<<
>>

6.3. Установление целей

Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью централизовано, в других же организациях может быть полная де­централизация.
Есть организации, в которых процесс установле­ния целей носит промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. Это является определенным преимуществом. В то же время у этого под­хода есть существенные недостатки, суть одного из которых состо­ит в том, что на нижних уровнях организации может возникать не­приятие этих целей и даже сопротивление.

В случае децентрализации в процессе установления целей уча­ствуют наряду с сотрудниками верхнего уровня и сотрудники более низких уровней организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной — процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим об­разом: на каждом из нижестоящих уровней в организации опреде­ляются свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что про­цесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоя­щие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.

Как видно, для разных подходов к установлению целей харак­терно наличие существенных различий. Однако общим требовани­ем к установлению целей является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.

С точки зрения логики осуществления действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс целеполага- ния в организации состоит из трех последовательных стадий.

На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй — выработка соответствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели для органи­зации. Ранее в учебнике были рассмотрены вопросы, относящиеся к анализу среды и миссии организации. Сейчас же рассмотрим процесс непосредственной выработки целей для организации.

Правильно организованный процесс выработки целей предпо­лагает прохождение четырех фаз:

♦ выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении;

♦ установление целей для организации в целом;

♦ построение иерархии целей;

♦ установление индивидуальных целей.

Первая фаза. Влияние среды сказывается не только на установ­лении миссии организации. Цели также сильно зависят от состоя­ния среды. Ранее, когда обсуждался вопрос о требованиях к целям, говорилось, что они должны быть гибкими, чтобы их можно было менять в соответствии с изменениями, происходящими в среде. Однако из этого не следует делать заключения, что цели должны быть привязаны к состоянию среды только путем постоянной кор­ректировки и приспособления к тем изменениям, которые проис­ходят в среде. При правильном подходе к установлению целей ру­ководство должно стремиться предвидеть то, в каком состоянии окажется среда, и устанавливать цели в соответствии с этим пред­видением. Для этого очень важно выявлять тенденции, характер­ные для процессов развития экономики, социальной и политиче­ской сфер, науки и техники. Конечно, правильно предусмотреть все невозможно. Более того, иногда в окружении могут происхо­дить изменения, которые никак не вытекают из обнаруженных тенденций. Поэтому менеджеры должны быть готовы к тому, что­бы ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда. Тем не менее, не абсолютизируя ситуации, они должны фор­мулировать цели таким образом, чтобы ситуационные составляю­щие нашли в них свое отражение.

Вторая фаза. При установлении целей для организации в целом важно определить, что из широкого круга возможных характери­стик деятельности организации следует взять за основу.

Далее вы­бирается определенный инструментарий количественного расчета величины целей. Особое значение имеет система критериев, кото­рыми пользуются при определении целей организации. Обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из резуль­татов анализа макроокружения, отрасли, конкурентов и положе­ния организации в среде. При определении целей для организации учитывается то, какие цели она имела на предыдущем этапе и на­сколько достижение этих целей способствовало выполнению мис­сии организации. Наконец, решение по целям всегда зависит от тех ресурсов, которыми обладает организация.

Третья фаза. Установление иерархии целей предполагает опре­деление таких целей для всех уровней организации, достижение которых отдельными подразделениями будет приводить к достиже­нию общеорганизационных целей. При этом иерархия должна строиться как по долгосрочным, так и по краткосрочным целям.

Четвертая фаза. Для того чтобы иерархия целей внутри органи­зации обрела свою логическую завершенность и стала реально дей­ствующим инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной дея­тельности организации: каждый работник как бы включается через установленные ему персональные цели в процесс совместного дос­тижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуации получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в ка­кой мере их труд будет способствовать достижению целей органи­зации.

Установленные цели должны иметь статус закона для организа­ции, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требо­вания обязательности целей никак не следуют их вечность и неиз­менность. Уже ранее говорилось, что в силу динамизма среды цели могут быть изменены. Можно подходить к проблеме изменения це­лей следующим образом: цели корректируются всякий раз, когда этого требуют обстоятельства. В этом случае процесс изменения целей носит сугубо ситуационный характер. Но многими организа­циями применяется подход систематического упреждающего из­менения целей. При таком подходе в организации устанавливают­ся долгосрочные цели. На базе этих долгосрочных целей вырабаты­ваются детализированные краткосрочные цели (обычно годовые). По достижении этих целей разрабатываются новые долгосрочные цели. При этом в целях учитываются те изменения, которые проис­ходят в среде, и те изменения, которые происходят в наборе и уров­не требований, выдвигаемых по отношению к организации со сто­роны субъектов влияния. На основе новых долгосрочных целей оп­ределяются краткосрочные цели, по достижении которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей. При таком под­ходе не происходит достижения изначально определенных долго­срочных целей, так как они регулярно изменяются. В то же время постоянно в деятельности организации присутствует долгосрочная целевая ориентация и регулярно проводится корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей.

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме 6.3. Установление целей:

  1. 1.8.2. Цели государственной экономической политики
  2. А. Установление целей социального развития.
  3. КОНФЛИКТ ЦЕЛЕЙ И СПОСОБЫ ЕГО РАЗРЕШЕНИЯ
  4. § 6. Установление целого по частям
  5. § 3. Цели наказания
  6. 3.7. ВОЗНИКНОВЕНИЕ РИСКОВ ПРИ ПОСТАНОВКЕ МИССИИ И ЦЕЛЕЙ ФИРМЫ
  7. 2.1. Цели и задачи банка
  8. Установление обмена информацией по продвижению ус­луг на рынок
  9. 3.1. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ
  10. 2.3. Выбор миссии и стратегических целей
  11. Установление контакта с потребителями: интегрированные маркетинговые коммуникации