери и его коллеги обосновывали идею организа­ционной демократии. Они полагали, что «турбулентность» внешнего окружения организации порождает воздействия, которые могут быть соответствующим образом парированы только за счет подключения работников предприятия к про­цессу принятия решений. Только рассматривая управление человеческими ресурсами организации и внешнюю среду организации в качестве открытых систем, можно добиться осуществления целей гуманизма и эффективной деятель­ности. Демократическое управление, предполагающее использование «полуавтономных» мультидисциплинарных команд специалистов, позволяет получить значительно луч­шие по сравнению с традиционными иерархическими струк­турами результаты.

В начале 1970-х гг. американский ученый русского про­исхождения Игорь Ансофф, который считается осново­положником стратегического менеджмента, разработал «теорию организационного потенциала», включающую ряд новых идей относительно подходов к пониманию и разви­тию организационных структур управления.

Ансофф рассматривает организацию как открытую систему, для которой внешняя среда имеет решающее значе­ние. Он выделяет два уровня анализа управленческих проблем. Рассматривая организацию в статике, в условиях стабильных внешних связей, можно анализировать организационные про­блемы, которые носят оперативный характер. Второй уровень, на котором рассматриваются организационные проблемы, возникающие в результате взаимодействия организации с динамично меняющейся внешней средой, ученый называет стратегическими. Ансофф рассматривает модель внешней среды, в которой выделяет пять уровней волатильности: очень низкий, низкий, средний, высокий, очень высокий. Основ­ная задача менеджмента — решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.

Карл Вейк продолжил направление, связанное с исполь­зованием теории систем, которое разрабатывали Дэниел Катц и Роберт Канн. К. Вейк описывал организации, называя их «устанавливаемыми», т.е. создаваемыми в про­цессе взаимодействия различных людей и групп согласно смыслам, которые они придают своей работе. Работы Вейка сыграли основную роль в формировании в 1980—1990-х гг. науки об организационном поведении. Некоторые из его концепций широко применяются в организационной тео­рии, например понятия организационной деятельности, свободно связанных систем, концепции воплощения и при­дания смысла.

В конце 1980 — начале 1990-х гг. американский ученый Дуглас Норт опубликовал серию работ, посвященных обо­снованию роли и принципов функционирования органи­заций. В 1993 г. он получил Нобелевскую премию «за воз­рождение исследований в области экономической истории, благодаря приложению к ним экономической теории и коли­чественных методов, позволяющих объяснять экономиче­ские и институциональные изменения». По мнению Норта, рынок — это сложное явление, структура, которая охватывает различные институты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей.

Центральное понятие теории — институты. Инсти­туты — это набор правил игры в обществе, в том числе формальные правила (законы) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения), т.е. создан­ные людьми ограничения, которые придают форму чело­веческим взаимодействиям и образуют стимулы в области политического, социального и экономического обмена. Существование правил игры, общепринятых норм необ­ходимо в любом обществе, также как властные структуры и аппарат принуждения. Это структурирует условия эко­номической деятельности и уменьшает неопределенность общественной жизни. Если институты определяют «правила игры», то организации являются в этой игре игроками. Вза­имодействие институтов и организаций и определяет раз­витие экономики. Причем организационные факторы явля­ются даже более значимыми, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики.

В это же время получила широкое распространение концепция формирования жизнеспособных структур канадского ученого Г. Минцберга. В работах «Структура в кулаке» (1983), «Проектирование эффективных орга­низаций» (1993) ученый обосновывает свою концепцию, известную под названием «структура 5». Минцберг рассма­тривает организацию как конфигурацию структуры и вла­сти. В соответствии с его концепцией структура любой организации состоит из следующих базисных частей:

—стратегического центра (апекса), в который входят под­разделения, ответственные за разработку и реализацию дол­госрочных целей и стратегий, распределение ресурсов. Стра­тегический апекс стремится к централизации (в результате чего возникает так называемая простая структура);

—операционного центра, выполняющего основную дея­тельность. Представители операционного ядра поддержи­вают горизонтальную и вертикальную децентрализацию (профессиональная бюрократия);

—среднего (промежуточного) звена, которое передает решения стратегического центра, обеспечивает их реализа­цию, поддерживает информационные потоки. Менеджеры срединной линии являются приверженцами автономии.

Они предпочитают ограниченную вертикальную децентра­лизацию (дивизиональная структура);

— техноструктуры, находящейся вне основного про­цесса производства (плановики, технологи, разрабатываю­щие стандарты, программу инвестиций и воздействующие на работу других подразделений. Техноструктура борется за стандартизацию, а именно за самую жесткую ее форму, стандартизацию рабочих процессов и стремится к огра­ниченной горизонтальной децентрализации (организация структурируется как механистическая бюрократия);

— подразделений поддержки (юридическая служба, дело­производство, материально-техническое обеспечение). Вспо­могательный персонал приобретает максимальное влияние в организации тогда, когда организация структурирует про­изводственную деятельность по рабочим созвездиям, кото­рые в результате децентрализации избирательно наделяются властью и могут координировать взаимодействия внутри групп или между ними посредством взаимного согласования (организация принимает форму адхократии).

Минцберг выделяет пять координационных механизмов, связывающих организацию воедино (взаимное регулирова­ние, прямое управление, стандартизацию рабочих процес­сов, стандартизацию выпуска и стандартизацию рабочих навыков) и пять типов структур (предпринимательская организация, машинная организация, профессиональная организация, инновационная организация и миссионерская организация). Шестая конфигурация по Минцбергу (мис­сионерская конфигурация) имеет собственный ключевой координационный механизм — социализацию, стандартиза­цию норм, а также шестую основную часть организации — идеологию[6].

В 1980—1990 гг. активно развиваются концепции, опе­рирующие понятием организационной культуры. Статья Мерила Л. Луиса «Организации как носители культуры Milieux» является одной из первых работ, в комплексном виде обосновавших концепцию организационной куль­туры. В основе этой концепции — отношения между органи­зацией и ее членами, в том числе общие нормы, убеждения, ценности, философия и политика, которые помогают орга­низации достигать цели. В 1982 г. выходят книги «В поисках высокого качества» Питерса и Уотермена, «Корпоратив­ная культура» Дила и Кеннеди. Эдгар Шайн в работе «Орга­низационная культура и лидерство» дает наиболее полную картину школы организационной культуры.

Отметим, что в настоящее время наиболее активно раз­виваются исследования в области ситуационной теории и теории открытых систем (см. раздел II). Значительное число исследований посвящено проблемам организацион­ной культуры, организационного развития и осуществле­ния организационных изменений, которые подробно будут рассмотрены в разделе IV.

<< | >>
Источник: Ю. В. Кузне­цов, Е. В. Мелякова. Теория организации : учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, — 365 с.. 2015

Еще по теме 2.1. Развитие научных взглядов на организацию:

  1. 11.1. ИЗ ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В РОССИИ
  2. Глава 1.НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ РАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ТЕРРИТОРИИ
  3. 2.1 РАЗВИТИЕ НАУЧНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СОБСТВЕННОСТИ
  4. 3.3.4. Финансовые стимулы эффективногоиспользования амортизации для развития научно-технического прогресса
  5. § 3. Образовательные, научные учреждения и организации
  6. § 3. Научные учреждения и организации
  7. 2.1. РАЗВИТИЕ НАУЧНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ПРЕДМЕТЕ КРИМИНАЛИСТИКИ
  8. 3.1. РАЗВИТИЕ НАУЧНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ПРИРОДЕ КРИМИНАЛИСТИКИ
  9. 2.1. Развитие научных представлений о механизмах следообразования
  10. 5.1. Развитие научных основ криминалистической регистрации
  11. § 1. Становление и развитие международного права
  12. ГЛАВА 9. РАЗВИТИЕ НАУЧНЫХ ЭКОНОМИКО- ПРАВОВЫХ КОНЦЕПЦИЙ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ
  13. § 1. Развитие научных исследований и создание теоретических основ кодификации законодательства об исполнении уголовных наказаний и его реформы
  14. § 2. Эволюция научных взглядов о юридической технике