<<
>>

3. Типологии организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях

Каков же главный источник организационной культуры? Отку­да члены организаций черпают свои духовные ориентиры? Многочис­ленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в пря­мой зависимости от культуры окружающей среды.

В 60-80 годах XX столетия были проведены значительные иссле­дования, доказавшие определяющую роль национально-государствен­ного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой облас­ти были осуществлены голландским ученым, профессором антрополо­гии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г.

Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований Г. Хофште­де опросил более 60 000 респондентов об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникаю­щих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и про­фессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов ис­следований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получаст из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедея­тельности индивида, в том числе и в производственных организациях.

Признание определяющей роли национально-государственного и этнического фактора на культуру организаций привело к тому, что в современной, социологической литературе получили довольно ши­рокое распространение типологии организационных культур по на­ционально-государственному признаку. В основе этих типологий ле­жат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и эт­нических общностей. Эти ценностные ориентации и верования на­прямую связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии. Культуру предприятий США чаще всего свя­зывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии с буд­дийской этикой, культуру России с православной этикой и т. д.

А. Типология культуры С. Иошимури

Наиболее прямолинейно такой подход демонстрирует в своей ти­пологии С. Иошимури. Он провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитета, который по сути дела, представ­ляет собой попытку социологического описания буддийского и хри­стианского менталитетов. На деле же эта попытка, на наш взгляд, не является плодом больших эмпирических исследований, научного ана­лиза культуры предприятий, а представляет собой умозрительную иде­ологическую конструкцию, призванную доказать преимущество буд­дийской культуры по сравнению с западноевропейской. Иошимури сопоставляет японский и западноевропейский менталитет по таким параметрам как, 1) универсум и его восприятие, т. е. мировоззрение; 2) установки по отношению к природе и судьбе; 3) формы поведения на основе этих установок; 4) характер социальных отношений.

Сравнительный анализ японского и западноевропейского мен­талитетов приведен Иошимури в виде следующей схемы 15.1.

Б.Типология культуры У. Ноймана

С близких Иошимури методологических позиций выступает У. Нойман. У. Нойман задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ори- ентаций. Все основные верования и ценности были сгруппированы им в большие группы, которые отличаются друг от друга по их спе­цифической роли в ориентации личности. При этом У.

Нойман ис­

ходил из предпосылки, что существует целая группа ценностных ус­тановок, которая определяет все сферы жизнедеятельности челове­ка, в том числе и сферу производственных отношений.

Японцы
Западно­европейцы
Критерии сравнения

Возможные факторы анализа

Универсум (мир) и его восприятие

Понимание универ­сума. Средства восприятия и мыслительных операций

Монизм

Интуитивные

чувства

Дуализм

Смысловой

аналогизм

Природа и судьба
Установки по отно­шению к природе. Установки по отно­шению к судьбе

Идентификация Доминирование Покорность судьбе, Вызов, ориентация согласие, стой- на прогресс, кость преодоление

Группа Индивид

Окружающая ситуа- Принципы учений ция Интеллектуальные

Поведение
Источники норм. Детерминанты по­ведения

Критерии оценки

Установки личности или функциональ­ные способности

Социальные отношения

Межличностные

отношения

Отношения

организация

индивид

Характеристика

организаций

Компромисс,

гармония,

идентификация

Симбиоз,

идентификация

Закрытость,

стабильность

Конфронтация,

конкуренция,

критика

Противостояние сосуществования Открытость, нестабильность

Схема 15.1. Анализ менталитетов Иошимури

Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп. Каждая группа, в свою очередь, состояла из подгрупп. К первой группе он отнес верования, подтверждающие воз­можность влияния человека на будущее или его господство над судь­бой. Сюда включаются следующие верования: I) вера в самодетерми­нацию; 2) моральная обязательность за взятые на себя обязательства; 3) использование реального и реалистического анализа целей деятель­ности; 4) отношение ко времени как к решающему фактору, уваже­ние своего времени и времени других людей.

Вторая группа выделяется на основе предположения, что амери­канский менеджмент основывается на предпосылке, что любое действие, касающееся группы индивидов, обязательно осуществляется через по­средство того или иного предприятия. Иначе говоря, организация вы­ступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов. С этим связаны следующие характеристики американско­го типа организационной культуры: 1) эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института; 2) ответственность

служащих перед организацией; 3) двустороннее право расторгнуть тру­довые отношения; 4) уважение всей системы управления; 5) уклоне­ние от конфликтов интересов.

У. Нойман отмечает, что на американских предприятиях реше­ния принимаются рациональным образом. В качестве третьей груп­пы характеристик организационной культуры он рассматривает спо­соб отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг. Этот принцип реализуется по четырем основным параметрам: 1) выбор лучшего претендента на пост; 2) увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности; 3) многочислен­ные возможности для вертикального передвижения; 4) свобода гори­зонтального перемещения.

Четвертая группа связана с верой в принятие решений на ос­нове объективного анализа, влияющего на способ получения ана­лиза, синтеза и распространения данных внутри организации. Эта группа включает следующие факторы: 1) помощь в рациональном и фактологическом решении; 2) запас данных; 3) свобода выраже­ния мнений.

Пятая группа объединена принципом разделения ответственно­сти за принятие решений. Она основана на уверенности в способно­сти индивидов, находящихся на различных ступенях иерархии, в воз­можности находить способных сотрудников. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора: 1) вера в потен­циал сотрудников; 2) желательность социального прогресса; 3) пози­тивная установка на труд.

И шестая группа связана с верованиями, подтверждающими необ­ходимость и возможность постоянного поиска прогресса. Эти верования раскрываются через установки на: 1) нормативность любых измене­ний; 2) установление статус-кво; 3) значимость результата, конструк­тивность оценки.

Национально-государственный фактор, культура общества, в ко­тором живет и действует персонал предприятий играет важную роль в становлении организационной культуры. Однако, как было пока­зано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функ­цию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляет­ся и руководствуется персонал.

В. Типологии культуры Р. Блейка и Ж. Мутона

Исходя из этих установок, французскими исследователями Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных векто­ра ценностных ориентаций, первый — ориентация на продукцию, эф­фективность и экономический результат; второй — ориентация на лич­ность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориеитациями, по мнению француз­ских социологов, возможно существование четырех основных типов культур: 1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффектив­ность; 2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффектив­ность; 3) промежуточная соединяет сильную ориентацию налич­ность и слабую на экономическую эффективность; 4) промежуточ­ная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффектив­ность и слабую ориентацию на личность.

Г. Типология культуры И. Оучи

Крупнейший американский специалист по проблеме менедж­мента И. Оучи предложил свой вариант типологий организаций, кото­рые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отно­шений. По Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая. Ры­ночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного подразделения и сотрудников определяется на осно­ве стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятие с данного типа культурой основное свое внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Ры­ночные механизмы довольно эффективны и предприятия с данным типом культуры могут довольно длительное время функционировать нормально.

Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в дан­ной организации является компетентность. Данная культура эффек­тивна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуа­ции возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффек­тивность падает.

Клановую культуру И. Оучи рассматривает не как альтернативную первым двум культурам, а как их дополнение. Этот тип культуры мо­жет существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократичес­кой культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не на­вязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она бо­лее адаптивна к изменяющимся ситуациям. В отличие от правил и ин­струкций, ценности не строго регламентируют действия, а лишь на­правляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит и адаптации к изменяющимся услови­ям. Власть в организациях с данного типа культурой получается в си­лу личностных преимуществ, либо в кредит от других руководителей организации.

Д. Типология культуры С. Ханди

£

<< | >>
Источник: Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А., Рогачева И.М.. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редак­тор А. А. Радугин.- М.: Центр, - 432 с.. 1998

Еще по теме 3. Типологии организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях:

  1. 1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры
  2. 14.2. Типология организационных культур
  3. 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
  4. 3.6. Уровень культуры корпорации и его влияние на конкурентную позицию 3.6.1.Понятие организационной культуры
  5. 3.3. Процесс целеполагания и организационная культура предприятия
  6. 3.3. Процесс целеполагания и организационная культура предприятия
  7. 9.4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 9.4.1. Понятие организационной культуры
  8. 13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
  9. 13.3. Особенности формирования организационной культуры российских компаний
  10. 16.1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И РАЗЛИЧИЯ В СОДЕРЖАНИИ МАРКЕТИНГА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
  11. 100.ДАЙТЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
  12. 16.3.ЛОГИКА ПРОЦЕССА ИЗМЕНЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
  13. 14.3. Современная российская организационная культура: истоки и содержание