§ 1. Мотивы и мотивация

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соот­ветствует потребностям человека.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной 1руппе (инвалид, ветеран, участник войны и др).

Мотивы труда различаются:

по потребностям, которые человек стремится удовлетворить по­средством трудовой деятельности;

по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; ста­тусные, связанные с общественным признанием плодотворности тру­довой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудо­вой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой мо­рали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов.

Первый этап — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения по­требностей.

Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап — реализация действия, д. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой этап—удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности.

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, что­бы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются веду­щими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необхо­димо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся между собой в сложном динамиче­ском взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они спо­собны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возрас­та, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов.

Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денеж­ные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и ус­лугам, нормальную социальную защищенность.

Свободное время также очень важный мотив, особенно для творче­ских людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность сво­бодного времени увеличивается.

Однако сокращение времени труда не всегда можно считать бла­гом. Например, в нашей стране с переходом на пятидневную рабочую неделю увеличилась зависимость людей от алкоголя, наблюдался рост преступности и т. д., потому что организация досуга людей, не имею­щих творческих интересов и не склонных к духовному совершенство­ванию, является довольно дорогой. Кроме того, сложная экономиче­ская конъюнктура в мировом хозяйстве, истощение запасов природных ресурсов и другие факторы свидетельствуют о том, что в ближайшей перспективе нельзя ожидать сколько-нибудь существенного сокраще­ния времени труда.

Одной из основных задач управления является определение моти­вов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, опреде­ляет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели — удовлетворения потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел бблыпую значимость, чем в 70-х гг. Это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны.

В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей, как: 1) материальные блага; 2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духовное совершенствование.

Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство ав­торов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способно­стей и духовного совершенствования.

Средства достижения целей обычно выражают два аспекта — либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средства достижения целей человеческой деятельности могут быть: 1) любые, в том числе криминальные; 2) только законные (в рамках юридических норм); 3) соответствующие нормам религиозной морали.

Подобная классификация целей и средств и соответствующая ста­тистическая информация необходимы для обеспечения управления со­циальными процессами.

Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.

Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия де­лать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознагражде­нием и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соот­ношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвра­тимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает актив­ность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благо­приятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотиви­руют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощ­рение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполне­нии заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчиненным. В этом случае они, как правило, дают больший эффект, чем будучи примененными в присутствии других работников.

В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобре­тения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потреб­ности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у мно­гих интереса к повышению квалификации и профессионального мас­терства.

Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работ­ников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте зара­ботной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости рас­пределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характери­зуется следующими признаками:

общей трудовой пассивностью;

низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

определением социального статуса личности, как правило, по не­трудовым критериям;

желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспе­чивающую необходимый уровень потребностей.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность от­ношений «работник — общество», добиться наиболее полного удовле­творения потребностей человека за счет высокопроизводительного тру­да. Потребности человека достаточно исследованы и представлены не­сколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неод­нозначность этого процесса. В основе содержательных теорий находит­ся анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотива- ционного процесса, определяемые конкретной ситуацией.