<<
>>

Как стратегия вознаграждения участвует в достижении корпоративных целей

Стратегия вознаграждения определяет конкретные направления создания и развития организационных программ, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения и уровня эффективности, которые способствуют достижению организационных целей.

Гомеш-Мейа и Балкин (Gomez-Mejia and Balkin, 1992) дали следующее определение стратегии вознаграждения:

«Сознательное использование системы оплаты труда в каче­стве действенного механизма интеграции, посредством которого усилия различных единиц организации и индивидуальных работни­ков направляются на достижение стратегических целей».

Стратегия вознаграждения должна основываться на принципе, что именно люди создают ценность в организации. Это означает, что процессы вознаграждения должны чутко реагировать не только на потребности организации, но и на потребности ее членов. Такая стратегия основывается на организационных требованиях к эффек­тивности в краткосрочной и долгосрочной перспективе, нашедших свое отражение в корпоративной стратегии. Стратегия вознаграж­дения может способствовать поддержанию изменений, закрепляя и придавая значимость направлению развития организации.

Стратегия вознаграждения может вносить значительный вклад в достижение корпоративных целей при условии, что она:

• способствует интеграции различных направлений политики и процессов вознаграждения с ключевыми стратегиями роста и повышения эффективности;

• созвучна организационным ценностям, особенно тем, которые ориентированы на инновацию, командную работу, гибкость, обслуживание потребителей и качество;

подходит организационной культуре и доминирующему в организации стилю руководства либо в уже существующем виде, либо планирует достичь этого соответствия;

• стимулирует и поддерживает желаемое поведение на всех уровнях, указывая работникам, какие типы поведения будут вознаграждаться, как этот будет происходить и как будут удов­летворяться ожидания работников;

• служит конкурентной планкой для привлечения и удержания работников с требуемым уровнем умений и навыков; позволяет организации оптимизировать соотношение цены и качества на основе существующей практики вознаграждения.

<< | >>
Источник: Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М: ИНФРА-М, - 328 с.. 2002

Еще по теме Как стратегия вознаграждения участвует в достижении корпоративных целей:

  1. 2.2.МАРКЕТИНГОВЫЕ СТРАТЕГИИ И ИХ РОЛЬ В ДОСТИЖЕНИИ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕЛЕЙ
  2. 2.6.5. Мониторинг издержек как средство достижения стратегических целей
  3. 5.2. Разработка банковской стратегии. Понятие «стратегия», эволюция концепций стратегий, пирамида целей
  4. КОРПОРАТИВНАЯ СТРАТЕГИЯ Как завоевывалось уважение
  5. 3.6. Выработка целей и стратегии развития организации 3.6.1. Формирование и ранжирование целей организации
  6. § 3. «Цена» достижения целей
  7. 5. Многообразие стратегий: корпоративная стратегия и ее типы; бизнес-стратегия и ее типы; функциональные стратегии организации
  8. Реализация функциональных стратегий. Контроль и корректировка стратегий и целей
  9. Разработка стратегии вознаграждения
  10. СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ПУТЕЙ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ, ОЦЕНКА ИХ ЗНАЧИМОСТИ
  11. Разновидности стратегии вознаграждения
  12. Характеристики стратегии вознаграждения
  13. 5.5 ВИДЫ И ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНЫХ СТРАТЕГИЙ 5.5.1 КЛАССИФИКАЦИЯ СТРАТЕГИЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  14. Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей
  15. ГЛАВА 2. ТРИ ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ СТРАТЕГИИ: ФОРМУЛИРОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ВИДЕНИЯ, УСТАНОВЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ, РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЙ
  16. Глава 11. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ И ДОСТИЖЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ
  17. § 1. Корпоративные отношения как предмет регулирования корпоративного права
  18. 2.1. Стратегии на корпоративном уровне Портфельные стратегии
  19. § 4. Корпоративный нормативный акт как основной источник корпоративного права