7.4. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям
Организационная культура — это новая парадигма бизнеса постиндустриальной эпохи, более полно ориентированная на человеческие потребности, их учет и воплощение в хозяйственной практике экономической организации. Фирма начинает восприниматься как живое существо, происходит ее «очеловечение». Ключевым понятием для определения организационной культуры становится человеческая среда, а сама культура представляется как продукт взаимодействия:
• формальной организации, имеющей определенную целевую функцию;
• отдельных индивидов, участников организации, обладающих спектром индивидуальных интересов и потребностей;
• коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в рамках организации;
• внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.
Корпоративная культура выполняет ряд функций, ориентированных на внутреннюю и внешнюю среду организации. Являясь продуктом внутренних социальных сил, организационная культура выполняет следующие функции.
• Включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик организации, позволяющий отличить ее от других организаций.
• Создает ощущение идентичности у индивидов и групп, прививая определенную систему ценностей, учитывающую интересы всех уровней организации. Эта функция обеспечивает приверженность персонала идеалам корпорации, позволяет каждому члену организации лучше осознать цели организации, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
• Обеспечивает сотрудников системой неформальных правил, определяющих, как им себя вести и как работать, что делать и что не делать.
При этом работники корпорации не тратят впустую время на выяснение, что и как им нужно делать. Как и предыдущая, данная функция способствует росту производительности.• Способна к замещению формальных и официальных механизмов, что позволяет не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений.
• Облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией.
• Создает образовательный воспитательный эффект, связанный с увеличением «человеческого потенциала», т. е. приращения знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей.
• Способствует повышению качества товара или услуг, предлагаемых организацией, так как качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
Приспособление организации к нуждам общества предполагает наиболее непротиворечивое сочетание корпоративной этики и ценностей внешней среды.
Следует отметить, что организационная культура трактуется не только с точки зрения особой внутренней среды корпорации, а и с точки зрения культурных структур внешней среды. В условиях постоянных изменений задача руководства состоит в создании адаптивной организационной культуры, которая содержит в себе возможность реагировать на перемены во внешней среде и тем самым обеспечивать динамичное изменение стратегии. При этом руководство должно уделять внимание не столько конкретной стратегии, сколько реализации принципов цивилизованного рынка, проявлять постоянную заботу обо всех участниках деятельности фирмы, в том числе — потребителях, акционерах, поставщиках, стремясь наиболее полно удовлетворять все их потребности. Таким образом, к функциям организационной культуры, направленным во внешнюю среду, можно отнести: приспособление организации к нуждам общества, ориентацию на потребителя, регулирование партнерских отношений.
Ориентация на потребителя — это функция, которая является для большинства фирм наиболее значимой и широко декларируемой ценностью.
Регулирование партнерских отношений в рамках корпоративной культуры связано с установлением неформальных правил взаимоотношения организации с социальными партнерами, предусматривающих не юридическую, а в большей степени моральную ответственность перед ними.
Наибольшее влияние на формирование организационной культуры оказывает корпоративный уровень управления. Руководство корпорации зачастую целенаправленно формирует этические нормы, ценностные ориентиры, которые реализуются через культурные коммуникации, культурные процедуры и определенные формы управления организационной культурой (рис. 7.5). Поэтому очень часто элементы корпоративной культуры связывают с основателем компании или другими влиятельными лидерами, создающими определенные ценности, убеждения и принципы, которым организация должна следовать и которые затем учитываются при определении ее стратегии и деловой практики. С течением времени новые лидеры стараются поддерживать установившуюся культуру, а персонал организации обязан адаптироваться и следовать ей.
Еще по теме 7.4. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям:
- Формирование организационной культуры
- 3.10. Формирование организационной культуры
- Области проведения стратегических изменений
- РАЗДЕЛ V. Организационная культура и управление изменениями
- 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
- 3.2. Области проведения стратегических изменений
- 2.1. Формирование организационной культуры
- 3.2. Области проведения стратегических изменений
- Раздел V. Организационная культура и управление изменениями
- 2.1. Формирование организационной культуры
- 4.4. Области проведения и проблемы стратегических изменений
- 5.5. Формирование организационной культуры
- 3.4. Организационная культура
- 13.3. Особенности формирования организационной культуры российских компаний
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
- 7.4. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям
- 7.5. Приведение организационной культуры в соответствие со стратегией