<<
>>

3.2. Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуще­ствляет определенные действия.
При этом предполагается, что поста­новка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и наме­рения — это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки

Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Л ок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной рабо­ты. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 1950-е гг. ряд положений управления с помо­щью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках тео­рии управления с помощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональ­ной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окруже­нии. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению кото­рых он намерен стремиться, и, исходя Из поставленных целей, осуще­ствляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного ре­зультата и получает от этого удовлетворение (рис. 4.9).

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния

Рис. 4.9. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей


характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уро­вень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значи­тельной степени зависит от четырех характеристик целей:

♦ сложность;

♦ специфичность;

♦ приемлемость;

♦ приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосред­ственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигну­ты. В этом случае, как утверждает теория постановка цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.

Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда толь­ко в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имею­щие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и грани­цами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержа­ния, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совер­шенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспри­нимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает су­щественное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не оче­видны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве органи­зации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия оп­ределенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уров­ня и качества исполнения характеристика цели, так как она может иг­рать решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудно­сти выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень привер­женности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости испол­нения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: (1) организационные факторы и (2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосре­дованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутст­вует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку про­цесса мотивации, но и является исходным для осуществления следую­щего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность опре­деляется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основ­ном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Если цель дос­тигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чув­ство удовлетворенности. Если же нет, то это вызывает неудовлетворен­ность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Как уже говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В то же время высокая цель может с боль­шей вероятностью привести к тому, что она не будет достигнута, а сле­довательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, рас­стройства. Это, в свою очередь, может привести к стремлению брать более низкие цели, отказываться от постановки или принятия слож­ных целей. Поэтому важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.

Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения. Если окружение позитивно реагирует (бла­годарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то приводит к неудовлетворенности.

Внешние процессы также заключают в себе некоторое противоре­чивое начало, оказывающее двойственное воздействие на поддержа­ние мотивационного процесса в эффективном, с точки зрения качест­ва и уровня исполнения, состоянии. Суть этого противоречия состоит в том, что человек ведет себя в соответствии с поставленными целями, а оценка его действий чаще всего базируется на результатах исполне­ния. Поэтому, если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, умеренная или даже отрицательная внешняя оценка может привести к очень сильно­му расстройству и резкому падению мотивации к продолжению дейст­вия. Так же негативно на мотивационный процесс может повлиять по­зитивная внешняя оценка успешного исполнения при том условии, что человеку не удалось достичь своих целей. Это приводит к пониже­нию приверженности цели и в конечном счете негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы. Если же внеш­няя оценка базируется на том, была ли достигнута цель или нет, то в этом случае также имеются моменты, которые могут ослабить мотива- ционный процесс: человек для гарантированного достижения будет ставить перед собой более простые цели, что обязательно негативно скажется на качестве и уровне исполнения.

Достаточно ясная и логически стройная теория постановки цели не столь проста в практической реализации, так как отсутствует один канонизированный путь ее реализации.

Во-первъх, она не обладает унифицированностью применения для всех людей. Существует разная степень целевой ориентации у различ­ных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, обра­зованию, профилю деятельности и т.п. Например, ясность цели и на­личие обратной связи обычно важны для людей с более низким уров­нем образования. В то же время для людей с высоким уровнем образо­вания гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.

Во-вторых, нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как дол­жен ставить цели. Должны ли цели быть заданы руководством либо же они на основе широкого участия и обсуждения должны определяться теми, кто их будет достигать. Является очевидным фактом, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако вопрос о том, сказывается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения, однозначного ответа не имеет. Хотя в том случае, когда участие в по­становке целей приводит к повышению сложности цели, ее специфич­ности, приемлемости и приверженности, отмечается позитивное влияние на исполнение.

В-третьих, много неопределенностей возникает тогда, когда ре­шается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей: инди­вид или группа. Отсутствует однозначный ответ, определяющий при­оритетность постановки целей перед индивидами или перед группой. В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятель­ность каждого, а с другой — ослабляет дополнительный эффект, воз­никающий на основе синергии, порождаемой групповой работой. По­становка целей перед группами порождает межгрупповую конкурен­цию, но приводит к ослаблению индивидуальной конкуренции, тем самым снижая индивидуальную отдачу. Как комбинировать индиви­дуальную постановку целей и групповую? Теория постановки целей ответа на этот вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных об­стоятельств.

В-четвертых, отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориен­тироваться преимущественно на достижение цели либо должно быть направлено на мотивирование достижения более высокого и качест­венного исполнения. Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является премирование по конечным результатам рабо­ты, в других — оплата за конкретно проделанную работу: Очевидно, что решение данной проблемы лежит в комбинировании обоих подхо­дов к стимулированию. Однако то, в какой пропорции это должно де­латься, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они осуществляют свои дей­ствия.

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки це­лей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в ка­кой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенци­альная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по прак­тической подготовке введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их слож­ности и специфичности и с учетом приемлемости целей и привержен­ности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анали­за целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и вы­работку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса по­становки целей.

<< | >>
Источник: Виханский, О. С, Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Нау­мов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, — 670 с.. 2006

Еще по теме 3.2. Теория постановки целей:

  1. 3.2. Теория постановки целей
  2. Теория постановки целей
  3. §4.4. Теория постановки целей Э. Локе
  4. 10.4. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. Теория постановки целей
  5. Постановка целей
  6. 3.1. Постановка целей и задач
  7. 4.1.3. Цикл постановки и реализации маркетинговых целей
  8. Практические аспекты постановки целей бизнес-менеджерами
  9. ЗАДАЧА ВТОРАЯ - ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ
  10. Постановка целей на всех уровнях организации
  11. 5. Методы постановки целей 5.1. Управление по целям (УПЦ)
  12. 2.1. Постановка оперативных целей
  13. 4. Ключевые принципы постановки и использования целей
  14. Постановка маркетинговых целей бизнеса
  15. Необходимость постановки целей на всех уровнях управления
  16. 3.2. Постановка целей 3.3. Разработка альтернативных решений
  17. Постановка целей и задач рекламной кампании
  18. 10. Постановка целей и задач рекламной кампании
  19. Глава 7. ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ