7.4. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям

Организационная культура — это новая парадигма бизнеса постин­дустриальной эпохи, более полно ориентированная на человеческие потребности, их учет и воплощение в хозяйственной практике эконо­мической организации. Фирма начинает восприниматься как живое существо, происходит ее «очеловечение». Ключевым понятием для определения организационной культуры становится человеческая сре­да, а сама культура представляется как продукт взаимодействия:

• формальной организации, имеющей определенную целевую функ­цию;

• отдельных индивидов, участников организации, обладающих спек­тром индивидуальных интересов и потребностей;

• коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформиро­вавшихся в рамках организации;

• внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к спо­собам ее жизнедеятельности.

Корпоративная культура выполняет ряд функций, ориентирован­ных на внутреннюю и внешнюю среду организации. Являясь продук­том внутренних социальных сил, организационная культура выпол­няет следующие функции.

• Включает в себя специфическую систему ценностей, особый кли­мат и способы взаимодействия участников организации и тем са­мым создает неповторимый облик организации, позволяющий от­личить ее от других организаций.

• Создает ощущение идентичности у индивидов и групп, прививая определенную систему ценностей, учитывающую интересы всех уровней организации. Эта функция обеспечивает приверженность персонала идеалам корпорации, позволяет каждому члену орга­низации лучше осознать цели организации, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

• Обеспечивает сотрудников системой неформальных правил, опре­деляющих, как им себя вести и как работать, что делать и что не делать.

• Способна к замещению формальных и официальных механизмов, что позволяет не прибегать к чрезмерному усложнению формаль­ной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений.

• Облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посред­ством совокупности мер, называемых социализацией.

• Создает образовательный воспитательный эффект, связанный с увеличением «человеческого потенциала», т. е. приращения зна­ний и навыков работников, которые организация может исполь­зовать для достижения своих целей.

• Способствует повышению качества товара или услуг, предлагае­мых организацией, так как качество работы и рабочей среды пе­реходит в качество продукции.

Приспособление организации к нуждам общества предполагает наи­более непротиворечивое сочетание корпоративной этики и ценностей внешней среды.

Следует отметить, что организационная культура трактуется не толь­ко с точки зрения особой внутренней среды корпорации, а и с точки зрения культурных структур внешней среды. В условиях постоянных изменений задача руководства состоит в создании адаптивной орга­низационной культуры, которая содержит в себе возможность реаги­ровать на перемены во внешней среде и тем самым обеспечивать дина­мичное изменение стратегии. При этом руководство должно уделять внимание не столько конкретной стратегии, сколько реализации прин­ципов цивилизованного рынка, проявлять постоянную заботу обо всех участниках деятельности фирмы, в том числе — потребителях, акцио­нерах, поставщиках, стремясь наиболее полно удовлетворять все их потребности. Таким образом, к функциям организационной культу­ры, направленным во внешнюю среду, можно отнести: приспособле­ние организации к нуждам общества, ориентацию на потребителя, ре­гулирование партнерских отношений.

Ориентация на потребителя — это функция, которая является для большинства фирм наиболее значимой и широко декларируемой цен­ностью.

Регулирование партнерских отношений в рамках корпоративной куль­туры связано с установлением неформальных правил взаимоотноше­ния организации с социальными партнерами, предусматривающих не юридическую, а в большей степени моральную ответственность перед ними.

Наибольшее влияние на формирование организационной культуры оказывает корпоративный уровень управления. Руководство корпо­рации зачастую целенаправленно формирует этические нормы, ценно­стные ориентиры, которые реализуются через культурные коммуни­кации, культурные процедуры и определенные формы управления организационной культурой (рис. 7.5). Поэтому очень часто элементы корпоративной культуры связывают с основателем компании или дру­гими влиятельными лидерами, создающими определенные ценности, убеждения и принципы, которым организация должна следовать и ко­торые затем учитываются при определении ее стратегии и деловой практики. С течением времени новые лидеры стараются поддерживать установившуюся культуру, а персонал организации обязан адаптиро­ваться и следовать ей.