<<
>>

3.3. Процесс целеполагания и организационная культура предприятия

Процесс определения целей развития предприятия находится в не­посредственной взаимосвязи с процессом формирования и развития его организационной культуры. Эти процессы оказывают достаточно существенное влияние друг на друга и не могут рассматриваться изо­лированно.
В этой связи усиленное внимание к разработке отече­ственной концепции стратегического планирования и управления развитием предприятия вызвало значительный интерес к исследованию теоретических и практических вопросов формирования экономико- организационной, или просто организационной культуры предприя­тия. Результатом этого стало появление в последние годы разнообраз­ных концепций организационной (внутрифирменной, корпоративной ит. п. ) культуры предприятия.

В общем случае организационная культура предприятия представ­ляет собой систему ценностей, обычаев, традиций, норм и правил пове­дения, сложившихся или формирующихся на предприятии с целью его внутренней интеграции и адаптации к условиям постоянно изменяю­щейся внешней среды. Другими словами, это адекватное предприятию сознание, вытекающее из поведения членов коллектива и управляющее формальными и неформальными моделями поведения. Организацион­ная культура предприятия выполняет следующие основные функции:

• координацию деятельности, осуществляемую с помощью уста­новления процедур и правил поведения;

• мотивацию, реализуемую путем разъяснения работникам пред­приятия смысла выполняемой работы;

• профилирование, позволяющее обрести принципиальные отли­чия от другого предприятия;

• привлечение кадров путем пропаганды преимуществ своего пред­приятия.

В принципе организационная культура способна реализовать перечис­ленные выше функции, однако она не всегда располагает для этого соот­ветствующим потенциалом. Так, например, многие предприятия обла­дают такой организационной культурой, которая не только тормозит достижение успехов в хозяйственном плане, по и пе позволяет распоз­нать себя и использовать свои возможности в интересах предприятия.

Организационная культура любого предприятия базируется на национальной культуре общества. В этой связи следует весьма осто­рожно использовать зарубежные концепции и модели менеджмента на отечественных предприятиях, поскольку они не учитывают осо­бенностей отечественной экономики и культурной среды.

Организационная культура любого предприятия, в свою очередь, подразделяется на ряд частных культур — субкультур. Число последних на предприятии определяется спецификой организационной структу­ры предприятия (подразделения, отделы и т. п.) и содержанием ре­шаемых задач.

Главная задача управленческих работников заключается в том, что­бы добиваться согласованности субкультур с общей культурой пред­приятия в целях избежания их негативного влияния па функциониро­вание и развитие предприятия в целом.

Процесс формирования организационной культуры предприятия представлен на рис. 3.6.

Формирование организационной культуры на предприятии нераз­рывно связано с коммуникативным поведением предприятия, кото­рое рассматривается в качестве важного стратегического инструмента развития предприятия, предусматривающего осуществление различ­ных видов коммуникационной деятельности.

С этой целью могут использоваться различные виды коммуникаци­онных средств (реклама, стимулирование продаж, связи с обществен­ностью и т. п.).

Рис. 3.6. Внутренняя среда предприятия

В составе коммуникации предприятия можно выделить два основ­ных элемента (рис. 3.7):

• внутренняя коммуникация;

• внешняя коммуникация.

Коммуникативное поведение предприятия

Внешняя коммуникация предусматривает совокупность инструмен­тов и средств, служащих для регулирования взаимоотношений между предприятием и его местным окружением. В составе последней при­нято выделять два основных элемента:

• маркетинговая коммуникация (реклама, стимулирование про­даж и т.

п.);

• связи с общественностью.

Внутренняя коммуникация охватывает все виды коммуникацион­ной деятельности, осуществляемые в рамках предприятия.

Рис. 3.7. Состав коммуникаций предприятия

В составе внутренней коммуникации на предприятии можно выде­лить три принципиальных вида процесса (рис. 3.8):

• вертикальная коммуникация;

• горизонтальная коммуникация;

• коммуникационные сети.

Основные элементы внутренней коммуникации предприятия

Вертикальная коммуникация может быть подразделена на два подвида:

• иерархическая («сверху—вниз») коммуникация;

• обратная («снизу—вверх») коммуникация.

Иерархическая внутренняя коммуникация связана с установлени­ем эффективных взаимоотношений между руководителями и подчи­ненными и представляет основной тип коммуникативных связей в тео­рии менеджмента.

Обратная внутренняя коммуникация тесно связана с иерархи­ческой коммуникацией. Она предполагает, что работники предприя­тия должны быть достаточно мотивированы и чувствовать уваже­ние к себе и к своему партнеру по дискуссии.

Горизонтальная коммуникация представляет собой процесс, кото­рый направлен па решение проблемных ситуаций па предприятии.

Коммуникационные сети, или сетевая коммуникация, представ­ляет собой коммуникационный процесс, осуществляемый во всех направлениях. Главное преимущество данного вида коммуникации заключается в достаточно высокой скорости коммуникационного потока.

Рис. 3.8. Внутренняя коммуникация

Таким образом, в современных условиях речь должна идти о том, что­бы целенаправленно формировать организационную культуру, вклю­чая инновационную культуру. Для этого необходимо прежде всего за­нять реалистичную и последовательную позицию по отношению к организационной культуре собственного предприятия.

До тех пор пока руководство предприятия и его сотрудники поддаются иллюзиям отно­сительно организационной культуры, практически невозможным явля­ются ее корректировка и целенаправленное формирование.

Любое предприятие обладает сильными и слабыми сторонами в об­ласти организационной культуры. Слабости необходимо преодолевать, используя сильные стороны. В любом случае необходимо разработать комплекс мероприятий, в процессе реализации которых с определен­ной степенью осторожности выясняется соответствие механизмов обо­снования и принятия управленческих решений собственной организа­ционной культуре, осуществляется их взаимная притирка и решается вопрос о стратегической адекватности организационной культуры. Причем для того чтобы подобный образ мышления стал вполне при­вычным для сознания сотрудников предприятия, необходимо увязы­вать творческий потенциал организационной культуры с нуждами пер­спективного развития предприятия.

В этой связи необходимо четко представлять два основных момента. С одной стороны, в процессе целеполагания необходимо учитывать до­стигнутый уровень организационной культуры предприятия. Последняя должна способствовать процессу реализации стратегического плана развития предприятия. В противном случае план окажется нереали­зованным.

С другой стороны, стратегический план развития предприятия дол­жен способствовать формированию в перспективе достаточно высо­кого уровня организационной культуры предприятия.

Следовательно, организационную культуру следует рассматривать в качестве стратегического фактора развития предприятия.

<< | >>
Источник: Под ред. А. Н. Петрова. Стратегический менеджмент. — СПб.: Питер, — 496 с.. 2008

Еще по теме 3.3. Процесс целеполагания и организационная культура предприятия:

  1. Формирование организационной культуры
  2. Влияние на организационную культуру этнонациональных факторов
  3. 16.1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И РАЗЛИЧИЯ В СОДЕРЖАНИИ МАРКЕТИНГА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
  4. 16.3.ЛОГИКА ПРОЦЕССА ИЗМЕНЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
  5. 6.2. Управление процессом развития организационной культуры
  6. 13.3. Организационная культура
  7. Сущность и функции организационной культуры
  8. Содержание организационной культуры
  9. 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
  10. Изменение организационной культуры
  11. 1.2. Содержание организационной культуры
  12. 2.1. Формирование организационной культуры
  13. 2.3. Изменение организационной культуры