<<
>>

Содержание корпоративной культуры

Существует много подходов к выделению различ­ных атрибутов, характеризующих и идентифицирую­щих ту или иную культуру на макро- и микроуровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассмат­ривать конкретную организационную культуру на ос­нове десяти характеристик:

♦ осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внут­ренних настроений, другие — поощряют их внеш­нее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других— через индивидуализм);

♦ коммуникационная система и язык общения (ис­пользование различных видов коммуникации, сте­пень открытости коммуникации разнятся от груп­пы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зави­симости от отраслевой, функциональной и террито­риальной принадлежности организаций);

внешний вид, одежда и представление себя на ра­боте (разнообразие униформ и спецодежды, дело­вых стилей, опрятность, прическа и т.

п. подтвер­ждают наличие множества микрокультур);

что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, дотация питания, периодичность и продолжительность пи­тания);

осознание времени, отношение к нему и его ис­пользование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

ценности (как набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предполо­жений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей органи­зационной жизни (свое положение, титулы или саму работу), как эти ценности сохраняются;

вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, вза­имопомощь, этичное поведение, справедливость и т.

п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурен­там; влияние религии и морали);

процесс развития работника и научение (бездум­ное или осознанное выполнение работы, процеду­ры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и дей­ствиях, абстракция и концептуализация в мышле­нии или заучивание, подходы к объяснению при­чин);

трудовая этика и мотивирование (отношение к ра­боте и ответственность по работе, разделение и за­мещение работы, качество работы, привычки, оцен­ка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

Средствами корпоративной культуры являются:

♦ соответствующий уровень организационной струк­туры предприятия и хорошие взаимоотношения в коллективе;

♦ социальные льготы для сотрудников;

♦ наличие фирменного стиля — униформа персона­ла, корпоративная газета, традиции предприятия и пр.;

♦ образцовое поведение руководства в общественной жизни.

Вышеотмеченные характеристики культуры орга­низации, вместе взятые, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в по­нимании этой концепции, может оказать предложен - ная В. Сате модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприяти­ем и интерпретацией этой культуры работниками (см. рис. 12.1).

Рис. 12.1. Содержание отношений организационной культуры (по В. Came)

Разделяя веру и ожидания, члены организации формируют свое физическое окружение, вырабатыва­ют язык общения, совершают адекватно воспринима­емые другими действия и проявляют понимаемые все­ми чувства и эмоции. Будучи воспринятым работника­ми, все это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать определенное значение событиям и действиям и сделать свое рабочее окруже­ние осмысленным. Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения работников и определяет­ся не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, определяющий то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае воз­никновения конфликта между разными наборами пред­положений.

Необходимо помнить, что в одной организации может быть много «локальных» культур уровней, под­разделений, профессиональных, региональных, наци­ональных, возрастных, половых и других групп. Раз­личные субкультуры могут сосуществовать друг с другом под крышей одной общей культуры.

Одна или несколько субкультур могут находиться в том же, что и доминирующая в организации культура, измерении или формировать в ней второе измерение. В первом случае возникает некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей, чем в других частях организации, мере. Обычно такое происходит с субкуль­турой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации куль­туры принимаются членами какой-либо из ее групп одновременно с набором других, зачастую не противо­речащих первым, собственных ценностей. Такое можно наблюдать на периферии организации или в террито­риальных органах управления. Этот путь — своеобраз­ный способ приспособления к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (тер­риториальные отделения).

В организации может существовать и третий тип 584 субкультур, упорно отвергающих то, чего она стремит­ся достичь в целом. Среди этих, т. н. контркультур, могут быть выделены:

♦ прямая оппозиция ценностям доминирующей орга­низационной культуры;

♦ оппозиция структуре власти в рамках доминирую­щей культуры организации;

♦ оппозиция образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемым доминирующей культурой.

Как правило, контркультуры появляются в орга­низации тогда, когда индивиды или группы попадают в условия, не способные, по их мнению, обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В оп­ределенном смысле, организационные контркультуры являются призывом о помощи в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки на­рушилась, и люди пытаются восстановить частичный контроль над своей жизнью в организации. Входе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями природы, конструкции и характера организации, некоторые «контркультур- ные» группы могут стать достаточно влиятельными.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Содержание корпоративной культуры:

  1. 4.4. Инновационная корпоративная культура
  2. Корпоративная культура: определение и структура
  3. Содержание корпоративной культуры
  4. Формирование организационной культуры
  5. 3.3. Современные тенденции в распространении корпоративной финансовой информации
  6. 6.1. Содержание и значение организационной культуры
  7. 6.2. Управление процессом развития организационной культуры
  8. 13.2. Основные составляющие культуры менеджмента
  9. Краткое содержание главы
  10. 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
  11. 2.1. Формирование организационной культуры
  12. 3. Темы и краткое содержание 4. Сетка часов по учебному плану 5. Тематический план учебных занятий
  13. 9.4. Взаимосвязь корпоративной культуры (культурных ценностей) и инновационного предпринимательства
  14. 8.4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ИЗМЕРЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ
  15. 4.4. Инновационная корпоративная культура
  16. 3.4. Организационная культура
  17. 8.2.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
  18. Изменения в содержании и структуре отдельных глав
  19. 7. Корпоративная культура