<<
>>

3.2.2. Структурное разделение труда

Два подхода к структурному разделению труда

Структурное разделение труда строится исходя из таких харак­теристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная принадлежность. В силу большого разнообразия факторов, воздей­ствующих на разделение труда, оно специфично для каждой орга­низации. В то же время можно выделить два подхода, составляю­щих основу структурного разделения труда менеджеров по верти­кали и по горизонтали.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления: высшего, среднего и первого; горизонталь­ное — на структурном построении организации как системы, в со­ставе которой кроме собственно производства могут быть подсис­темы, специализирующиеся на маркетинге, инновациях, финансах, персонале и т.

д. (табл. 3.4). На пересечении строк и столбцов мат­рицы могут быть представлены позиции менеджеров, являющихся специалистами по той или иной функциональной подсистеме и от­носящихся к определенному уровню управления.
Таблица 3.4

Структурное разделение труда менеджеров в организации

Вертикальное разделение труда Горизонтальное разделение труда по функциональным подсистемам
По уровням управления Маркетинг Производство Персонал Инновации Финансы
1. Высший
2. Средний
3. Первый

Вертикальное разделение труда

Этот вид разделения труда менеджеров отражает иерархичность построения структуры управления и является основополагающим для современных организаций. Как следует из табл. 3.4, оно пред­полагает выделение специалистов трех уровней: высшего, среднего и первого.

Менеджеры высшего уровня (топ-менеджеры) — это люди, зани­мающие ключевые позиции в организации: менеджеры-собствен­ники, генеральный директор или президент, члены совета директо­ров и аппарат управления организацией в целом (центральный штаб). Их главная задача состоит в обеспечении оптимальной сис­темы взаимоотношений с внешней средой, при которой организа­ция может успешно работать и конкурировать. Поэтому главное в деятельности топ-менеджеров — это разработка стратегии долго­срочного развития, в которой устанавливаются цели и задачи орга­низации, необходимые для их достижения ресурсы и способы про­движения на рынке.

Менеджеры высшего уровня наделены полномочиями решать главные проблемы функционирования и развития организации (та­кие, например, как крупные инвестиции в новый производствен­ный процесс, слияние с другой фирмой, закрытие филиала, разра­ботка нового продукта и пр.). Их деятельность характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегического и перспективного развития, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием решений, принимаемых в условиях боль­шой неопределенности и недостаточной информации.

В последнее время во всем мире наблюдается тенденция к снижению чис­ленности аппарата топ-менеджеров. Результаты обследования 89 многонацио­нальных компаний показали, что 85% из них в 1990-е годы по крайней мере один раз осуществили реорганизацию своих штаб-квартир. В половине случаев это привело к сокращению центрального аппарата и переводу освободившихся специалистов на средний уровень.

В исследовании, проведенном Ашридским центром стратегического менед­жмента (Великобритания), было установлено различие подходов компаний к роли своих штаб-квартир. Это зависит от того значения, которое придается трем главным функциям, выполняемым топ-менеджерами центральных аппара­тов: во-первых, сохранению и поддержанию целостности компании, во-вторых, разработке ее политики и стратегии, в-третьих, расширению услуг, обеспечива­ющих экономию за счет роста объемов. В разных компаниях они играют неоди­наковую роль, и этот факт оказывает существенное влияние на численность ап­парата высших менеджеров (The Economist, July 3, 1999, p. 54).

Под влиянием изменений, происходящих в экономике и соци­альном развитии общества, менеджеры высшего уровня меняют приоритетные направления своей деятельности. Так, опрос, про­веденный в компаниях 20 разных стран, показал, что в ближайшем будущем их усилия будут направлены в первую очередь на:

• формулирование долгосрочных стратегий развития;

• управление человеческими ресурсами организации;

• маркетинг и продажи;

• переговоры и разрешение конфликтов;

• установление отношений с другими участниками рынка (Keuning D. Management. A Contemporary Approach. L., 1998, p. 27).

Менеджеры среднего уровня — это управленческий персонал, ко­торый в соответствии со своим названием выполняет двойствен­ную функцию, выступая в качестве исполнителя по отношению к менеджменту высшего уровня и играя руководящую роль для ме­неджеров первого уровня. Обычно к среднему уровню относят ме­неджеров, возглавляющих структурные подразделения, отделения и отделы организации, а также занимающих должности заместите­лей руководителей, менеджеров отделов маркетинга, производства, по продажам и т. д. В крупных организациях может быть несколь­ко уровней среднего менеджмента, и это дает основание для разде­ления менеджеров среднего уровня на несколько «слоев». К выс­шему слою относят тех, кто направляет деятельность менеджеров следующих, находящихся ниже, слоев с целью доведения до них стратегии и политики высшего руководства компании и оказания помощи по руководству оперативной деятельностью. Менеджеры среднего уровня, находящиеся в самом низу, работают в тесном контакте с менеджерами первого уровня и исполнителями. Один из возможных вариантов такого разделения труда показан на рис. 3.3, где средний уровень представлен двумя слоями.

Рис. 3.3. Разделение труда менеджеров по уровням Примечание: МВУ — менеджеры высшего уровня, СУ — менеджеры среднего уровня, ПУ — менеджеры первого уровня и исполнители.

Менеджеры среднего уровня являются проводниками политики организации и в то же время осуществляют прямое руководство выполнением процессов и операций. К числу наиболее важных ра­бот, которые они выполняют, относятся следующие:

• руководство и контроль за ходом работ;

• принятие оперативных решений;

• передача информации сверху вниз и снизу вверх;

• планирование работ;

• организация работ;

• мотивирование работников;

• поддержание внутренних и внешних контактов;

• составление отчетов.

В связи с тенденцией к делегированию полномочий с верхнего уровня вниз менеджерам среднего уровня нередко приходится ре­шать задачи разработки политики развития подразделений; кроме того, на них ложится большая ответственность за организацию ра­бот исполнителей по реализации планов организационных измене­ний, спускаемых сверху. На отечественных предприятиях роль средних менеджеров значительно возросла в связи с расширением прав структурных подразделений организаций.

В 1980-е годы во многих зарубежных компаниях наблюдалось резкое сни­жение численности менеджеров среднего уровня, что было вызвано тенденцией к уменьшению размеров организаций, использованием плоских структур управ­ления и массовой компьютеризацией, приведшей к сокращению объемов ра­бот, выполнявшихся этими менеджерами. Некоторые компании сообщали о двукратном снижении их численности, одновременно приводя данные о полу­ченной экономии на заработной плате и общих расходах.

Однако к началу 1990-х годов мнение специалистов о роли менеджеров среднего уровня резко изменилось, и их вновь стали нанимать на работу. При­чиной послужили процессы разукрупнения и перестройки компаний, в процессе которых в их составе выделялись самостоятельные бизнес-единицы с собствен­ным аппаратом управления.

Менеджеры первого уровня (в литературе принято называть их также менеджерами низового уровня) — это управленческий персо­нал, который несет прямую ответственность за работу исполните­лей, то есть работников организации, производящих продукцию или услуги. Руководители этого уровня имеют в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Таким ру­ководителем, например, является бригадир, начальник смены или участка, руководитель группы.

Управленческий персонал и руководство этого уровня находят­ся в постоянном контакте с исполнителями, доводят до них планы работ, организуют производственные и другие процессы, осуще­ствляют контроль за исполнением, решают множество самых раз­

личных проблем текущего и оперативного планов. Иными словами, менеджеры этого уровня принимают в основном оперативные ре­шения, связанные с выполнением заданий и оптимизацией ис­пользования выделенных для этого ресурсов. Чаще всего их работа носит рутинный, повторяющийся характер: установить оператив­ные задачи, составить план работ на соответствующий период вре­мени, организовать работу исполнителей, проконтролировать ход ее выполнения и т. д.

Для исполнителей менеджеры первого уровня являются их пря­мыми начальниками, с остальными руководителями они входят в контакт значительно реже, так как практически все важные вопро­сы решают на этом уровне управления. В обязанности менеджеров входит не только разрешение всего множества возникающих здесь вопросов и задач, но также анализ оперативных ситуаций и свое­временная передача наиболее важной информации на следующий, средний уровень для принятия решений, имеющих значение для других подсистем или организации в целом.

Горизонтальное разделение труда

В крупных и средних организациях вертикальное разделение труда дополняется горизонтальным. Выше уже отмечалось, что в составе организации могут быть сформированы функциональные подсистемы, каждая из которых выполняет специфические задачи, которые нередко именуют функциональными сферами. Это: мар­кетинг, производство, персонал, финансы, нововведения, менедж­мент, экология и др. Этот подход, который отражает специализа­цию труда менеджеров по уровням, подсистемам и функциональ­ным обязанностям, подробно рассмотрен в главе 6. Теоретически функциональные подсистемы равнозначны по своей роли в дости­жении целей организации, хотя в те или иные периоды какая-то одна из них может приобрести особенно большую роль.

<< | >>
Источник: Румянцева З.П.. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, — 304 с.. 2007

Еще по теме 3.2.2. Структурное разделение труда:

  1. 4.3. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 4.3.1. Вертикальное разделение труда
  2. 3.2. Разделение труда в управлении 3.2.1. Функциональное разделение труда в управлении
  3. Кооперация труда больших масштабов и новые виды разделения труда
  4. 4.3.2. Горизонтальное разделение труда
  5. Международное разделение труда
  6. 1.2. Международное разделение труда
  7. 6.2. Разделение труда и его значение
  8. 2.3. Горизонтальное и вертикальное разделение труда
  9. Половозрастное разделение труда.
  10. 12.1. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА
  11. Половое разделение труда.