<<
>>

2.2. Управление как развивающаяся система

Управление может осуществляться только в том случае, когда су­ществует реально действующая система, решающая задачи управле­ния. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она не ре­шает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приоб­ретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию. В реальной действительно­сти управленческая деятельность — это функционирование системы управления.

Система управления складывается и действует не только в соответ­ствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в со­ответствии с присущими системе управления принципами ее построе­ния, функционирования и преобразования.

Система управления распадается на подсистемы, выделение кото­рых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подраз­делений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функ­ции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокуп­ность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие, Данную подсистему системы управления можно рассмат­ривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управле­ния (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотре­нии вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана (в основном глубоко и полно) общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления.

Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка», «остова» или же даже «тела» системы управления. Причем при определенном уровне развития управления «тело» системы управ­ления фактически эквивалентно системе управления в целом. Но вся­кий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организ­ма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой системы управления?

Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализировать вторую подсистему системы управления.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

♦ управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

♦ интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

♦ информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рас­сматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным сис­темам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме.

Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов, либо блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует прин­ципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бы­тующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии.

И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкрет­ных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы управ­ления. При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенностей, а также в зави­симости от уровня развитости системы управления и условий осущест­вления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит во­едино в успешно функционирующих системах управления) на основе развития информационных каналов и связей целевые ориентиры орга­низации, воплощаемые в критериях функционирования, управленче­скую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работ­ников управления, процедуры и организацию управленческой дея­тельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как ин- формащ-юнно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

♦ управленческие теории и управленческая идеология;

♦ формальные и неформальные отношения управленческих работ­ников с представителями внешнего окружения;

♦ уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

♦ информированность работников, носители информации, мето­ды распространения информации.

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, рез­ко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы сис­темы управления.

Существует несколько достаточно выраженных типов информаци­онно-поведенческих подсистем.

Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность ини­циируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и бе­зынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу работы фор­мальные, неформальные отношения связаны с интересами, находя­щимися за пределами организации. Уровень информированности не­высок, доступность информации низкая как в силу формальных огра­ничений, так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения.

Второй тип информационно-поведенческой подсистемы характе­ризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием кон­фликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутствует безразличие, характерное для первого типа, однако и нет органичной заинтересованности в ре­альном повышении эффективности и качества функционирования всего коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют собствен­ные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организа­ции. Для таких отношений характерно наличие групповщины и келей­ности. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательно­го сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации. В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации, закрытые обсу­ждения либо обсуждения в узком кругу избранных лиц.

Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в ко­нечных результатах функционирования системы управления, стремле­нием к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повыше­ния уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распростра­нение имеют групповые формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерны доб­рожелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликт­ных ситуаций, открытость в высказываниях, склонность к сотрудниче­ству. Важной характеристикой данного типа является проявление ак­тивности в осуществлении производственной деятельности, зарожде­ние творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.

Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы ха­рактеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функциони­рования организации в целом. Для данного типа характерны ориента­ция на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраивае- мость. Состояние отношений в системе настолько высоко развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хранение, полу­чение необходимой информации, передача и обработка ее осуществ­ляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств. Информация и информированность являются органичными составляющими функционирования системы управ­ления.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема са­моразвития системы управления. Появление подсистемы саморазвития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разра­ботка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функ­ционирования системы управления.

Подсистема саморазвития управления не просто отражает назван­ные качества системы управления, она является генератором этих ка­честв, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управле­ния в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разде­лена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обес­печивает потребность системы управления в изменении в направле­нии улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих за­дач и выполнение следующих функций:

♦ разработка, введение в систему управления и постоянное под­держание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

♦ постоянный анализ уровня функционирования системы управ­ления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления, и изменения окружающей среды;

♦ выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а так­же анализ используемых форм и методов обновления систем управ­ления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гиб­кость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких ко­нечных результатах функционирования системы управления, ориен­тация на результат совместной деятельности преимущественно зада­ются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обес­печивает развитие системы управления. Наиболее существенными за­дачами, решаемыми ею, являются следующие:

♦ выработка траекторий саморазвития системы управления, вклю­чающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание но­вого состояния системы управления, разработку процедуры и содер­жания перехода в новое состояние, а также определение средств обес­печения этого перехода;

♦ организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функ­ций координации и корректировки их деятельности в процессе пере­хода и т.п.;

♦ анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по пере­воду системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы раз­вития системы управления является развитие кадров системы управле­ния. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным дви­жением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост пози­тивного отношения к работе, повышение профессиональной квали­фикации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и пе­редачи информации).

<< | >>
Источник: Виханский, О. С, Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Нау­мов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, — 670 с.. 2006

Еще по теме 2.2. Управление как развивающаяся система:

  1. 2.2. Управление как развивающаяся система
  2. Как развивалось строительство таунхаусов
  3. § 5. Государство как продукт развивающегося общества
  4. 13.1. Управление налоговыми рисками как элемент системы управления компанией
  5. Как развивались форвардные рынки
  6. 5. Развивающиеся страны в ямайской валютной системе
  7. 3.5. Развивающиеся страны в Ямайской валютной системе
  8. 1.2. Общая характеристика системы как объекта управления
  9. 2.2. Организация как система управления
  10. Финансовый менеджмент как система управления
  11. 5.7. Аудит как метод исследования систем управления