<<
>>

4.2. Хоторнский эксперимент. Основные положения доктрины человеческих отношений

Хоторнский эксперимент и его этапы Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949).

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияю­щих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсифика­ции труда.

Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой произво­дительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация со­вместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим про­должением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к воз­никновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние ин­тенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспе­риментальной была создана контрольная группа. Инженерами-иссле­дователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увели­чивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля.

Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо — академически образованный человек, имеющий подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работ­ниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа бы­ла изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работ­ников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: ос­вещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, пи­тание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как сни­зилась степень утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настрое­нии, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения экспе­римента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследова­тели сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже по­сле отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же.

Ученые были в недоумении. Согласно существующей в то время теории управления, такого не должно было быть. Поэтому им ничего не оставалось, как обратиться к участницам эксперимента. И тогда выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. «Короче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических усло­виях работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный характер или нет.

Однако его можно было объяснить тем, что назы­валось формированием организационной социальной группы, а так­же особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы»[24]. Действительно, в процессе проведения эксперимента была создана обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в про­водимом эксперименте.

В самой группе работниц была создана свободная, непринуж­денная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее запрещалось. При оплате их труда учитывалась вы­работка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производи­тельности труда.

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разра­ботчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее прак­тической части принял самое активное участие соратник Э. Мэйо по хоторнскому эксперименту Г. Ротлисбергер.

Эксперимент длился восемь лет — по 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда- либо проводившихся в области менеджмента.

Впоследствии была предпринята попытка повторить получен­ные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчи­нами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе поя­вились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и спра­ведливости. Группа определила «справедливую» норму выработки и осуждала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию малых групп. Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений меж­ду сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первона­чально составленный план перерос в огромную программу, состоя­щую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работни­ка, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было вы­явить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производитель­ность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стре­мятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

На основании хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

♦ все проблемы производства и управления должны рассматри­ваться через призму «человеческих отношений», с учетом «соци­ального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют от­носительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

♦ важность взаимоотношений между рабочими и руководителя­ми, признание роли руководителя в формировании морально­го климата в трудовом коллективе;

♦ возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и созда­ние условий для проведения эксперимента способствуют по­лучению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избе­гать «хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действитель­ной жизни практически не совпадают.

Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост про­изводительности труда, но он был всего одним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производи­тельности является форма контроля. Во время проведения экспе­римента был снижен контроль за работой девушек со стороны мас­тера. Они работали под наблюдением экспериментаторов. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Эти выводы были в корне отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основ­ное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в кол­лективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он отмечал, что менеджеры долж­ны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных от­ношений в коллективе.

Предметом специального исследования школы человеческих отношени

становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения

и т.д.

Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.

Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эф­фективности организации, повышению производительности труда.

В ходе эксперимента была разработана программа инструктиро­вания непосредственно рабочих и бригадиров, мастеров и началь­ников цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально- психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа вылилась в обширный план промышлен­ного обучения, известный под названием системы TWI (training wi­thin industry).

Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли само­стоятельные дисциплины — индустриальная психология и индустри­альная социология.

Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая получила широкую

известность в конце 1940-х гг. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Кали­форнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа — «Со­циальные проблемы индустриальной цивилизации».

Метод интервьюирования В процессе хоторнского эксперимента широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденци­альности экспериментаторами никогда не нарушалось. Были разрабо­таны правила осуществления интервьюирования. Примерный их пе­речень можно свести к следующему:

1) все внимание необходимо полностью сконцентрировать на ин­тервьюируемом человеке;

2) надо его слушать, не прерывая и не перебивая; дать возмож­ность собеседнику свободно высказываться;

3) не следует вступать в спор и давать советы;

4) слушая интервьюируемого, надо постараться четко выделить для себя три момента:

а) то, что он хочет сказать,

б) то, о чем ему не хочется говорить,

в) то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;

5) в случае, если экспериментатору не ясен или не понятен ха­рактер проблемы интервьюируемого, можно осторожно сделать уточ­нение типа: «Именно это вы хотели мне сказать?», но при этом ни в коем случае не следует искажать смысл беседы или что-то добав­лять от себя;

6) никогда не разглашать услышанное.

Среди этих правил особое значение придавалось четвертому и шес­тому. На первый взгляд может показаться, что овладеть этими пра­вилами легко и просто. На самом деле — это не только важная, но и сложная работа, освоение которой требует специальной подготовки.

На основе использования социологических опросов в процессе проведения хоторнского эксперимента были сделаны практические выводы о роли метода интервьюирования, который:

♦ позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу возникших у него проблем или же яснее их представить. От­дельный человек чувствует себя наиболее защищенным, если он работает в сплоченном коллективе. И это чувство он теря­ет, если часто изменяется состав коллектива. У него возни­кают тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсирова­ны ни денежным вознаграждением, ни гарантией занятости;

♦ содействует установлению взаимоприемлемых отношений как с членами коллектива, так и с непосредственным руководителем;

♦ стимулирует желание и умение успешно работать со своим на­чальником;

♦ помогает подготовить администрацию к постоянной адаптации, связанной с изменениями как в пределах предприятия, так и в окружающей его среде;

♦ помогает сбору информации, необходимой для принятия управ­ленческих решений.

В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере, насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздей­ствием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена — переход от устоявшегося социального по­рядка... к постоянной адаптации...

Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окружающего нас мира будут усложняться и методы управления». Администрация пред­приятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоящие пе­ред крупным индустриальным производством:

1) использование научных и технологических достижений в сфе­ре материального производства;

2) постоянное совершенствование технологических операций;

3) организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

Основные положения доктрины человеческих отношений По­степенно сформировалась доктрина человеческих отношений, кото­рая включает в себя следующие основные моменты:

♦ систему «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

♦ беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психо­логов, к которым рабочий может обратиться по любому вопро­су. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разря­диться»;

♦ организацию мероприятий, именуемых «участием рабочих в при­нятии решений» — проведение деловых совещаний с участи­ем рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. при­влечение рабочих к управлению производством;

♦ наличие в любой организации неформальных групп. Формаль­ная организация создается по воле руководства. Неформаль­ные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересо­ванность.

Неформальная организация — это спонтанно возникающие груп­пы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для дости­жения определенной цели[25].

Неформальная организация возникает в рамках формальной ор­ганизации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные по­требности ее работников. В большой организации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и ли­деры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной органи­зации возникает в результате социального взаимодействия. Нефор­мальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации.

Как выяснили ученые при проведении хоторнского эксперимен­та, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы (груп­повые эталоны) приемлемого и неприемлемого поведения, напри­мер, в отношении характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Все это следует учитывать при организации про­цесса управления. Уильям Скотт отмечает:

Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей фор­мальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования.

Для неформальных групп часто характерно сопротивление изме­нениям, например, внедрению новой технологии, расширению про­изводства, приобретению вычислительной техники и т.п. Неформаль­ные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих со­циальных нужд.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендова­ли уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая зада­ча, а «социальное искусство».

Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый клас­сической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эффективной. В связи с этим она предлагает «ко­ординацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эф­фективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики ор­ганизации и ее более эффективное осуществление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой деле­гированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Ино­гда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается группо­вое принятие решений. Этим комиссия отличается от других орга­низационных структур. Часто комиссии заполняют пробелы в органи­зационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координа­цию отделов и выполняя специальные функции.

Ч. Барнард — проблемы кооперации человеческой деятель­ности На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности ¥. Бар­нарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышед­шая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, разви­вал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть де­легируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои соб­ственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора коо­перативной системы. Деятельность системы характеризуется резуль­тативностью и эффективностью. Она имеет цель.

Под результативностью Барнард понимал достижение цели коо­перации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной, если достигнута цель коопе­рации. В отличие от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивиду­альных мотивов работников. В случае достижения цели с минималь­ными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степени удовлетворенности своих работников. В процессе взаи­модействия людей в системе их первоначальные цели, мотивы и ин­тересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффектив­ной» и люди не достигли желаемых результатов, то они уходят из нее.

Барнард различал два типа организаций: формальную и нефор­мальную. Формальная организация возникает при наличии:

♦ людей, стремящихся к общению друг с другом;

♦ сознательного желания этих людей совместно трудиться;

♦ общей цели.

Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к общению, результативность и эффективность.

Неформальные организации существуют в рамках формальных ор­ганизаций.

Под неформальной организацией, — писал Барнард, — я подразу­меваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также

ассоциированные группы людей.

Такая организация не имеет единой цели, однако она может ока­заться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям неформальной орга­низации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства лич­ного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилия­ми их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствую­щее место в его системе отводится власти, необходимой для управле­ния индивидами.

Центральное место в кооперативных системах занимает управляю­щий, основными функциями которого являются: определение страте­гических целей, принятие управленческих решений, разработка сис­темы коммуникаций и структуры управления системой. Особой, главной функцией управляющего Барнард считал «созидание орга­низационной морали», т.е. той духовной силы, без которой управ­ляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассмат­ривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнориро­вала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, кото­рые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота про­ведения хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хо- торнского эффекта».

На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. К ним относятся:

♦ утрата специфики больших технологических и социальных систем;

♦ взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипули­ровать;

♦ уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и со­трудничества;

♦ смешение целей и средств их достижения.

Обещаниями счастья в будущем невозможно добиться равнове­сия и успеха в организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управле­ния, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации. Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производ­стве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с по­мощью социально-психологических методов.

Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа пси­хологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

<< | >>
Источник: Семенова Ирина Ивановна. История менеджмента: учеб. пособие для студентов ву­зов, обучающихся по экономическим специальностям / И.И. Семенова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, - 199 с.. 2009

Еще по теме 4.2. Хоторнский эксперимент. Основные положения доктрины человеческих отношений:

  1. § 5. Основные положения о контроле в сфере размещения государственных или муниципальных заказов
  2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ РЕАЛЬНЫХ ДЕЛОВЫХ ЦИКЛОВ
  3. Вопрос 86. Нормативная основа и правовая природа исполнительного производства и основные положения исполнительного производства
  4. Глава 1. Основные положения. Жилищное законодательство
  5. Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо
  6. 2.2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук
  7. Хотторнские эксперименты. Ориентация управления на человека
  8. 1.1.4. модели человеческих отношений Гарвардская школа менеджмента
  9. 3.1. Сущность, основные положения и направления квалиметрии
  10. Хоторнские эксперименты: первый этап
  11. Хоторнские эксперименты: третий этап