5.4. Содержание организационной культуры

1.

2. Коммуникационная система и язык общения (использо­вание устной, письменной, невербальной коммуникации, "те­лефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аб­бревиатуры, язык жестов специфичны для организаций раз­личной отраслевой, функциональной и территориальной при­надлежности).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использова­ния косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассорти­ментом пищи (как организовано питание работников в организа­ции, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; уча­стие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное пи­тание работников с разным организационным статусом и т. п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использова­ние (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение времен­ных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межлич­ностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, наци­ональность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.

7. Ценности и нормы (первые представляют собой сово­купности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вто­рые — набор предположений и ожиданий в отношении опреде­ленного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры: в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в нака­зуемости зла и торжестве добра и т. п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в орга­низации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразли­чие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в сово­купности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличи­тельной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в це­лом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркуль­тур могут быть выделены следующие виды:

1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организа­ционной культуры;

2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, под­держиваемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемо­го удовлетворения потребностей. В определенном смысле органи­зационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.