<<
>>

14.3. Концепции организационного развития

В сложившейся практике под организационным разви­тием понимают мероприятия в области менеджмента, на­правленные на осуществление крупных изменений в орга­низациях.

Рассмотрим некоторые определения организационного развития, встречающиеся в литературе.

Организационное развитие — определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификации, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более эффективными. Основной вопрос — что следует включать в конкретный набор мер, методов, приемов, меро­приятий и с каких позиций следует оценивать эффектив­ность организаций.

Организационное развитие — это плановый, управляе­мый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повы­шения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. В данном случае акцент делается на то, что организационное развитие — это плановый про­цесс в течение какого-то времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организации.

Организационное развитие — систематическое примене­ние положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом, организационном в целом) с целью осуществления запланированных преоб­разований (Д. В. Ньюстром, К. Девис).

Организационное развитие — процесс плановых изме­нений организационной культуры, основанный на приме­нении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» (В. В. Берк).

Организационное развитие — изменение всех составных частей организации так, чтобы она в большей степени отве­чала требованиям динамично развивающегося окружаю­щего мира и задачам расширения ее внутренних возмож­ностей по решению стоящих проблем (Б. 3. Мильнер).

Таким образом, до настоящего времени еще не появи­лось дефиниции, четко определяющей эту предметную об­ласть деятельности.

Трудно установить точную дату появления термина «ор­ганизационное развитие». Некоторые считают истоками исследований в области организационного развития зна­менитые «хоторнские исследования». Изучение группо­вых (формальных и неформальных) отношений, начатые школой Мейо и Ротлисбергера, были продолжены их по­следователями. Другие относят истоки концепции орга­низационного развития к началу XX в., когда успешно за­рекомендовавшие себя для решения личностных проблем «тренинги сензитивности», стали применяться для решения групповых и организационных проблем (Френч и Белл). Третьи считают началом исследований работы Курта Ле­вина в 40-х гг. XX в.

Развитие системных методов по изучению процессов в малых группах, применяемых в антропологии Чаппелом, в социологии Бейазом и Чартером, эксперименты Уайта, Липитта по воздействию различных видов лидерства и наработки различных школ в области групповой работы, групповой динамики вошли в практику организационного развития.

Расцветом организационного развития стали 1960-е гг., когда в серии шести книг под общим названием «Органи­зационное развитие» авторы попытались проанализиро­вать сложившиеся практики вмешательств в организации, выделить то общее, что их объединяет, разработать глос­сарий.

Курт Левин заложил основу того, что считается базо­вым в организационном развитии и разделяется большин­ством специалистов. Согласно Левину поведение человека определяется его личностными характеристиками и харак­теристиками ситуации или внешнего окружения, при этом определяющим является восприятие среды, а не сама реаль­ность. Участие человека в постановке цели скорее породит собственные силы человека или группы, чем в ситуации, когда определенные цели навязываются другими. Левин занимался исследованием групповых стандартов, зало­жил понятие работы с обратной связью «survey feedback» (в дальнейшем это положение развивал Ренсис Лайкерт).

Теория К. Левина позволяет рассматривать организа­цию как совпадение потребностей людей с направлением норм, которым люди подчиняются, и степени подчинения; образ осуществления власти/подчинения; процесс приня­тия решений/вовлеченности.

Революционным вкладом Левина является модель «иссле­дования действием» «Action Research»).

Он утверждал, что нет действий без исследований и нет исследований без действий. Суть этой концепции сводится к тому, что интервенции (вмешательство) в организации возможны для квалифицированных агентов изменения без пред­варительного изучения организации в том случае, если в ходе вмешательства тщательно анализируются все реак­ции и разрабатываются методы конкретно для данной организации по разрешению проблем и одновременно оптимизации всех процессов и отношений. Классический пример исследования действием — проведенное Левиным исследование сопротивления изменениям на пижамной фабрике, которое создало теоретическую почву для прин­ципов так называемого партисипативного управления. В дальнейшем модель исследования действием стала базо­вой для проведения изменений в организациях. Она была значительно усовершенствована Венделлом и Френчем, а также Шайном, и представляет собой достаточно стро­гую технологию.

Другой важный вклад К. Левина — это так называемая «шаговая» модель осуществления изменений (разморажи­вание — изменение (сдвиг) — замораживание). Модель Левина была дополнена Липиттом, Ватсоном, Уэсли, кото­рые заменили шаг фазой и выделили пять фаз. Э. Шайн раз­работал семишаговую модель консультационного процесса. Особенно важным в этой концепции было введение и описа­ние роли агента изменений, профессионала, который явля­ется внутренним или внешним по отношению к организа­ции, что заложило теоретические основы управленческого консалтинга. Так, Шайн ввел понятие «процессное кон­сультирование», когда консалтинг направлен на развитие организации через развитие персонала, организационной культуры, отделив его от экспертного консультирования, при котором консультант выступает в качестве внешнего эксперта, работающего в основном с документами.

В практике организационного развития используются модели организационной диагностики, сбора информации, использования обратных связей, технологии тренингов, ко- мандообразования. Значителен вклад Тавистокской шко­лы (1960-е гг.), исследовавшей социотехническую модель организации, в частности социальные и технологические процессы и процессы взаимовлияния двух групп процессов друг на друга.

Дальнейший вклад в разработку концепции организа­ционного развития внесли В. В. Берк, С. Блен и М. Маргу- лис, которые, обобщая практику 1970-х, пытались вывести некоторые общие принципы, которые могли бы объединить специалистов, применявших порой различные техники организационных вмешательств. Свой вклад в концепту­альное обоснование положений и методов организацион­ного развития внесли Ч. Барнард, У. Беннис, Ф. Селзник, К. Арджирис, Э. Шайн.

<< | >>
Источник: Ю. В. Кузне­цов, Е. В. Мелякова. Теория организации : учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, — 365 с.. 2015

Еще по теме 14.3. Концепции организационного развития:

  1. Концепция устойчивого развития и проблемы роста экономики Российской Федерации
  2. Концепции организационного развития
  3. 11.6. Теоретические основы исследования проблемы организационного развития
  4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
  5. Организационное развитие
  6. 13.1. Концепция организационной культуры
  7. 1. Концепция организационной культуры
  8. 4. Концепция организационного развития
  9. 50. Концепция организационного развития
  10. 1.2. Основополагающие концепции организационного поведения
  11. 9.1. Организационное развитие
  12. Организационное развитие
  13. 10. Концепция организационного развития
  14. 14.3. Концепции организационного развития
  15. 14.5. Цели и принципы организационного развития
  16. 4.5. ПОДХОД ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ К ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  17. Технология и модели организационного развития