<<
>>

Контрольные задания

Выполнить задание. Проанализируйте материал примера из извест­ного учебника по управлению персоналом и обсудите предлагаемые во­просы.

Компания РАДИОВЕЩАТЕЛЬНАЯ КОРПОРАЦИЯ ЭЙ-БИ-СИ, предприятие коммунального обслуживания, имеет технический отдел из 200 служащих.

Большая доля работы включает финансовую оценку, за­писи и планирование оборудования и заказов. Часть работы также включает базисный технический анализ и проектирование. Более чем две трети сил, пущенных на разработку проектов, составлены из служа­щих, которые обладают только образованием в полном объеме средней школы и которые отслужили ряд лет как механики и электрики перед продвижением в технический отдел. Часто мастера, которые не подхо­дили на должности менеджеров, но имели хорошее техническое образо­вание, были переведены в технический отдел и классифицированы как инженеры. Большинство контрольных позиций в техническом отделе занимают дипломированные инженеры.

Те выпускники, которые набирались в фирму сразу после окончания колледжа, прошли управленческую программу обучения продолжитель­ностью двенадцать месяцев. Они проходили целый ряд назначений в различных отделах компании, включая технический отдел. Однако только малая доля этих «нанятых из колледжа» получают постоянную работу в техническом отделе. Из общего количества выпускников кол­леджа, нанимаемых компанией каждый год, приблизительно половина имеет технические степени, а другая половина состоит главным образом из дипломников искусств и делового администрирования. Многие из инженеров в конечном счете достигают организаторских позиций в не­технических сферах бизнеса.

Поскольку технология сделала вперед, высшее руководство Компании ЭЙ-БИ-СИ испытало реальную потребность в большем ко­личестве дипломированных инженеров в техническом отделе. Считает­ся, что в прошлом слишком много неквалифицированных рабочих за­нимали места дипломированных специалистов в этом отделе.

В значи­тельной степени нанимался любой, кто бы ни предлагался.

В последние годы появилась проблема низкого морального духа, особенно среди персонала, который имел техническое образование. Они заметили, что продвижения по службе инженеров были небольшие, принимая во внимание, что те выпускники колледжа, которые были на­няты в другие отделы, шли по карьерной лестнице в организации доста­точно быстро. Общее отношение более высокого уровня управления бы­ло таково, что инженеры были лучше использованы как технические ра­ботники. Имелось также чувство, что инженеры как группа плохо находят взаимопонимание с людьми, и поэтому из них получились бы плохие менеджеры.

Недавно отдел кадров сделал анализ жалованья и уровня продвиже­ния всех тех выпускников колледжа. В течение последних лет доля ин­женеров примерно была равна доле неинженеров, нанятых организаци­ей. Было выяснено, что те люди, которые теперь занимают должности в нетехнических отделах (независимо от их подготовки в колледже), по­лучают более высокое жалованье и достигли более высокого положения, чем те, которые работают в отделе проектирования.

Уровни жалованья для разработки персонала рассматриваются в со­ответствии со ставками заработной платы в других компаниях за выпол­нение подобной работы. Компания ежегодно пересматривает уровень заработной платы и делает искренние попытки, чтобы сохранить ее жа­лованье конкурентоспособным.

<< | >>
Источник: Аширов Д.А.. Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, - 360 с.. 2006

Еще по теме Контрольные задания:

  1. 3. КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ
  2. 3. КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ ТЕМЫ И ЗАДАЧИ ДЛЯ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
  3. Контрольные задания
  4. Контрольные задания
  5. Контрольные задания
  6. 2. КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ
  7. Контрольные задания
  8. Контрольные задания
  9. Контрольные задания
  10. Контрольные задания
  11. Контрольные задания
  12. 1.6. Контрольные задания
  13. 2.7. Контрольные задания
  14. 4.4. Контрольные задания
  15. 5.4. Контрольные задания
  16. 6.7. контрольные задания
  17. 7.8. Контрольные задания
  18. 8.11. Контрольные задания