<<
>>

3.3.3. Условия оплаты труда

Ърифная система - один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества тру­да, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и про­фессий для организации, интенсивности и прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно уста­навливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени га­рантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанно­стей. В известной мере можно сказать, что тарифная система явля­ется конкретной формой существования цены рабочей силы.

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как «сово­купность нормативов, с помощью которых определяется диффе­ренциация заработной платы работников различных категорий»

(ст. 129).

Основные элементы тарифной системы:

• тарифные сетки;

■ тарифные коэффициенты;

• тарифные ставки и должностные оклады;

• тарифно-квалификационные справочники и отдельные та­рифно-квалификационные характеристики.

Рассмотрим подробнее сущность и назначение основных эле­ментов тарифной системы.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую сово­купность квалификационных разрядов и соответствующих им та­рифных коэффициентов.

Тарифные разряды — это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), раз­личающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его слож­ности (квалификации работника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с по­мощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка ис­пользуется только для оплаты труда рабочих, а руководители, спе­циалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6—8.

Если на основе та­рифной сетки организована заработная плата всех категорий пер­сонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15—18. Первым разрядом тарифицируются рабочие на­чального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколь­ко раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше та­рифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффи­циент 1-го разряда всегда равен единице.

Именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной ква­лификации. С их помощью образуются тарифные ставки различ­ных разрядов:

где Тя — тарифная ставка п-го разряда;

Г, - тарифная ставка 1 -го разряда;

Кп - тарифный коэффициент л-го разряда.

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следовательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принима­емого за базу сравнения (эталон). Иными словами, тарифный ко­эффициент является коэффициентом редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).

Абсолютное и относительное нарастания тарифных коэффици­ентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут су­щественно отличаться.

Абсолютный *разрыв» (межразрядная разница) в смежных та­рифных коэффициентах определяется как разность между их зна­чениями.

Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тариф­ных коэффициентов можно выделить четыре основных вида та­рифных сеток.

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой меж­разрядной разницей между тарифными коэффициентами; прогрес­сивная, или возрастающая, — нарастанием относительно межраз­рядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам; ре­грессивная, или затухающая, — соответственно, ее уменьшением.

Особенностью смешанной (возрастающе-затухающей) тарифной сетки является сначала возрастание, а затем — уменьшение отно­сительной межразрядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов на­зывают диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует про­порции в оплате труда наименьшей и наибольшей групп слож­ности.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным до­говором предприятия или, при его отсутствии, Положением об оплате труда. Ее величина зависит, с одной стороны, от финансо­вых возможностей предприятия, с другой — может определяться условиями отраслевого (регионального, территориального) тариф­но го соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, за­нятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нор­мы времени тарифного заработка не ниже установленного прави­тельством минимального размера оплаты труда в Российской Фе­дерации (МРОТ).

Минимальная тарифная ставка 1-го разряда в отраслях бюджет­ной сферы устанавливается организацией на уровне не ниже гаран­тированного государством минимального размера оплаты труда.

Наибольшее практическое применение имеют часовые тариф­ные ставки, так как они часто являются основой исчисления раз­личных доплат к заработной плате. Дневную ставку в этом случае рассчитывают умножением часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячную — на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной— на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

На предприятии может применяться система тарифных ставок 1-го разряда (так называемая тарифная вертикаль), дифференци­рованных в зависимости от интенсивности труда, значимости ра­бот, иногда — условий труда.

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные усло­вия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда ра­ботника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. В целях полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривается «вилка» должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный оклады с различием обычно от 10 до 30%. Следует отметить, что наименование долж­ности не всегда отражает сложность труда и необходимую квали­фикацию, поэтому в схемах должностных окладов отдельные долж­ности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руково­дителя организации в зависимости от уровня образования работ­ника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специ­альности, уровня ответственности. Часто выделяют категории «специалист» (начальная квалификация) и далее по нарастанию квалификации — «специалист III категории», «специалист II кате­гории», «специалист I категории», «ведущий специалист».

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным раз­рядам по оплате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на основе Общероссийского классификатора про­фессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и введенного в действие с января 1996 г. Он включает более 5500 наименований профессий рабочих и около 2000 наименований должностей служащих.

Инструментом для тарификации служат тарифно-квалифика­ционные справочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификаци­онные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состо­ят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Дол­жен знать», «Примеры работ».

«Характеристика работ» включает описание наиболее типичных для данных профессии и разряда основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по об­служиванию рабочего места, расчетных функций, действий по не­посредственному ведению технологического процесса.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных ра­бот, в том числе требования к типу и уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» представлен перечень работ, наи­более типичных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппи­рованы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который является рекоменду­емым инструментом тарификации рабочих в Российской Федера­ции. Данный справочник включает 72 выпуска, в первом из кото­рых содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в последующих выпусках они сгруппированы по родственным производствам, охватывая более 5000 рабочих профессий применительно к 8-раз­рядной их группировке.

Поскольку приведенные в ЕТКС примеры не исчерпывают всех работ каждой отрасли, на предприятиях могут разрабатываться и утверждаться дополнительные примеры работ.

Основной критерий тарификации рабочих — профессиональные знания и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ соответствующего разряда. Вопрос о присвоении или повышении разряда на основе личного заявления рабочего, прошедшего под­готовку, или представления руководителя подразделения решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку знаний, «квалификационную пробу» — практическое вы- полнение работ соответствующего разряда. Проверяются знания рабочих инструкций, технологических карт, технологических про­цессов, правил техники безопасности и охраны труда. Решение о присвоении разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом руководителя организации, на основании которого вносится запись в трудовую книжку.

Разряды рабочим - выпускникам профессиональных образо­вательных учреждений присваивает Государственная квалифика­ционная комиссия. Квалификационные характеристики руководи­телей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалифи­кационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Данный справочник разделен в соответствии с принятой клас­сификацией должностей работников натри категории: руководи­тели, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответ­ствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналити­ческие, конструктивные, информационно-технические). Квали­фикационные характеристики сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характе­ристики общеотраслевых должностей, прежде всего распростра­ненных в сфере материального производства.

Квалификационные характеристики каждой должности состо­ят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень ос­новных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При не­обходимости должностные обязанности, содержащиеся в ква­лификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенство­вания организации труда, внедрения технических средств, про­ведения мероприятий по увеличению объема выполняемых ра­бот возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответству­ющими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками дру­гих должностей, родственными по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специаль­ности, квалификации, изменения должностного наименова­ния.

В разделе «Должен знать» указаны знания и умения, необходи­мые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификации» определяют специальную подготовку и стаж рабо­ты по специальности.

Квалификационные характеристики должностей руководите­лей, специалистов и служащих содержат в рамках одной должности внутридолжностные категории, выделенные с учетом степени са­мостоятельности работника при выполнении должностных обя­занностей, ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности труда, профессиональных знаний, опыта практической работы.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуще­ствляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых резуль­татов. Учитывают уровень образования, стаж работы, самосто­ятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и др.

Тарифно-квалификационные характеристики могут являться основой для определения программ обучения работников, а также для разработки содержания должностных инструкций.

Надтарифные условия оплаты труда - система дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок (см. п. 3.4.1 учебника).

В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базиру­ющимися на использовании и тарифных ставок (окладов), и рас­ценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности трупа работников и ис­пользовании нх для распределения между работниками средств на

оплату труда.

Таким образом, бестарифный (распределительный) вариант ор­ганизации оплаты труда ставит заработок работника в полную за­висимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

1) имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

2) есть условия для обшей заинтересованности и ответственно­сти за конечные результаты работы трудового коллектива;

3) члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным резуль­татам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относитель­но постоянных) коэффициентов, комплексно характеризу­ющих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудово­го участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, до­полняющих оценку его квалификационного уровня (на ос­нове базового КТУ, как в бригадных системах распределе­ния заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП,) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ФОТ х ККУ. ж КТУ.хВ,

ЗП/ =—-—----------- 1-------- 1--- -

£ ККУ, X КТУ; х в,

где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, брига­ды), подлежащий распределению между работниками; ККУ/ - коэффициент квалификационного уровня, присвоен­ный /-му работнику трудовым коллективом в момент введе­ния бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ. - коэффициент трудового участия в текущих результа­тах деятельности, присваиваемый /-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; В, - количество рабочего времени, отработанного /-м работ­ником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Определять коэффициент квалификационного уровня (ККУ) возможно исходя из соотношений в оплате труда:

• фактически сложившихся в период, предшествующий пе­реходу к бестарифной системе оплаты труда;

• вытекающих из действующих условий оплаты труда работ­ников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квали­фикации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата: ЗП,

ПИП

где ЗП. - средняя заработная плата /-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода; ЗПт|Л - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, получен­ные через сопоставление индивидуальных заработков, непосред­ственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным фуппам. Например, на Вешкинском комбинате тор­гового оборудования (Московская область), где впервые была при­менена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУ были объединены в десять профессионально-квалификационных фупп (табл. 3.6).

Таблица З.Б

Сне тми оценки квалификации на Вешкинском комбинате торгового оборудования
Груп­па Квалификационно-должностная группа Присвоеншй коэф­фициент квалифика­ционного уровня
1 2 3
1 Руководитель предприятия 4,5
2 Главный инженер 4,0

1 2 3
3 Заместитель руководителя предприятия 3,6
4 Руководители ведущих подразделений 3.25
5 Ведущие специалисты и рабочие 2.65
6 Специалисты первой категории и рабочие высшей квали­фикации 2.5
7 Специалисты второй категории и высококвали­фицированные рабочие 2.1
8 Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие 1.7
9 Специалисты и рабочие 1.3
10 Неквалифицированные рабочие 1.0

Второй подход исходит из предположения, что ККУ, объектив­но определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Например, формула расчета ККУ, работника исходя из сово­купности показателей, характеризующих рабочее место и индиви­дуальные качества работника, в Московском научно-техническом центре «Экономика и организация* имеет следующий вид:

ККУ^К^К^К"* КИТКПМ, где Кср - коэффициент сложности работ - определяется делени­ем месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда;

К^ - коэффициент оценки фактических условий труда - определяется экспертно или величиной дифференцирован­ной надбавки за условия труда;

Ксм — коэффициент оценки сменности - рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда; К"7 - коэффициент интенсивности труда - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за со­вмещение профессий и расширение зон обслуживания (в про­центах к тарифной ставке);

Кпм - коэффициент профессионального мастерства - повы­шает коэффициент квалификационного уровня работника на

15—40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство; / - принадлежность характеристик к рабочему месту; У ~ принадлежность характеристик к работнику.

На некоторых предприятиях внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда раз­ного качества (ВСОТРК).

Заработную плату каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяют по формуле

К/

2 к/

где ЗП; — размер заработной платы /-го работника;

К,. - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда /-го работника выше минимальной;

я

2 К, — сумма значений К(. для всех работников предприятия;

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.

Особенность ВСОТРК — установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К;. в виде «вилок» с широ­ким диапазоном, что дает возможность сократить количество пре­миальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время ши­роко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К, устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников квалификационных групп. «Вилки» меж­ду крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной слож­ности и в то же время не допускать необоснованной дифференци­ации в оплате труда. В качестве примера приведем возможный вариант построения сетки ВСОТРК (табл. 3.7).

К коллективным бестарифным системам относится и система оплаты труда, впервые примененная в РСУ ГУВД Москвы, - сис­тема коэффициентов трудовой стоимости (КТС).

Коэффициент трудовой стоимости рассчитывают делением суммы заработной платы работника (включающей оплату за вы­полненную работу и отработанное время, в том числе единовре-

Построение сетки ВСОТРК
Квалификационная группа работников •Вилки» соотношений 8 оплате труде
II III IV V VI VII
1.0- 1.4 1,41- 20 2.01- 2.8 2,81- 4.0 4,01- 5.5 5.51-7.0 7.01- 8.5
Рабочие X X X X
Служащие X X X
Техники всех спе­циальностей X X
Специалисты всех направлений X X X X X
Работники твор­ческого труда X X X X X
Руководители про­изводственных подразделений (мастера, началь­ники отделов, цехов) X X X X X
Директора пред­приятий, организа­ций X X X X

менные доплаты и надбавки) за последние 3—6 месяцев на коли­чество отработанных им, по данным табельного учета, дней. Ре­зультатом является своего рода сложившаяся средняя «цена» рабочего дня работника, или его «трудовая стоимость». КТС округ­ляется до целой величины, но не по правилам математики, а по результатам аттестации: при положительном результате — в сторо­ну повышения, при серьезных претензиях к работнику - в сторону понижения. Схема распределения коллективного заработка с ис­пользованием КТС вновь повторяет алгоритм, присущий всем кол­лективным системам, при этом в качестве эарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время. Определяется количество коэффициенто-дней каждого ра­ботника умножением его КТС на количество отработанных дней в месяце; определяется сумма коэффициенто-дней по всем работ­никам подразделения: делением ФЗП подразделения на эту сумму определяется цена одного коэффициенто-дня; заработок каждого работника - произведение его коэффициенто-дней на эту цену:

ФЗП

3/= -------------------- КТС, хТ._.

I » I отр/.

I КТС, хТ ,

(ш) ' отР'

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, дого­варивается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу Она может выполняться с помощью средств труда работ­ника. Например, при транспортном обслуживании на своем авто­мобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пасса­жира или с тонны фуза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не осно­вана на объективных расчетах.

Руководители организации и ее подразделений могут исполь­зовать системы так называемых плавающих окладов. Возможны два способа их образования.

Первый способ - оклад формируется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом дея­тельности руководителей. Следует отметить, что, во-первых, при­быль не является источником средств для выплаты плавающего оклада, размер прибыли лишь формирует его величину.

Во-вторых, пересматривать образованные таким образом оклады целесообразно не чаще раза в квартал, так как прибыль за отдельный месяц еще не позволяет достаточно полно судить об успешности работы организации или ее подразделения. Таким образом, на осно­вании данных о прибыли за I квартал устанавливаются плавающие оклады менеджеров высшего эвена на II квартал, на основании дан­ных о прибыли за 11 квартал — оклады на III квартал и тл.

Второй способ — наличие базового фиксированного оклада, ко­торый увеличивается или уменьшается по определенным пока­зателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

Еще один вариант бестарифной оплаты — комиссионная оплата, определяемая как доля (в процентах) дохода, получаемого органи­зацией от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Часто такая система применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы пред­приятия, рекламных агентов. Для них комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации, возможна диф­ференциация процентов комиссионной оплаты по видам реа­лизуемой продукции в зависимости оттого, в продвижении какого из них на рынок заинтересована организация.

Близка по принципу формирования к этой системе и ставка трудового вознаграждения, чаще применяемая в организациях, ока­зывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги. Размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в резуль­тате деятельности работника (или, например, от суммы заключен­ных договоров страхования).

К бестарифным вариантам оплаты можно отнести и дилерскую систему. Дилеру предоставляется продукция на реализацию с усло­вием, что он перечистит фирме определенную сумму. Иногда работ­ник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно ревизует. Иногда работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчиты­вается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работ­ник рассчитывается с фирмой, представляет его заработную плату.

В зарубежной практике достаточно широко применяются лич­ные системы *оценки заслугкоторые позволяют устанавливать дифференцированные оклады работникам одинаковой квалифи­кации, но имеющим различные показатели качества работы. Фак­торы «оценки заслуг» могут носить как производственный характер (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.п.), так и личностный (трудовая и иннова­ционная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.). Методы «оценки заслуг» — балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным тру­довым хараетеристикам.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 3.3.3. Условия оплаты труда:

  1. 14.4.2. Формы тарифной системы оплаты труда
  2. 18. Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда
  3. 5.1. Сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на нее
  4. § 3. Государственные гарантии по оплате труда
  5. § 4. Система оплаты труда 1.
  6. § 2. Минимальный размер и форма оплаты труда
  7. § 3. Системы оплаты труда
  8. § 6. Элементы тарифной системы оплаты труда
  9. § 3. Государственные гарантии по оплате труда
  10. § 4. Система оплаты труда
  11. § 3. Системы оплаты труда
  12. § 6. Элементы тарифной системы оплаты труда
  13. 8.3. Формы и системы оплаты труда. Учет заработной платы при нормальных условиях труда
  14. § 4. Система оплаты труда
  15. § 3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  16. 3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  17. 27. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  18. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА