<<
>>

Оценка эффективности тренинга

Мы уже упоминали, что третьим компонентом обес­печения тренинговой программы является оценка ее эффективности и определение достигнутых результа­тов. Суть данной процедуры заключается в сопостав­лении по заданным параметрам (объективным показа­телям) состояния обучаемых до и после тренинга.
В зависимости от задач обучения объективным резуль­татом может являться уменьшение конфликтных ситу­аций, увеличение количества удовлетворенных клиен­тов, улучшение имиджа компании, увеличение уровня продаж и т.п.

Несмотря на кажущуюся простоту процедуры оценки, ее практическое осуществление порождает немало трудностей, связанных прежде всего с тем, что за время, прошедшее между начальной и итоговой оценками обучаемых на них могли оказать влияние различные факторы: стихийное, естественное расши­рение практического опыта, адаптация к работе, осо­бое внимание со стороны экспертов и руководства и т.п. Возьмем самый простой случай. Компания прово­дит ряд тренингов по навыкам продаж и развитию системы управления продажами для своих «сейлзов». По итогам следующего квартала имеет место прирост продаж. Весьма соблазнительно приписать операцион­ные успехи эффекту от проведенного мероприятия и оценить экономическую эффективность тренинга че­рез сопоставление прироста выручки от реализации со стоимостью тренинга. Подобная методика оценки под­купает простотой и наглядностью и широко распрос­транена во многих компаниях, однако на ее достовер­ность нельзя полагаться полностью. В приведенном примере прирост продаж может быть связан как с тренингом, так и с маркетинговыми мероприятиями, изменением потребительских предпочтении, развити­ем конъюнктуры рынка, динамикой цен и т.д. Простая связка «тренинг — прирост продаж» приписывает ус­пех лишь одному из возможных факторов. При коррект­ной же оценке эффективности тренинга следует исклю­чить или, по меньшей мере, учесть их влияние.

В качестве критериев оценки результативности тренинга целесообразно использовать те показатели, которые в свое время применялись для определения потребностей в его проведении. Критерии оценки под­разделяются на: внутренние (оценка полезности тренин­га самими обучаемыми; учебный успех или достижения обучаемых, демонстрируемые ими в тренинговых упраж­нениях и играх) и внешние, характеризующие влияние тренинга на реальньш трудовой процесс (изменение эффективности труда на рабочем месте, влияние цс\ работу подразделения и т.п.).

В целом оценку эффективности проведенного тре­нинга следует проводить по четырем основным на­правлениям:

1) реакция—Как отнеслись к тренингу его участни­ки? Понравился ли он (содержанием, структурой, организацией, учебными методиками, способнос­тями и стилем ведущих, характером окружения, степенью достижения поставленных задач) им и насколько? Каковы рекомендации по его улучше­нию?

2) знания — Какую информацию (теоретического и практического толка) удалось получить участникам тренинга? Насколько хорошо они ее усвоили?

3) поведение — Изменилось ли трудовое и профес­сиональное поведение людей, принявших участие в программе422 ?

4) результаты — Каковы результаты, достигнутые и ходе тренинга? (Полученные результаты оценива­ются с точки зрения таких факторов, как уменьше­ние текучести кадров, снижение себестоимости выпускаемой продукции при улучшении ее каче­ства, повышение эффективности и производитель­ности труда и т.п.).

Оценки эффективности тренинговых программ делятся на послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект тренинговой программы непосред­ственно после ее завершения, вторые — по истечении определенного промежутка времени. Получение все­сторонней картины эффективности тренинговой про­граммы предполагает использование обеих оценок. В любом случае эффективность тренинга определяется последующим применением полученных знаний и при­обретенных умений на практике. В реальной действи­тельности — мало просто научить чему-то сотрудников, необходимо, чтобы они имели возможность использовать новые умения, и сами были заинтересованы работать лучше.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Оценка эффективности тренинга:

  1. Определение, история и функции тренинга
  2. Методика и технология тренинга
  3. Оценка эффективности тренинга
  4. Бизнес-тренинг
  5. Центры оценки персонала
  6. V. Организация тренинга (профессионального обучения) сотрудников
  7. Экономический тренинг
  8. 1.6. Оценка персонала
  9. 3.2. Основные методы маркетинговых исследований, используемые на практике
  10. 5.3. Система оценки деятельности сбытовика и формирование нормативов оплаты
  11. 12.4. Оценка эффективности работы производителя с розницей
  12. Принципы эффективности
  13. 3.2.3. Оценка качества трудовой жизни
  14. § 6.5. Оценка эффективности управления мотивацией, ее формы и методы
  15. 7. Поддержание высокой эффективности рабочей силы. Определение системы вознаграждения персонала. Увольнение
  16. 1.2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
  17. 1.4. Эффективность команд