<<
>>

§4.1. Теория подкрепления мотивов

Очевидно, что нельзя все узнать о потребностях и устремле­ниях человека. Ни одна тестовая методика или интервьюирование не может все объяснить в силу ряда причин. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осоз­нан и управляем. Существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотиви­рование на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Самая общая концепция сводится к ряду положений.

Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотно­сит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществ­ляет действия, приводящие к конкретному результату, характери­зующемуся определенными качественными и количественными ха­рактеристиками. На рис. 4 показан этот процесс.
Вход. Задача и возможное
вознаграждение
Оценка. Сравнение входа с по­требностями, мотивами и воз­можностями
І
Решение. Выработка расположе­ния и определение поведения
1
Вознаграждение

Выход. Осуществление действий
и получение результата
Рис. 4. Схема мотивационного процесса

С помощью содержательных моделей делаются попытки оп­ределить, что мотивирует людей на рабочем месте, конкретизиру­ются корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действи­ях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

Данная схема общая, так как она не раскрывает и механизма вознаграждения, и собственно содержания вознаграждения, сущно­сти и содержания оценки, а также превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотива­ции. В данной главе мы рассмотрим теорию постановки целей Э. Лока (E. Locke), теорию подкрепления мотивов Б. Скиннера (B. Skinner) и ряда последователей, теорию равенства С. Адамса (S. Ad­ams), теорию модификации поведения Лютанса-Крейтнера (F. Lu- thans & R. Kreitner), теорию ожидания В. Врума и Портера-Лоулера (V.H Vroom, L. Porter & E. Lawler), теорию партисипативного пове­дения, а также конкретные программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников, применяемые на Западе.

Подход к исследованию мотивации с точки зрения подкрепле­ния не разрабатывался как теория мотивации труда.

Фактически это не теория, а набор принципов, связывающих поведение с его последст­виями. Эти принципы были выведены из данных о поведении, накоп­ленных первоначально в ходе лабораторных исследований научения. Как подход к изучению мотивации труда модель подкрепления полу­чена путем экстраполяции этих принципов научения на трудовое по­ведение людей. Первостепенным значением обладают три принципа:

1. Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются. Вознаграждение повышает (подкрепляет) вероят­ность того, что поведение, за которым оно следует, при аналогичных обстоятельствах будет повторяться.

2. Люди избегают поступков, последствия которых наказуемы. Наказание снижает вероятность того, что поведение, за которым оно следует, будет повторяться (по крайней мере, в присутствии условий или агента наказания).

3. Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказываются. Поведение с ней­тральными последствиями рано или поздно будет прекращено.

64

В применении к мотивации труда принципы подкрепления оз­начают, что трудовые усилия являются прямой функцией того, на­сколько сформирована и усилена связь между трудовым поведением и вознаграждением. Если усердная работа и поведение, соответст­вующее ожиданиям, вознаграждаются в большей степени, чем нака­зываются или игнорируются, то человек продолжит такое поведение. С другой стороны, если результаты трудовых усилий каким-то обра­зом приносят человеку наказание, то эти усилия будут уменьшены. Трудовые усилия также будут уменьшены, но постепенно, если ка­жется, что они не вознаграждаются и не наказываются.

Большинство индустриально-организационных психологов считают, что внутреннее подкрепление (вознаграждение, которое человек «выдает» самому себе, например гордость за себя или чувст­во достижения) также влияет на мотивацию труда; некоторые счи­тают, что его относительное значение больше. Предположение Деси (Deci, 1972) о том, что внешние вознаграждения в действительности могут приводить к снижению внутреннего подкрепления, стимули­ровало возникновение активного направления исследований, кото­рые продолжались в течение более 20 лет.

Некоторые исследователи до сих пор считают, что при опреде­ленных условиях внешние вознаграждения способствуют угасанию поведения, имеющего внутреннюю мотивацию (например, Hitt, Mar­riott & Esser, 1992), но основная масса данных не подтверждает это предположение (Eisenberger & Cameron, 1996). В настоящее время пред­ставляется наиболее вероятным, что два вида подкрепления оказывают аддитивное воздействие (например, Davis, Bagozzi & Warshaw, 1992; Scott, Farh & Podsakoff, 1988; Wiersma, 1992). Однако какова бы ни была связь между ними, внутренние вознаграждения не играют никакой формальной роли в модели подкрепления; в этой модели увеличение мотивации труда происходит за счет того, что другие люди наблюдают за поведением сотрудника и поощряют желательное поведение, созда­вая таким образом историю положительного подкрепления.

В общем, в рамках теории подкрепления мотивов поведенче­ские реакции, следующие непосредственно за приятным пережива­нием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в анало­гичных ситуациях с меньшей вероятностью. Дж. Халл развил извест­ные идеи Э. Торндайка[1], введя разграничение между направляющим (директивным) и энергетическим аспектами поведения.

Энергетика поведения связывалась им с различными физиологическими мотива­ми и потребностями, а направленность поведения - с совместным эффектом мотивов и привычек. При этом под привычкой понималась связь между реакцией и специфическим стимулом, возникшая в ре­зультате положительного подкрепления или наказания.

В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если:

1. подкрепление происходит сразу же после реакции,

2. имеется опыт многократного подкрепления,

3. величина подкрепления (то есть награды или наказания) дос­таточно велика.

Исследования по модификации поведения показали, что под­крепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как деструктивная тревож­ность, недоброжелательность, враждебность и «уход в себя». Наказание может вынудить индивида прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения. Если нежелатель­ное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь транс­формировать его в форму не столь явную и потому не попадающую под наказание. Разумеется, есть случаи, когда наказание является необ­ходимым средством подавления социально опасного поведения, угро­жающего здоровью и жизни других людей. Однако, как правило, нака­зание - малоэффективное средство воздействия на поведение людей, которого следует по возможности избегать.

Б. Скиннер[2] продемонстрировал, что поведение можно эффек­тивно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнори-

рования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонст­рирует желательного поведения, может быть использован метод, полу­чивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первона­чально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, кото­рые можно рассматривать как начальные в последовательности реак­ций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом.

Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы под­крепления». Иными словами, поведение зависит как от опреде­ленной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с жела­тельной реакцией.

Исследователями было предложено несколько схем подкреп­ления. При непрерывной схеме подкрепление происходит после каждой желательной реакции. При пропорциональной схеме под­крепление осуществляется каждый раз после демонстрации инди­видом определенного количества желательных реакций. При про­порционально-временной схеме - каждый раз по истечении опреде­ленного периода времени, в течение которого индивид демонстри­рует желательное поведение. И наконец, при случайной схеме под­крепления желательное поведение подкрепляется время от времени без какой-либо упорядоченности.

В серии исследований денежного стимулирования Г. Юкл со своими сотрудниками изучал эффективность различных схем подкрепления. Работники со сдельной формой оплаты были ста­бильно более продуктивны, чем те, кто работал «на окладе», т.е. по­лучал почасовую оплату. Аналогичные результаты были получены в процессе обучения. Они сравнивали влияние различных форм оп­латы на скорость обучения работников электротехническим знани­ям. Сотрудники, получавшие почасовую оплату, смогли выполнить только 40% проверочных тестов, в то время как сотрудники, рабо­тавшие сдельно, оказались в 1,5 раза эффективней.

Целый ряд исследований продемонстрировал возможность успешного применения методов подкрепления для изменения, по­мимо непосредственной трудовой деятельности, других аспектов поведения в организации. В частности, значительного снижения аб­сентеизма. В организациях, где было введено поощрение для со­трудников, которые в течение определенного периода (месяца, трех

67

месяцев и т.д.) не пропустили ни одного рабочего дня (по любым причинам), значительно повысилась не только общая посещаемость, но и сократились пропуски по уважительным причинам (например, по болезни). Манипулируя поощрением, Дж. Херманну вместе с коллегами удалось даже скорректировать поведение «вечно опазды­вающих» работников.

В исследовании Дж. Комаки и его коллег ставилась задача из­менить три параметра поведения продавцов магазина: не покидать рабочее место, приветливо и охотно обслуживать покупателей, а также аккуратно заворачивать продаваемые товары. Обучение включало получасовую вступительную беседу, направленную на прояснение желаемого поведения и объяснение его необходимости в работе продавца. Если в течение определенного срока обучаемые демонстрировали его на 90% и более (что определялось с помощью экспертной оценки), они получали вознаграждение - дополнитель­ный день оплачиваемого отпуска. Для обеспечения обучаемых об­ратной связью о результатах их деятельности, исследователи регу­лярно вывешивали графики, отражавшие поведение продавцов по каждому из желаемых параметров. Кроме того, продавцы периоди­чески заполняли листки самоотчета, в которых сами оценивали свое поведение. Этот подход позволил добиться желательных изменений во всех трех характеристиках поведения.

Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивиро­ванию работников в организациях:

1. Необходимо определить и детализировать то поведение, ко­торое правильно и желательно на рабочем месте.

2. Правильное поведение требует регулярного подкрепления (в определенных случаях может быть использован «шейпинг»).

3. Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторе­нии или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия.

4. Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения, с тем чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением.

5. Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощ­рения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.

6. Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного под­крепления.

68

Комплекс методов, посредством которых на основе теории под­крепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудни­ков, получил название регулирования поведения. Основное предполо­жение, на котором основыпваются методы регулирования поведения, - так назыпваемый закон эффекта, согласно которому индивиды стремят­ся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкре­плением называются любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения.

Выыделяют четыре основных типа подкрепления (рис. 5)[3]: по­зитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угаса­ние. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

Позитивное подкрепление. Представляет собой вознагражде­ние желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания). Такого рода «приятные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий.

Отказ от нравоучений. Означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от приме­нения к нему каких-либо негативных воздействий. Иногда данный метод называют негативным подкреплением. В стремлении избе­жать неприятных ситуаций работники вышуждены поступать «пра­вильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыжают к желательным для организации образцам поведения (высокие пока­затели выыполнения рабочих заданий не дают повода для выыговоров со стороны начальника).

Наказание. Является негативным результатом действий ра­ботника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организа­ции образом. Например, начальник может устроить разнос подчи­ненному за то, что тот не вытолнил свое задание. Менеджер ожида­ет, что негативный результат послужит наказанием и вероятность того, что подобное поведение повторится в будущем, уменьшится. Исследователи высказывают противоречивые мнения относительно эффективности наказаний. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информа­ции о том, как ему следовало вести себя.

Угасание. Предполагает полный отказ менеджмента от при­менения положительного вознаграждения. Таким образом, демонст­рируемый работником образец поведения остается без подкрепле­ния, а значит, он вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаз­дывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желанных результатов.

Рис. 5. Изменение поведения посредством подкрепления

Позитивное подкрепление

Вероятность повторения желаемого поведения повышается

Отказ от нравоучений

Вероятность повторения желаемого поведения повышается

Угасание

Вероятность повторения нежелательного поведения уменьшается

Наказание

Вероятность повторения нежелательного поведения уменьшается

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемо­го поведения отмечается, что скорость обучения работников во мно­гом определяется графиком (т.е. частотой и интервалами) подкреп­ления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один отно­сится к постоянному подкреплению и четыре к частичному.

Постоянное подкрепление. В случае если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление же-

70

лаемого поведения. Такой график особенно эффективен на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом.

Частичное подкрепление. В реальной действительности под­крепление всех желаемых образцов поведения сотрудника менедже­ром не представляется возможным. Поэтому проводится частичное подкрепление, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкреп­ления:

- Подкрепление с фиксированным интервалом. В данном случае ра­ботник получает вознаграждение через определенные промежутки времени. Если он демонстрирует надлежащее поведение каждый день, то подкрепление может производиться раз в неделю. Приме­рами подкрепления с фиксированным интервалом являются регу­лярные выплаты премий и других бонусов.

- Подкрепление с фиксированным уровнем. Подкрепление произво­дится через определенное число проявлений желаемого поведения, скажем, через каждые пять раз. Например, когда за сборку 10 кг перца работнику платят 3,50$ - это подкрепление с фиксированным уровнем. На таком графике подкрепления основано большинство сдельных систем оплаты.

- Подкрепление с переменным интервалом. В этом случае подкрепле­ние производится через разные непредсказуемые для работника про­межутки времени. Пример - обход цехов директором завода, во время которых он лично благодарит наиболее усердных работников.

- Подкрепление с переменным уровнем. В данном случае переменным является не временной период, а число повторов желаемого поведения. Поощрение работника может производиться через 5, 10 или 20 «пра­вильных поступков» (как в случае с игральными автоматами: человек ожидает, что джекпот будет выпадать через определенное число игр, но на самом деле число игр носит переменный характер).

Дополнительные характеристики различных графиков под­крепления представлены в табл. 5. Постоянное подкрепление являет­ся наиболее эффективным в тех случаях, когда менеджмент стремит­ся к освоению сотрудниками новых образцов поведения, но даже в случае достижения успеха сохраняется высокая вероятность посте­пенного угасания «угольков». Частичное подкрепление наиболее адекватно задаче поддержания желаемого поведения в течение дли-

71

Примеры графиков подкрепления

тельного времени. Самым эффективным из рассмотренных нами графиков является подкрепление с переменным уровнем, позволяю­щее добиться закрепления поведения на длительный срок (так как поощрение производится через значительные интервалы времени).

Таблица 5
График подкреп­ления Природа подкре­пления Влияние на поведение при подкреплении Влияние на поведение при отказе от подкрепления Пример
Постоян­ное Поощрение после каждого проявле­ния желаемого поведения Быстрое обуче­ние новому по­ведению Быстрое угаса­ние Похвала
С фикси­рованным интерва­лом Поощрение через определенные промежутки вре­мени Среднее и нере­гулярное пове­дение Быстрое угаса­ние Еженедельная оплата
С фикси­рованным уровнем Поощрение после получения опреде­ленного результата Быстро приво­дит к очень эф­фективному и стабильному поведению Быстрое угаса­ние Сдельная оплата труда
С пере­менным интерва­лом Поощрение через разные промежут­ки времени Умеренно эф­фективное и стабильное по­ведение Медленное угасание Оценка дея­тельности и вознагражде­ние через слу­чайные про­межутки вре­мени
С пере­менным уровнем Поощрение после достижения раз­личных положи­тельных результа­тов Очень эффек­тивное поведе­ние Медленное угасание Бонусы про­давцам, привя­занные к числу контактов с покупателями, с нерегуляр­ными провер­ками

..

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме §4.1. Теория подкрепления мотивов:

  1. Мотивационная теория подкрепления
  2. § 4.4.6. Усиление мотивов высококачественного производительного труда и мотивов хозяйствования
  3. Графики подкрепления
  4. Средства подкрепления
  5. 2.7. МОТИВЫ СОУЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 2.7.1. Мотив соучастия и модели корпоративного управления
  6. § 7. Мотив и цель преступления 1. Понятие и содержание мотива и цели преступления.
  7. 20.5. Спрос на деньги. Монетаристская и кейнсианская теории спроса. Кейнсианская теория предпочтения ликвидности. Психологические мотивы хранения сбережений в денежной форме
  8. 3. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ERG К… Альдерфера
  9. Товар по замыслу, товар в реальном исполнении, товар с подкреплением
  10. 1. Мотив преступления
  11. Мотив труда
  12. § 7. Мотив и цель преступления
  13. 69. Структура мотивов трудового поведения
  14. 69. Структура мотивов трудового поведения