<<
>>

17.5. О теории эффективной заработной платы

17.5.1. В теории эффективной заработной платы базовой является модель уклонения наемных работников от добросовестного выпол­нения своих обязанностей, предложенная К. Шапиро и Дж. Стиг- лицем (С. Shapiro, J.E.
Stiglitz (1984)). В этом параграфе 17.5 пред­ставлена на вербальном уровне основная идея этой модели. Де­тально модель описывается и анализируется в курсе, посвященном экономике труда.

Если рынок труда конкурентный, то всякий желающий рабо­тать найдет себе место за оплату, равную его предельному продук­ту. Однако большинство стран имеют высокую безработицу, не­смотря на то что многие люди упорно ищут работу. Очевидно, многие безработные работали бы и за более низкую заработную плату, чем та, которую получают занятые. Однако фирмы не сни­жают заработную плату, не повышают уровень занятости и не увеличивают прибыль.

Производительность труда принято определять в зависимости от способностей работников и инвестиций фирм в основной ка­питал. Модели эффективной заработной платы предполагают, что производительность труда зависит также от размеров его оп­латы. Существуют различные объяснения этой связи.

В развивающихся странах, как полагают экономисты, произ­водительность работников зависит от оплаты труда в той мере, в какой они могут лучше питаться. Более высокооплачиваемые работники имеют возможность купить больше еды и лучшего ка­чества, отчего они меньше болеют и интенсивнее трудятся.

Более подходящее объяснение для развитых стран дает модель уклонения наемных работников от добросовестного выполнения своих обязанностей. Поскольку мониторинг работников стоит дорого или вообще невозможен, фирмы в этих моделях имеют несовершенную информацию о производительности работников, что ставит проблему «принципал — агент». В простейшем виде модель уклонения предполагает, что рынки конкурентны, так что все работники одинаково производительны и получают одну и ту же заработную плату. Будучи нанятыми, они могут либо эффек­тивно трудиться, либо ослабить свои усилия (уклоняться от рабо­ты). Но так как информация об их деятельности ограничена, ра­ботники могут не потерять работу, работая спустя рукава.

Модель уклонения имеет следующий вид. Если фирма платит своим работникам равновесную заработную плату И^, то у работ­ников есть стимул уклоняться от работы. Даже если это станет известно и их уволят (а этого может и не случиться), они немед­ленно устроятся где-нибудь еще за ту же заработную плату. В та­кой ситуации угроза увольнения не действует на работников, по­этому у них нет стимулов трудиться максимально эффективно. Чтобы повысить эффективность труда, фирма должна предло­жить работникам повышенную оплату \¥е. При этом увольнение за недобросовестную работу приведет к уменьшению заработка, ибо тогда уволенные работники нанимаются другой фирмой, ко­торая выплачивает заработную плату в размере < И^). Ког­да различие в оплате труда достаточно велико, работники станут трудиться эффективно и фирма решит проблему уклонения путем ее элиминирования. Уровень оплаты, позволяющий добиться этого, называется эффективной заработной платой. С проблемой уклонения сталкиваются все фирмы. Это значит, что все они захо­тят предложить оплату труда ИК, превышающую равновесный уровень.

Повсеместное повышение заработной платы не приведет к тому, что у работников исчезнет стимул к добросовестному вы­полнению своих обязанностей в связи с тем, что другие фирмы предлагают заработную плату, превышающую И^, ибо в этом слу­чае спрос на рабочую силу окажется ниже равновесного уровня, т.е. появится безработица. Это означает, что рабочие, уволенные за уклонение от добросовестного выполнения своих обязаннос­тей, какое-то время будут безработными, прежде чем им предло­жат заработную плату \¥е в другой фирме.

Рисунок 17.14 иллюстрирует явление уклонения от работы на рынке труда. Линия спроса на труд Dv как правило, является нис­ходящей. Если бы не было уклонения, то точка (L*, ^пересечения Dl с линией предложения SL труда показывала бы рыночную зара­ботную плату Ц^ и полную занятость L*. Однако, учитывая укло­нение, фирмы не согласны платить ИЛ Им выгоднее при любом уровне безработицы назначить несколько более высокую плату, с тем чтобы работники стали эффективнее трудиться. Этот уро­вень оплаты показан линией NSC, построенной с учетом условия отсутствия уклонений (NSC- No shrinking condition). Эта линия NSC показывает, какова минимальная заработная плата, при ко­торой работники перестают уклоняться от работы, при каждом уровне занятости L. Заметим, что чем ниже уровень занятости L (т.е. чем выше уровень безработицы), тем меньше разница между эффективной заработной платой fVn И^. Это объясняется тем, что при высоком уровне безработицы лица, уклоняющиеся от вы­полнения своих обязанностей, рискуют долго не найти работу и поэтому не требуют большого вознаграждения за высокопроизво­дительный труд (без уклонения).

Рис. 17.14


На рис. 17.14 равновесная заработная плата We находится на пересечении линий NSC и DL с числом рабочих Ье, получающих заработную плату We. Это объясняется тем, что NSC выражает ми­нимальный уровень оплаты, при котором фирмы еще исключают уклонения. Им не нужно платить больше, чтобы привлечь требу­емую численность рабочих, но они не могут предложить и меньше из опасения уклонений. Заметим, что линия NSC всегда располо­жена выше линии предложения труда SL. Это означает, что в рав­новесии (Le, We) всегда будет какая-то безработица (L* - Le).

17.5.2. Пример 17.5.1. Один из первых примеров использования эффективной заработной платы можно найти в истории компа­нии «Форд» — одного из самых крупных производителей автомо­билей в США. До 1913 г. производство автомобилей в значитель­ной степени зависело от высококвалифицированных рабочих. Но применение сборочного конвейера коренным образом изменило положение. Теперь требовались специалисты гораздо более низ­кого уровня квалификации, а производство все больше стало за­висеть от поддержания оборудования конвейера в рабочем состо­янии. Это привело к падению уровня трудового энтузиазма рабо­чих, и они стали активно увольняться. В 1913 г. текучесть кадров на «Форде» составила 380%. В следующем году она достигла 1000%, что резко снизило рентабельность компании «Форд».

Компании необходимо было обеспечить себя стабильной ра­бочей силой, и Генри Форду, а также его деловому партнеру Джеймсу Казенсу удалось этого добиться. В 1914 г., когда дневная оплата труда в отрасли в среднем составляла от 2 до 3 долл., ком­пания «Форд» ввела для своих рабочих дневной заработок в 5 долл. Эта мера была продиктована стремлением повысить эффектив­ность труда (а не щедростью). Цель заключалась в привлечении лучших работников, которые не оставляли бы компанию, и в ко­нечном счете в увеличении прибыли компании.

Хотя Генри Форда и критиковали за это решение (и не без ос­нования, ибо рост зарплаты приводит к росту издержек, однако вопрос о росте заработной платы характеризуется не только прос­тым эффектом (ростом издержек), но и составным эффектом (ростом прибыли), что и имело место у фирмы «Форд»), оно ока­залось вполне успешным. Кадровый состав стал более стабиль­ным, а известность компании обеспечила реализацию продукции. И поскольку Генри Форд получил возможность отбора рабочих, он смог нанять более производительных. Как следует из расчетов начальника отдела труда компании «Форд», производительность труда компании выросла на 51%. Согласно другому исследова­нию, число прогулов уменьшилось вдвое и пропуски по уважи­тельным причинам также резко сократились. Итак, эффектив­ность повысилась в большей степени, чем того требовало возме­щение дополнительных затрат на оплату труда. В результате прибыли у компании «Форд» существенно выросли — с 30 млн долл. в 1914 г. до 60 млн в 1916 г.

<< | >>
Источник: Черемных Ю.Н.. Микроэкономика. Продвинутый уровень: Учебник. - М.: ИНФРА-М, - 844 с.. 2008

Еще по теме 17.5. О теории эффективной заработной платы:

  1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  2. ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  3. МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  4. 22.3. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории)
  5. ЗАНЯТОСТЬ И БЕЗРАБОТИЦА В МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  6. Установление минимальной заработной платы. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
  7. Вопрос 23. Понятие оплаты труда работников, заработной платы. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
  8. Несвоевременная выплата заработной платы. Санкции за невыдачу заработной платы
  9. 5.6.1. Условие Солоу для эффективной заработной платы
  10. § 8. Заработная плата. Установление минимальной заработной платы
  11. 3.1.4. Анализ заработной платы
  12. Охрана заработной платы
  13. § 2. Системы заработной платы
  14. Системы заработной платы
  15. Глава 14. Сущность, содержание и функции заработной платы
  16. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ