<<
>>

5.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

В последние годы во всём мире признано, что наиболее важным фак­тором, определяющим эффективную деятельность любой организации, яв­ляется организационная культура.

Организационная культура - это специфическая, характерная для дан­ной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках её функционирования.

Она включает систему представлений, символов, ценностей и образ­цов поведения, разделяемых всеми его членами.

Культуру организации следует рассматривать как совокупность суб­культур руководителей, работников аппарата управления, работников ор­ганизации.

Ведущая роль в организационной культуре - организационные цен­ности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворе­ние потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Главные общие ценности: цели деятельности организации;

стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения;

максимальная экономическая эффективность, прибыль предприятия;

социальная политика организации.

Главные внутриорганизационные ценности:

дисциплина;

исполнительность;

стабильность поведения работников;

новаторство, инициативность.

Общие ценности организации объективно вырастают из ее деятельно­сти, и они являются частью ее культуры. Но каждая организация, каждое предприятие, учреждение имеют свои особенности и, соответственно, мо­гут иметь свои ценности, отличные от ценностей других организаций. Способность организации создать свои ключевые ценности, которые объ­единяют усилия всех ее подразделений и работников, является одним из важнейших условий ее процветания.

Ключевые ценности и принципы деятельности организации создают в глазах работников и в окружающей среде определенный образ (имидж) данной организации.

Ключевые ценности организации формулируются в предельно сжатой форме, в виде всем понятного лозунга. Большинство зарубежных компа­ний делают упор на приверженности работе на клиента, на потребителя ее товаров и услуг. Например, IBM сформулировала одну из своих ключевых ценностей как "IBM - означает сервис", а "Дженерал моторс" до 1983 года утверждала, что "Главная цель компании - делать деньги". Однако после 1983 г. компания сменила формулировку цели на более привлекательную: "главная цель "Дженерал моторс" - производить продукцию и сервис тако­го качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение".

Принципы деятельности организации, объединенные в систему, опре­деляются как "кредо" организации, ее "символ веры". Совокупность таких принципов часто называют "философией" организации. Например, основ­ными принципами деятельности фирмы IBM, сформулированными основа­телем фирмы Томасом Дж. Уотсоном-старшим, являются следующие:

1. Каждый человек заслуживает уважения.

2. Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3. Добиваться совершенства во всем.

Руководящие принципы любой организации должны находиться в тесной связи и зависимости от культуры внешней среды, которую органи­зации используют как базовую для формулирования в терминах, известных и понятных в данном обществе.

Важное место в разработке и распространении основных принципов организационной культуры занимает изучение истории организации, кото­рая, как правило, связана в первую очередь с ее основателями, с местно­стью, где она была основана, с наиболее интересными и поучительными легендами, мифами, объясняющими все наиболее важные проблемы дея­тельности организации. Например, история знаменитой авиационной фир­мы Яковлева начиналась с кроватной мастерской, находившейся на окраи­не Москвы. Одним из первых приказов А. С. Яковлева был приказ об окра­ске всех дверей этой мастерской в белый цвет (белые двери нужно открывать руками, а не ногами). Именно с этого приказа началась борьба за культуру разработки и производства всемирно известных самолётов "ЯК".

История организации тесно связана с торжественными ритуалами, об­рядами, церемониями, выработанными в процессе ее развития и способст­вующими сплочению работников, символизирующими общность, единст­во, "семью", братство.

Частью культуры организации является знаково-символическая со­ставляющая, к которой можно отнести эмблему организации, стиль взаимо­отношений, специальные слова, характерные для данной организации, стиль одежды, знаки отличия статуса работника, награды. Во времена СССР на предприятиях этим вопросам уделяли большое внимание. Практически на каждом предприятии были "Доски почета", "Переходящие Красные знаме­на", вымпелы, на многих предприятиях были "Музеи трудовой славы", ши­роко использовались такие составляющие культуры, как торжественные соб­рания, награждения грамотами, премиями, обряды посвящения в рабочие, церемонии празднования юбилеев, церемонии проводов на пенсию и многие другие. Знаково-символическая составляющая культуры советских предпри­ятий была очень хорошо отработана и ее эффективность была очень высока.

Вместе с тем следует отметить, что большинство этих приёмов было ориентировано не столько на развитие культуры этих предприятий, сколько на пропаганду коммунистической идеологии. Поэтому при переходе к рын­ку поспешили выбросить почти всё, что накопили за прошлые десятилетия. Другими словами, пошли по пути, указанному Пролеткультом, - разрушить всю старую культуру и построить новую. Такой подход, как показал опыт, приводит к разрушению организаций, снижению эффективности управления обществом, разрушению языковой среды, деградации личности.

В последние годы на предприятиях и в организациях нашей страны многие прежние ценностные ориентации утрачены, а новые еще не уста­новлены. Идет активный поиск новых ценностей, которые бы соответство­вали демократическим ориентирам общественной жизни и рыночной на­правленности новой экономики. Как показали исследования, имеется пря­мая связь между культурой организации и её успехами в работе. Например, Т. Питерс и Р. Уотермен определили ряд следующих верований и ценно­стей, которые приводят организации к успеху:

• вера в действия;

• связь с потребителем;

• поощрение автономии и предприимчивости;

• рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;

• знание того, чем управляешь;

• не заниматься тем, чего не знаешь;

• простая структура и немногочисленный штат управления;

• одновременное сочетание гибкости и жесткости организации [7].

Различают также национальные и управленческие типы организаци­онной культуры.

Исследования видов культур организаций, проведённые в период с 1960 по 1980 г. в 70 странах мира голландским ученым Г. Хофстидом, по­казали, что индивид получает из своей национальной культуры серию фундаментальных ценностей и установок. Исследования показали, что в становлении и функционировании культуры организаций важнейшими яв­ляются национально-государственные и этнические факторы. Среди них различают западноевропейский, американский, японский, арабский типы организационной культуры.

На основе анализа американской, японской и арабской органи­зационных структур В. Гаськов предложил следующие типологии [9].

Основные ценностные установки персонала американских ком­паний:

- идеология личного "детерминизма", т. е. признание того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее;

- свобода самовыражения ценится очень высоко и индивидуализм по­ощряется;

- обеспечение равных для всех возможностей;

- конкуренция признается в качестве наиболее эффективного эконо­мического механизма;

- решения должны основываться исходя из анализа целей;

- поддерживается инновационная деятельность, поиск улучшающих изменений;

- любая специализация оценивается как положительный фактор;

- оценивается качество выполнения работы, а не личность;

- основу для передвижения членов организации по иерархическим ступеням составляют результаты работы и инициатива;

- приветствуется делегирование полномочий;

- демонстрация власти осуждается;

- основная ориентация персонала - "на будущее".

Основные ценностные установки персонала японских компаний:

- главное - это успех компании, групповые ценности;

- отдается предпочтение групповым процессам при принятии решений перед индивидуальными решениями;

- особое внимание - члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие;

- установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формаль­ного контроля;

- предпочтение нечетким описаниям функций и договоренностям, из­бежание формальных контрактов;

- высокая мотивация на достижения в труде и ответственность, кото­рая носит групповой, а не индивидуальный характер;

- личная идентификация с группой, подчиненность ее интересам и нормам, преданность взаимным обязательствам, в том числе между руко­водителями и подчиненными.

Основными ценностями арабской организационной культуры яв­ляются следующие:

- основной аргумент принятия решений - "воля Аллаха";

- главный объект внимания - личность, оценивается человек, а не его работа;

- основание для продвижения члена организации - личное доверие и уважение к нему руководства;

- главная функция подчиненных - служение руководителю в виде бу­фера. Если что-то случится экстраординарное, то необходимо положиться на обстоятельства, но не на руководство;

- лояльность только руководителю, но не фирме;

- выступление подчиненных с инициативой не одобряется;

- осуществляется демонстрация власти на всех уровнях управления;

- каждый лидер обязан иметь собственные, отличные от других цели и идеи;

- исключительно высокая централизация управления, полномочия не делегируются;

- основные рамки оценок ориентированы на примат прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенным судьбой.

Большое влияние на организационную культуру предприятия, учреж­дения оказывает также и региональная культура, которая образуется в ре­гионах внутри национально-государственных образований на основе спе­цифических особенностей каждого региона.

Американский специалист в области менеджмента и социологии орга­низаций И. Оучи предложил свою классификацию организаций, которая включает рыночную, бюрократическую и клановую. Он обозначил западные организации типами "А" и К организациям типа "А" он отнёс организа­ции, которые больше приспособлены к условиям США и Западной Европы, а тип больше соответствует условиям, распространённым в Японии [6].

Рыночная организация основана на преобладании стоимостных отно­шений, на равноправном отношении производителя и покупателя продук­ции. Организация такого типа ориентируется в основном на снижение из­держек производства, на повышение рентабельности организации.

Бюрократическая организация базируется в основном на системе вла­сти, на подробной регламентации всей её деятельности, её подразделений и отдельных работников. Эта регламентация осуществляется в форме по­ложений, должностных инструкций, правил, процедур. Источником власти в такой организации является компетентность руководителей и специали­стов. Бюрократическая культура эффективна в организациях, которые ра­ботают в стабильных, мало изменяющихся условиях и совершенно не при­годна в условиях быстрых изменений и кризисов.

Различие между бюрократической, рыночной и структурой состо­ит в том, что последняя достигла высокой степени логичности всей внут­ренней структуры. Эту организацию лучше всего рассматривать как клан, т. е. тесное сообщество людей, занятых экономической деятельностью и объединённых между собой самыми различными связями.

Клановая культура возникает, как правило, в неформальных организа­циях на основе системы ценностей, создаваемой и разделяемой всеми члена­ми этой организации, верности принципам, а не на основе строгого соблюде­ния иерархии. Власть в организациях с такого рода культурой сосредоточи­вается у ее членов в силу каких-либо их личностных преимуществ. Такие ор­ганизации отличаются способностями очень быстро внедрять новые методы работы, не думая о бюрократической процедуре их оформления. Клановую культуру И. Оучи рассматривает как дополнение к рыночной и бюрократиче­ской.

<< | >>
Источник: Семиков В. Л.. Теория организации: Учебник. - М.: Академия ГПС МЧС России, - 220 с.. 2003

Еще по теме 5.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА:

  1. 3. Типологии организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях
  2. 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
  3. 3.6. Уровень культуры корпорации и его влияние на конкурентную позицию 3.6.1.Понятие организационной культуры
  4. 1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры
  5. 9.4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 9.4.1. Понятие организационной культуры
  6. 13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
  7. 100.ДАЙТЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
  8. 3.4. Организационная культура
  9. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  10. 12.2. Организационная культура
  11. Организационная культура
  12. 6.3.2. Функциональное построение организационной культуры
  13. 5.3. Структура организационной культуры
  14. Управление организационной культурой МСП
  15. 3.15.1. Понятие организационной культуры
  16. 3.10. Формирование организационной культуры
  17. 13.3. Организационная культура
  18. Управление организационной культурой