<<
>>

17.4. Формы мотивации инновационной активности

В литературе по проблематике инновационного менеджмента субъекты, участ­вующие в инновационном процессе, объединяются в категорию новаторов (или инноваторов). В нее входят практически все лица, имеющие отношение к ин­новационной деятельности: ученые-исследователи, обеспечивающие теоретиче­скую разработку и обоснование проблемы; специалисты-практики (например, инженерно-технический персонал), доводящие ее до практического, материаль­ного воплощения; рабочие основного и вспомогательного производств, участву­ющие в освоении и выпуске нового продукта и выдвигающие предложения по совершенствованию его самого или технологии, т.
е. предлагающие вторичные улучшающие нововведения; все менеджеры, начиная с руководителей отдельных проектных групп и заканчивая представителями высшего руководства, отвечаю­щие за результаты реализации инновационной стратегии.

Содержание и особенности инновационной деятельности предъявляют к пер­соналу ряд общих требований:

• наличие высокой квалификации и нестандартного творческого мышления;

• стремление к самообучению в процессе собственной деятельности и исполь­зование опыта других;

• активное и производительное участие в инновационном процессе;

• готовность к оправданному риску;

• умение находить и реализовывать нестандартные решения различных задач (технических, управленческих, организационных и т. д.);

• наличие высокой внутренней культуры и коммуникабельности.

Конкретные формы и средства мотивации указанных групп работников разли­чаются в зависимости от характера и особенностей их труда, а также от содержа­ния и результатов этапа инновационного процесса, в выполнении которого они участвуют.

Основной задачей менеджмента в области мотивации инновационной актив­ности в мировой практике является создание и развитие новых эффективных методов и средств стимулирования. Поэтому в центре внимания находятся те из них, которые могут реально активизировать участие работников в инновацион­ной деятельности, ориентируя их на конечные результаты инновационного про­цесса.

Применяемые формы и методы стимулирования инновационной активности работников можно разделить на следующие группы:

• меры материального вознаграждения;

• меры морального поощрения;

• организационные меры.

Как показывает практика ведущих производителей промышленно развитых стран, важнейшим рычагом в обеспечении эффективности инновационного про­цесса являются выплаты новаторам за подачу и реализацию новых идей, премий и дополнительных бонусов управляющим за успешное осуществление нововведе­ний, специальных титулов и званий с дифференциацией заработной платы [80].

Несмотря на то что одна из основных тенденций современного инновационного менеджмента — привлечение максимально возможного числа работников к учас­тию в инновационном процессе, ключевой фигурой в этом процессе несомненно является менеджер.

Формы и методы материального вознаграждения менеджеров зависят от ха­рактера и результатов решаемых ими задач. Материальное вознаграждение ме­неджеров, работающих в специализированных инновационных подразделениях по созданию новых продуктов, выплачивается в соответствии с общими конеч­ными результатами деятельности всего подразделения в форме премий и различ­ных дополнительных выплат. Премиальные суммы варьируются в зависимости от статуса менеджера.

Широкое применение на практике получили так называемые отложенные пре­мии, когда за создание новой продукции устанавливаются высокие премии для менеджеров, участвовавших в инновационном процессе, но их фактическая вы­плата откладывается на определенный срок, например на один или два года.

По истечении срока предварительно установленный размер премии корректи­руется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости от результатов коммерциализа­ции новшеств в течение установленного периода времени, от «поведения» новой продукции на рынке и ее оценки потребителем [80].

При расчете размера дополнительных выплат по новым продуктам важное зна­чение имеет учет мнений и рекомендаций их непосредственных потребителей, что является своеобразным обоснованием включения таких выплат в премиаль­ные суммы.

Этот подход достаточно эффективен не только при определении раз­мера вознаграждений для всей совокупности новаторов, но, в частности, для представителей высшего руководства.

Достаточно распространенным вариантом мотивации инновационной актив­ности менеджеров является создание специальных премиальных фондов. Они формируются в зависимости от объема прибыли, получаемой самостоятельным подразделением в результате реализации новшества и расходов на его создание. Если организация является составной частью более крупного объединения, об­щества, корпорации, то премиальный фонд может формироваться и в зависимости от части прибыли, приходящейся на ее долю в общем объеме прибыли. В резуль­тате применения данной формы менеджеры получают более крупные совокупные выплаты единовременно (например, в течение пяти лет) по сравнению с текущими суммарными премиальными средствами, выплачиваемыми по результатам тра­диционного стабильного производственного процесса.

Важным фактором мотивации активного участия менеджеров в инновацион­ной деятельности является изменение статуса подразделения в организационной структуре фирмы и соответственно усиление его роли в инновационном разви­тии последней. Как следствие, корректируются размеры тарифных ставок, долж­ностных окладов, премиальных вознаграждений.

На практике наиболее крупные и успешные в инновационном плане произво­дители используют принцип прямой взаимосвязи между служебным ростом ра­ботников и размером заработной платы, с одной стороны, и результатами созда­ния и коммерциализации новых продуктов — с другой.

С изменением статуса подразделения или при переводе менеджера в специали­зированное венчурное подразделение уровень риска и неопределенности в его работе существенно повышается. Поэтому в зарубежной практике нередки при­меры, когда в новых для конкретного менеджера инновационных структурах га­рантируется работа, по крайней мере соответствующая по статусу и уровню оплаты труда прежней его должности, в случае крупной неудачи подразделения в целом, после которой оно может быть преобразовано или ликвидировано, либо неудачи отдельного проекта, к которому был привлечен менеджер. Кроме того, для повы­шения заинтересованности менеджеров в проектах с высокой степенью риска могут производиться дополнительные компенсационные выплаты.

В современных условиях важной проблемой повышения активности персонала является поиск эффективных средств стимулирования работников, непосред­ственно участвующих в инновационном процессе. В качестве вариантов ее реше­ния используются долгосрочные и единовременные формы материального поощ­рения за общие конечные результаты реализации инновационных проектов и за выдвижение отдельных рационализаторских предложений по совершенствова­нию технико-экономических и других качественных характеристик нового изде­лия, изобретения и т. д.

Принципиальным моментом, определяющим эффективность различных поощ­рительных систем, является наличие в организации четкой, отработанной проце­дуры выдвижения и оценки предложений и последующего вознаграждения их авторов. По мнению японского экономиста Хиросимы Ясухисы, здесь особенно важно [80] выполнить следующие действия:

• установить порядок выдвижения предложений в масштабе всей организа­ции — просто призвать сотрудников к работе недостаточно, необходимо дать им подробное объяснение по содержанию порядка выдвижения предложе­ний и способам их подачи;

• увеличить число выдвигаемых предложений — нужно применять такие меры, чтобы любой сотрудник мог выдвигать предложения;

• объявить результаты приема предложений, ускорить сроки рассмотрения предложений и сообщать результаты оценки — длительный срок рассмотре­ния снижает заинтересованность работников;

• определить порядок вознаграждения — наряду с материальными стимулами нужны и моральные поощрения — грамоты и свидетельства, патенты и объяв­ления во внутрифирменных бюллетенях, публичные награждения, конкур­сы;

• стимулировать выдвижение групповых предложений;

• постоянно приводить доводы в пользу выдвижения предложений (напри­мер, в форме лекций, бесед).

На практике для стимулирования труда непосредственных участников инно­вационного процесса могут применяться премиальные нормативы (выплаты опре­деленного процента от общей суммы прибыли, получаемой от внедрения изобре­тения или другого предложения); специальные премиальные фонды (средства, получаемые из прибыли от нового вида продукции, в котором участвовали нова­торы).

Значительную роль в обеспечении эффективности инновационного менедж­мента играет новаторский подход к оценке работы сотрудников маркетинговых служб, от которых непосредственно зависит коммерческий успех новшества на рынке.

Средством повышения заинтересованности данной категории работников яв­ляются специальные программы мотивации, в которых отражены процедуры и схемы осуществления компенсационных выплат за реализованное новшество. Если новый продукт в силу различных причин не реализуется, то эти работники не получают никаких выплат. С другой стороны, в случае успешной реализации сотрудники маркетинговых подразделений получают вознаграждение по очень высоким ставкам. В соответствии с положениями мотивационных программ они могут получать причитающуюся часть вознаграждения в форме премиальных выплат, пакетов акций и т. п.

Особенность мотивационных программ состоит в периодической (не реже од­ного раза в три месяца) корректировке ставок компенсационных выплат по но­вым продуктам, предусматриваемым к реализации в данный период.

В тесной взаимосвязи с методами материального стимулирования находятся разнообразные средства психологического воздействия и морального поощрения персонала. Они важны для оценки как индивидуального труда работника, так и груп­пы новаторов, работающих, например, над реализацией конкретного инновацион­ного проекта. Среди них можно выделить:

• методы рационализации состава исследовательских групп (подбора кадров);

• средства активации совместной интеллектуальной и исследовательской ра­боты, группового творческого генерирования идей.

Эффективными средствами морального и психологического воздействия так­же являются сравнительные оценки результатов работы отдельных новаторов или исследовательских групп, проводящиеся, как правило, в открытой форме; использование различных символов (медали, почетные знаки отличия и др.), а также различные формы обмена информацией, опытом работы (симпозиумы, семинары, конференции, «круглые столы» и др.).

Многие компании имеют отработанные схемы и механизмы морального поощ­рения ведущих новаторов — наиболее активных участников инновационного процесса, признания результатов их деятельности. Так, обследование 150 науч­но-технических и инновационных проектов в ряде корпораций выявило следую­щие популярные формы [80]:

• представление возможностей публикации результатов проведенных работ «лучшим ученым месяца (квартала)»;

• право представлять компанию на научных семинарах, конференциях и т. п.;

• привлечение на стажировку и повышение квалификации.

Организационной основой мотивации инновационной активности персонала

служат меры по улучшению организации их труда, режима и условий работы. В случае необходимости новаторам могут быть предоставлены дополнительные права в сфере их компетенции, а также могут выделяться дополнительные фи­нансовые средства для решения возникающих проблем. Для повышения эффек­тивности труда участников инновационного процесса обеспечивается совершен­ствование форм их взаимодействия в соответствии со спецификой выполняемых функций, применяются методы управления формальными и неформальными коммуникациями.

Основная цель форм и средств организационного характера состоит в устране­нии в возможных пределах формальных ограничений в деятельности новаторов в условиях более эффективной производительной организации труда и рабочего времени.

<< | >>
Источник: Под ред. А. И. Афоничкина. Основы менеджмента. — СПб.: Питер, — 528 с.. 2007

Еще по теме 17.4. Формы мотивации инновационной активности:

  1. Низкая инновационная активность
  2. § 12.2. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И ИННОВАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ § 12.2.1. Взаимозаменяемость количества и качества продукции в удовлетворении потребностей
  3. 5.2. Лизинг как форма стимулирования инвестиционной активности предприятия
  4. 10.2. Формы мотивации
  5. 2.2. Внебюджетные формы поддержки инновационной деятельности в Российской Федерации
  6. Тема 8. Проблемы повышения инновационной активности организаций__
  7. 8.1. Сущность категории «инновационная активность»
  8. 8.3. Измерение инновационной активности
  9. 8.4. Инновационная активность как конкурентное преимущество предприятия
  10. 4.2. Организационные формы реализации инновационных проектов 4.2.1. Последовательная и параллельная формы
  11. 6.2. Основные методы стимулирования инновационной активности служащих
  12. 2.1. Формы организации инновационного предпринимательства
  13. TEMA VII. ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
  14. 7.1. Сущность категории «инновационная активность»
  15. 7.3. Измерение инновационной активности