<<
>>

3.3. Балльная оценка эффективности труда 3.3.1. Методика балльной оценки эффективности труда

Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным.

А. Маккензи

Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отно­шение фактически достигнутых критериальных показателей к базис­ным значениям конечных результатов деятельности, определенных с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования относи­тельно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, эксперт­ных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципи­альные положения оценки эффективности труда персонала организа­ции заключаются в следующем.

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня эконо­мических, социальных и организационных показателей, отбираемых ме­тодами экспертных оценок и корреляционного анализа из "Перечня кри­териальных показателей", характеризующих конечные результаты дея­тельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала.

2. Вводятся модели экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Реализуется путем введения математических моделей стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.

3. Соизмерение различных экономических и социальных показате­лей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методами экспертных оценок и ранговой корреляции.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 бал­лам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества тру­да в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования ча­стных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала.

Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономиче­ского или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад" кон­кретного частного показателя в эффективность трудовой деятельности персонала организации.

Разработка метода балльной оценки эффективности труда состоит из следующих этапов:

определение номенклатуры экономических и социальных показа­телей, характеризующих эффективность работы персонала;

выбор математических моделей экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;

определение весовых коэффициентов частных показателей эф­фективности труда (важности);

обоснование способа расчета комплексного показателя эффек­тивности труда персонала;

проведение контрольных расчетов и внедрение методики в прак­тику работы организаций.

Номенклатура экономических и социальных показателей устанав­ливается на основе изучения нормативно-законодательных актов ры­ночной экономики, форм и инструкций по составлению статистиче­ской и оперативной отчетности, положений об организации соревно­вания. В процессе исследования номенклатура показателей уточняется и корректируется методом экспертных оценок при определении весо­вых коэффициентов частных показателей эффективности работы. Пе­речень наиболее значимых показателей эффективности труда персона­ла сформирован в результате проведенных исследований и показан в разделе 3.3.2.

Численные значения экономических и социальных показателей оп­ределяются из плановых документов, форм статистической и опера­тивной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату:

рФ

X. =—хЮО'

Р"

где Х1 - процентное отношение 1-го частного показателя эффективно­сти, %;

Р* - фактическое значение кго экономического и социального по­казателя конечного результата за отчетный период, нат.

ед.;

Р® - базисное значение ьго показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение (Х;) свиде­тельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную эконо­мическую оценку. Известно, что важнейшей задачей рыночной эконо­мики является достижение конечного результата с наименьшими за­тратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скоррек­тированных значений показателей по формуле: где У, - численное значение скорректированного ьго показателя ко­нечного результата, %;

f (X;) - математическая функция стимулирования ьго показателя.

При 100%-ом выполнении базисного показателя скорректирован­ный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной модели стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.

В принципе, возможно значительное многообразие моделей стиму­лирования: линейные, параболические, гиперболические, тригономет­рические и др. Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных моделей стимулирования.

Модель стимулирования по "линейной восходящей" (У = X) озна­чает следующее: поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение. Наиболее простой случай стимулирования "процент за процент" отра­жает основные положения экономической реформы применительно к оценочным показателям (прибыль, производительность труда, объем товарной продукции). Модель стимулирования показана на рис. 3.3.1.

Модель стимулирования по "линейной нисходящей" (У = 200-Х): поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов.

Постоян­ный коэффициент, равный 200, позволяет при X = 100 иметь эквива­лентное значение скорректированного показателя У = 100. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 руб. про­дукции, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери ра­бочего времени. Модель стимулирования показана на рис. 3.3.2.

Модель стимулирования по "пирамиде": поощряется только 100%- ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполне­ние или перевыполнение. При этом до 100%-ное численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У = X, а при X > 100% - по формуле У = 200-Х. Стимулирование по "пирамиде" характерно для массового и серийного производства. Модель "пира­мида" показана на рис. 3.3.3.

Модель обратного стимулирования ("штрафных санкций") преду­сматривает начисление отрицательных процентов по формуле У = - X, когда численное значение указанного показателя приводит к негатив­ным явлениям в производстве и управлении. Например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины. Эти показатели не планируются, но они учиты­ваются в виде "штрафных санкций" (рис. 3.3.4).

Рис. 3.3.1. Модель стимулирования по "линейной восходящей"

У=200-Х
Рис. 3.3.2. Модель стимулирования по "линейной нисходящей"
► X

► X

Рис.
3.3.3. Модель стимулирования по функции "пирамида"

Рис. 3.3.4. Модель обратного стимулирования ("штрафных'санкций")

В линейных моделях стимулирования использован "закон весов", означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении. В этом заключаются и сильная, и слабая стороны при­менения закона весов к небольшим отклонениям от плана (норматива).

Так, экономическое значение недовыполнения плана на 1% или его перевыполнения на 1% неравнозначно. В первом случае нарушаются пропорции производства на технологических переделах или между смежниками, а во втором случае перевыполнение плана может быть как положительным, когда ликвидирует дефицит, так и отрицатель­ным, когда приводит к перепроизводству продукции и росту запасов. Однако в обоих случаях скорректированное значение меняется незна­чительно, соответственно -1%, +1%.

Логично было бы ввести более жесткие штрафные санкции за не­выполнение плана по важнейшим оценочным показателям (например, договорные поставки), допустим, по формулам У = О, IX или У = -X при значениях X < 100%. В принципе это возможно, но тогда переста­ет действовать закон весов, подкупающий справедливостью и едино­образием оценок этих явлений.

Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности ча­стных показателей эффективности и устранения разнонаправленности интересов общества, предприятия и трудовых коллективов. Весовые коэффициенты (ВО характеризуют относительную важность показате­лей в их совокупности и прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы. Весовые коэффициенты определяются методом экспертных оценок путем ранжирования пока­зателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. Они опре­деляются группой экспертов, состоящей из ученых-экономистов, на­чальников плановых отделов предприятий, линейных руководителей высшего и среднего звена, с помощью анкетного опроса.

Обработка результатов производится методами ранговой корреляции. При этом целесообразно оговорить определенную долю показателей конечных результатов деятельности предприятия в размере не менее 0,5-0,7, ос­тавив на показатели социальной эффективности удельный вес 0,3-0,5. В этом случае будет соблюдаться паритет результатов экономического и социального развития организации.

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных по­казателей осуществляется на основе скорректированных значений по­казателей и весовых коэффициентов по формуле".

П1 = У!В1,

где - значение 1-го частного показателя эффективности работы пер­сонала, баллы;

В; - весовой коэффициент ьго частного показателя, доли.

Комплексный показатель эффективности работы персонала являет­ся численным измерителем достигнутых конечных результатов произ­водства и управления. При оценке разных результатов должна быть обоснована целесообразность способа расчета интегрального показа­теля. Полагаем, что использование среднего арифметического в оценке эффективности работы представляется более простым и убедитель­ным, поскольку, когда речь идет об учете вклада в конечный резуль­тат, подразумевается сложение составляющих. Суммирование частных показателей эффективности более доходчиво и понятно экономистам предприятий, чем другие усложненные формулы, что ведет к сущест­венному сокращению трудоемкости расчетов и дает незначительные отклонения относительно абсолютной сущности явления.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы част­ных показателей к сумме весовых коэффициентов:

п

где п - число частных показателей эффективности.

Расчет комплексного показателя эффективности труда персонала будет приведен в разделе 3.3.4. Оценка итогового значения комплекс­ного показателя эффективности работы персонала зависит от его чис­ленного значения:

если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетвори­тельно;

если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все част­ные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала яв­ляется отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возмож­ности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оп­латы труда между подразделениями предприятия; планомерного воз­действия на подразделения предприятия для обеспечения его опти­мального функционирования.

Расчет эффективности труда персонала позволяет обоснованно подводить итоги соревнования между различными предприятиями и их подразделениями. Подведение итогов соревнования с использова­нием балльного метода базируется на следующих положениях.

Во-первых, ранжирование организаций и их подразделений произ­водят по численному значению комплексного показателя эффективно­сти работы. Победителем признается та организация (подразделение), у которой численное значение данного показателя максимально. При равенстве значений показателей эффективности у двух или нескольких организаций предпочтение отдается той, у которого выше значения показателей в отчетном квартале.

Во-вторых, призовые места присуждаются тем организациям (под­разделениям), которые имеют численное значение эффективности более 100 баллов и выполнили частные показатели конечных результатов. Ес­ли это условие не соблюдается, то призовые места не присуждаются ни одной организации (подразделению).

В-третьих, подведение итогов производится за квартал, полгода, 9 мес. и за год по группам родственных организаций или подразделе­ний (промышленные, строительные, транспортные, научные, коммер­ческие, сервисные, обслуживающие), где одинаковая номенклатура частных показателей и весовые коэффициенты.

Однако численное значение комплексного показателя эффективно­сти в баллах может быть использовано и для подведения итогов между различными группами организаций.

<< | >>
Источник: Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с.. 2003

Еще по теме 3.3. Балльная оценка эффективности труда 3.3.1. Методика балльной оценки эффективности труда:

  1. 4.1. Принципы и методы оценки эффективности предпринимательской деятельности
  2. 5. Анализ эффективности использования средств на оплату труда
  3. 3.3 Комплексная оценка социально-эколого-экономической эффективности мероприятий по оптимизации воздушной техносферы
  4. 6.1. Кооперация труда: ее экономическая роль и эффективность
  5. 11.3. Издержки и использование труда в производстве. Производительность — мера измерения эффективности функционирования фирмы
  6. 3.2.5. Оценка эффективности работы и деловой активности компании
  7. 10.4. Расчет и оценка влияния на себестоимость продукции использования труда, материалов и основных производственных средств
  8. 12.5. Расчет и оценка экономической эффективности использования основных фондов
  9. 13.8. Расчет и оценка эффективности использования оборотных средств
  10. 3.1. Основы теории эффективности 3.1.1. Экономическая эффективность труда