<<
>>

12. 5. Управління конфліктами в командах

Для досягнення мети управління командною роботою слід превентивно ідентифікувати конфлікти, які виникають серед учасників групи.

Конфлікт визначається як відсутність згоди між двома (або більше) сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами.

Основною негативною стороною конфлікту є заважання задоволенню потреб як окремої особи, так і колективу загалом. Позитивними сторонами конфлікту є допомога у виявленні різнобічних поглядів, джерела додаткової інформації та числа альтернатив, допомога в ефективному виконанні завдань тощо.

Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати обов'язковою умовою виникнення конфлікту. Для конфлікту завжди характерне протиборство суб'єктів соціальної взаємодії, що виявляється через завданняя взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного тощо). Обов'язковими й достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність у суб'єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів і суджень, а також стан протиборства між ними.

Будь-який конфлікт можна розглядати у статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес). Основними структурними елементами конфлікту є сторони конфлікту; предмет конфлікту; образ конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; позиції сторін-конфліктерів. Сторонами конфлікту вважають суб'єктів соціальної взаємодії, чиї інтереси порушено безпосередньо, або суб'єктів, які явно (неявно) підтримують конфліктерів. Основним джерелом виникнення конфліктних ситуацій для багатьох організацій є причини, породжені робочим процесом. Серед них варто назвати причини, що перешкоджають працівникам виконувати свої обов'язки. Наприклад, безпосередній взаємозв'язок працівників, які негативно впливають один на одного в технологічному ланцюжку; невиконання функціональних обов'язків у системі «керівник - підлеглий», що не забезпечує належних умов для успішної діяльності підлеглих та ін.

Конфлікти в процесі трудової діяльності викликають також фактори, що перешкоджають досягненню таких цілей, як високий заробіток, сприятливі умови праці й відпочинку.

Предмет конфлікту - об'єктивно наявна чи уявна проблема, що служить причиною протиборства між сторонами (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Це саме та суперечність, яка є причиною виникання конфлікту. Відображення предмета конфлікту у свідомості суб'єктів конфліктної взаємодії визначає образ предмета конфлікту. Мотиви конфлікту як внутрішні спонукальні сили підштовхують суб'єктів соціальної взаємодії до конфлікту. Мотиви виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань. Позиції сторін- конфліктерів - це те, про що заявляють вони один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі. Міжособистісний конфлікт або конфлікт взаємозв'язку відбувається, коли проблеми набувають особистого характеру.

Від ефективності управління конфліктом залежить його результат. Якщо управління провадили вчасно і в потрібному напрямку, наслідки конфлікту стануть функціональними (конструктивними). Від цього багато в чому залежить можливість виникнення або невиникнення у майбутньому подібних конфліктів, тому що характер наслідків конфлікту усуває або створює передумови для нового конфлікту. Знайти саме ефективний спосіб врегулювання конфліктної ситуації не завжди можливо.

Існує дві групи методів управління конфліктною ситуацією - структурні та міжособистісні.

Структурні методи - це роз'яснення вимог щодо роботи; координація та інтеграція спільної роботи; встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей; чітке структурування системи винагород.

Міжособистісні методи (стилі)

Виокремлюють п'ять основних міжособистісних методів управління конфліктною ситуацією:

^ ухилення від конфлікту;

залагодження конфлікту (пристосування до ситуації);

^ примушування (суперництво);

^ компроміс;

^ розв'язання проблеми (співробітництво).

Для керівника важливо не лише вміти запобігти назріванню конфлікту або звести його до мінімуму, але й заохочувати корисні для організації конфлікти, вчасно знаходити найефективніші підходи до їхнього розв'язання, правильно аналізуючи ситуацію, що склалася і з огляду на всі погляди зору на проблему.

Це сприятиме підвищенню ефективності роботи організації та її гармонічному розвитку.

Отже, управління конфліктами - це застосування стратегій для того, щоб виправити несумісності. Проте конфлікт фактично може бути функціональним або дисфункціональним. Дисфункціональний конфлікт є руйнівним і призводить до зменшення продуктивності, функціональний - допомагає поставленню завдань. Отже, управління конфліктами - це виявлення, ідентифікація та розв'язання (усунення) конфлікту.

Ефективне управління конфліктами вимагає розв'язання таких проблем, як:

• опрацювання конфліктів у технічному й організаційному контекстах взаємодії та виявлення їхніх причин, впливів і контексту;

• управління конфліктом на основі розуміння завдань учасників;

• ідентифікація технічних і організаційних ролей учасників при виникненні конфлікту;

• розроблення і застосування стратегії управління конфліктами.

Сучасний менеджмент визнає, що в різних ситуаціях

конфлікт допомагає виявити різноманітні погляди зору, дає додаткову інформацію, допомагає встановити більше число альтернатив або проблем. Процес ухвалення рішень групою стає ефективнішим. Працівники мають можливість висловити свої думки, задовольнивши особисті потреби в повазі і владі. Різні погляди зору можуть привести до ефективнішого виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення проходить до їхнього фактичного виконання. Отже, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності діяльності організації або дисфункціональним, приводячи до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Управління конфліктом припускає потребу виявлення причин виникнення конфліктної ситуації. Основні типи конфліктів зображено на рис. 32.

Основні види конфлікту

Внутрішньо- особистісний

Між особистістю і групою

\ / V

Рис. 32.

Основні типи конфліктів

Основними причинами конфлікту є:

• обмеженість ресурсів;

• взаємозалежність завдань;

• відмінності в цілях, уявленнях і цінностях, манері поведінки, рівні освіти;

• рівень комунікацій.

Розроблено способи управління конфліктами - структурні і міжособистісні. Структурні методи розв'язання конфлікту включають:

• роз'яснення вимог до роботи;

• використання координаційних (погодження, узгодження) та інтеграційних (процес об'єднання будь-яких елементів (частин) в одне ціле) механізмів;

• встановлення комплексних цілей;

• використання системи винагород.

Метод координаційного механізму полягає в тому, що якщо два або більше підлеглих мають розбіжності з питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їхнього загального начальника. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей, щоб уникнути негативних наслідків. Тих працівників, які зробили внесок у досягнення комплексних цілей, допомагаючи іншим групам організації, слід винагороджувати вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі. Міжособистісні стилі розв'язання конфліктів наведено на рис. 33.

Міжособистісні види конфліктів

_
Приму­шування

V Л

Л
Розв'язання проблем

V і

Компро­міс

V ^

Рис.

33. Міжособистісні стилі розв'язання конфліктів

Ухилення (людина намагається уникнути конфлікту): в такому разі вдається уникнути збудженого стану, навіть розв'язуючи проблему.

Згладжування конфліктів характеризується стилем поведінки, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що «ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». «Згладжувач» вживає заходів, щоб не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби і солідарності.

У рамках стилю примушування при розв'язанні конфліктів переважають спроби змусити стати на свій бік будь-якою ціною. Хто використовує цей стиль, не цікавиться думкою інших, поводиться агресивно і для впливу на інших використовує владу шляхом примусу.

Компроміс при розв'язанні конфліктів характеризується поділянням поглядів іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу дуже цінується в менеджменті, зводячи до мінімуму недоброзичливість, і часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін.

Розв'язання проблеми в рамках розв'язання конфліктів полягає у визнанні відмінностей у думках і готовності ознайомитися з іншими поглядами зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Керівник чи підлеглий, який користується таким стилем, не намагається домогтися своєї мети завдяки іншим, а радше шукає найкращий варіант розв'язання конфліктної ситуації.

У складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація потрібні для ухвалення здорового рішення, появу

конфліктних думок треба навіть заохочувати й управляти ситуацією, використовуючи стиль розв'язання конфліктів - розв'язання проблеми.

Однією з передумов виникнення конфліктів є ефект, який обмовлений соціальними лінощами, явище, що обумовлює зниження працездатності кожного члена групи в разі, коли частка й величина його зусиль не визначаються й не мотивуються, а також відсутня персональна відповідальність за кінцевий результат. Втрати продуктивності праці в групі можна розглядати завдяки двом факторам, таким як:

1.

Мотиваційні втрати - схильність перекласти виконання роботи на інших, з вигодою для себе, використовуючи те, що внесок кожного не піддається підрахуванню, а сам процес створення групового продукту стає корисним для кожного члена групи частково або повністю утриматися від власного внеску. Такий тип мотиваційної втрати лежить в основі багатьох проблем суспільного вибору.

2. Координаційні втрати - члени групи не можуть виконувати покладені на них завдання або в потрібну мить можуть не докласти своєї потенційної сили.

Для того, щоб знизити рівень соціальних лінощів, слід впроваджувати відповідальність за результати своєї праці і робити завдання цікавими. Іншими умовами, за яких зменшуються соціальні лінощі у групах, є такі:

неординарно складні проблеми, які можуть згуртувати гру­пу і стимулювати кожного її члена працювати з повною віддачею;

^ зацікавленість усіх членів групи в кінцевому результаті сумісних зусиль.

^ наявність у групі ділових стосунків;

^ врахування і оцінка внеску кожного члена групи в загальну працю, тобто відсутність знеособлення;

^ наявність спеціальної домовленості в групі працювати на повну силу;

^ наявність загальногрупового еталона діяльності і продук­тивності, якому всі члени групи прагнуть відповідати.

Отже, в полагоджуванні конфліктів вирішальною є роль менеджера. Це зумовлено тим, що менеджер будь-якого рангу й рівня є особою, яка з погляду свого службового становища зацікавлена як у підтриманні конфліктів функціонально- позитивної спрямованості, що йдуть на користь загальній справі, так і в запобіганні, найшвидшому подоланні деструктивних конфліктів, що своїми негативними наслідками завдають шкоди спільній роботі. Правила згуртованості команди узагальнено в додатку М.

<< | >>
Источник: Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с .. 2015

Еще по теме 12. 5. Управління конфліктами в командах:

  1. 12. 5. Управління конфліктами в командах
  2. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ
  3. 2.4 ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ НА ОСНОВНИХ ЕТАПАХ ЖИТТЄВОГО ЦИКЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ. ЖИТТЄВИЙ ЦИКЛ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА СТАДІЇ ВИНИКНЕННЯ ЗМІН
  4. 7.2. Керівництво спільною діяльністю