<<
>>

9.4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 9.4.1. Понятие организационной культуры

В последние годы интерес к культуре Организаций резко усилил­ся. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, кото­рое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность орга­низации. Многочисленные исследования показывают, что процве­тающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется б результате продуманных усилий, направленных па развитие духа корпорации, но благо всех заинтересованных в ее деятельности сторон.

Экономическая организация - это сложный организм, основой жизненною потенциала которого является организационная куль­тура, то, ради чего люди стали членами организации, то, как строят­ся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мне­нию, хорошо, а чго плохо, и многое другое из того, что относится 1С ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и су­щественно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Носителями организацион­ной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и стано­вится атрибутом организации, се частью, оказывающей активное воз­действие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Менеджмент не только соответствует организационной куль­туре, сильно зависит от нес, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры

Понятие организационной культуры н последние годы было су­щественно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение Это понятие трактуется на основе двух основных моментов с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Хофтитеде Г (Hofstede G.). При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Этот последний аспект имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интер­нат то нал изаци и и глобализации бизнеса. Признанное толкование понятия «культура» касается внутренней жизни организации: это образ жизни, мышление, действия и существование. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощ­ряются или наказываются служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимо­действия:

• фирмы как формальной организации, имеющей в качестве це­левой функции максимализацию дохода;

• отдельных индивидов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей,

• коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформиро­вавшихся в пределах организации;

• внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к спо­собам ее жизнедеятельности

Всс интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры, т е. отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает признание человеческой среды, сотруд­ников фирмы.

Свойство организационной культуры базируется на следующих существенных признаках,

• всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации.

Понятие всеобщности имеет двойной смысл, с одной стороны, орга­низационная культура —ото форма, в которую облекают хозяйствен­ные акты Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или про­цедуры найма новых работников, или способы контактов между раз­личными подразделениями организации. С другой — культура явля­ется не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных ак­тов Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Всеобщность, неопределенность и размытость границ организационной культуры позволяют некоторым специалистам ото­ждествлять се с понятием «организационный климат»;

• неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, уста позлен вы ми в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе (формальная и неформальная) системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является пре­имущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации н инструкций, как это принято в формальной системе. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, при­нятым в рамках культуры Неформальность организационной куль­туры является причиной того, что параметры и результаты воздейст­вия культуры практически невозможно измерить при помощи коли­чественных показателей, Они могут бьгть выражены только качеств венным термином «лучше-хуже*;

• устойчивость организаций!шой культуры связана с таким об­щим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Но, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протя­жении нескольких поколений работающих в организации.

В наиболее общем виде корпоративная культура с ючкц зрения бизнеса концентрирует в себе политику и идеологию 5КИЗкклеятсль- иости фирмы систему єр приоритетов, критерии корпоративизма, распределения власти, мотивации, защиты йен мое геи. Организацион­ная кулмура, по определению исследователя этой проблемы Шгй- иа Э.*($спеш Е.), нредстаиляет собой »табор приемов и пришил ре­шения проблем внешней адаптации и внутренней ииге:рацни рябо л ликов, правил, оправдавших себя с прошлом и подтвердивших сво:о акгуалъяоеть. Обязательно, чтобы эш правила могли быть поспри- няты — путем обучения — новыми членами холлекґива :»ак жнчпенио важные для кыявления возникающих перед ними проблем и изы­скания путей их решения

Большинство авторов сходится на юм, -по оргаш рационная куль­тура представляет собой сложную хомпо^нию лажных предположи ний (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно при­нимаемых и разделяемых членами коллектива Часто орган юацпон- сі ганизацяй и стран Он классифицирует культурные аспекты той или иной организации иа основе четырех характеристик:

• индивидуализм/коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Кол­лективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек по рож­дению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивида, требуя от него, в свою оче­редь, полного и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяют поведение ее членов, можно рассматри­вать как проявление сектантства;

• зона власти. Сфера распространения власти как элемента куль­туры определяется пространством, в пределах которого даже наиме­нее наделенный властью индивид в группе осознает неравноггравие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Неравноправие присутствует во всех культурах, но готовность ло­яльного отношения к нему в различных культурах неодинакова (к

и-ббб примеру, различия в уровне доходов в качестве критерия, опреде­ляющего пределы власти);

• устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культура, лишенная восприятия неопре­деленности, отличается активностью, агрессивностью, эмоционально­стью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью[66];

• мужественность/женственность. В сущности, все культуры не­сут в себе преобладающее мужское начало, и в «мужественных» куль­турах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и ориентируется для достижения материального успеха.

Согласно этой классификации предприниматели, предпочитаю­щие действовав «стаей», могут достичь больших успехов, чем пред­приниматель с психологией одиночки. В Я л опии и Скандинавии, где коллегиальность пользуется большим уважением, процесс разви­тия в долгосрочной перспективе может принести лучшие результа­ты, чем в США, где одинокий, сильный, находчивый герой является идеалом корпоративного развития.

<< | >>
Источник: Лафта Дж.К.. Теория организации. М.: — 416 с.. 2006

Еще по теме 9.4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 9.4.1. Понятие организационной культуры:

  1. 3. Типологии организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях
  2. 3.6. Уровень культуры корпорации и его влияние на конкурентную позицию 3.6.1.Понятие организационной культуры
  3. 1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры
  4. 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
  5. 3.15.1. Понятие организационной культуры
  6. 13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
  7. 100.ДАЙТЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
  8. 1.1. Понятие и структура организационной культуры
  9. 1.1. Понятие и структура организационной культуры
  10. § 1. Понятие и элементы организационной культуры
  11. 13.1. Понятие и структура организационной культуры
  12. 6.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры