<<
>>

6.1. Сутність мотивації як функції управління

Мотивація є процесом створення системи умов або мотивів,

які:

•мають вплив на поведінку людини та спрямовують його в потрібний для організації бік;

• регулюють інтенсивність праці;

• спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність для досягнення цілей.

Мотивація - це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації. Мотиви можуть бути внутрішні і зовнішні; останні обумовлені прагненням людини володіти своїми об'єктами чи, навпаки, - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані з отриманням задоволення від уже наявного в людини об'єкта, який вона бажає зберегти, або прагненням його позбутися. Мотиви, що формуються у людини під впливом безлічі зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, активізуються під впливом стимулів. Як стимули можуть виступати матеріальні предмети, дії інших людей, можливості, що надаються, тощо. За змістом стимули можуть бути економічні і неекономічні (організаційні і моральні). Однак чіткої межі між ними не існує; на практиці вони взаємозалежні.

Отже, мотивація - це один з важливих факторів підвищення ефективності діяльності всієї організації. Процес діяль­ності організації можна спланувати і організувати, але якщо

працівники цієї організації невідповідально ставляться до своїх обов'язків і особисто не зацікавлені у розв'язанні проблем і завдань, що постали перед організацією, то досягти мети діяльності складно.

Отже, можна зробити висновок, що реалізація функції мотивації потребує:

1) усвідомлення того, що спонукає працівника до праці;

2) розуміння того, як спрямувати ці спонукання на досягнення цілей організації.

Менеджмент розглядає різні теорії мотивації працівників, найпоширенішими з яких є: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, двофакторна модель мотивації Ф. Герцберга, модель робочих характеристик Дж. Хекмана і Дж.Олдхема, теорія ERG1 К.

Альдерфера, теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера, теорія мотивації Д. Макгрегора, теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, теорія поставлення мети, концепція партисипативного управління.

Ієрархія потреб Маслоу

4ERG - Existence (з англ. існування), Relatedness (з англ. зв'язаність), Growth (з англ. ріст).
Фізіологічн
Самовиражс
Соціальні
Безпеки
Рис. 16. Піраміда Маслоу
Поваги

Спонукання як поведінкове виявлення потреб людини, сконцентрованих на досягненні мети, покладено в основу теорії ієрархії потреб А. Маслоу - ієрархічну структуру потреб (рис. 16, дод. Г).

Потреба - це особливий стан індивіда, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. Згідно з теорією А. Маслоу потреби людини поділяються на кілька рівнів.

Потреби першого рівня (фізіологічні, базові) пов'язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються за допомогою системи оплати праці.

Після задоволення базових потреб для людини набувають значення потреби наступного рівня - потреби в безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби і надалі будуть задовольняти. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система, система страхування; права, які забезпечує трудовий стаж, членство у профспілках тощо.

Далі потреби задовольняють в такій послідовності:

- потреби в належності - це потреби об'єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, професійної спілки, спортивної команди тощо);

- потреби в повазі - потреби в усвідомленні особистих досягнень, компетенції і визнанні іншими людьми;

- потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, у зростанні як особистості.

Отже, теорія А. Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

Двофакторна модель мотивації Ф. Герцберга доповнює теорію мотивації А. Маслоу. Автор показав, що мотивацією у практичних умовах слугують не тільки задоволеність, а й незадоволеність тих чи інших потреб. Відповідно до моделі мотивації Ф. Герцберга факторами мотивації є такі:

1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву «дійсних (істинних) мотиваторів»;

2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивувальний вплив. Такі фактори називаються «гігієнічними».

Для створення ситуації особистої зацікавленості потрібно, щоб будь-яка робота відповідала трьом таким вимогам:

• робота має бути значуща, тобто працівник на формуванні власної системи цінностей має розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:

- висувати робітникові певні вимоги, щоб мобілізувати його здібності;

- мати певну завершеність, тобто мати якийсь конкретний результат.

• виконання роботи має передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес робітника до роботи, яку він виконує. Для цього робітникові слід надати:

- свободу дій у процесі плануванні його роботи;

- можливість вибору способу виконання тих чи інших операцій;

- певну свободу і незалежність від дріб'язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

• має існувати зворотний зв'язок. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність, з якою робітник отримує інформацію про результати і якість його праці.

Теорію мотивації Ф. Герцберга щодо підвищення мотиваційного потенціалу роботи розвинули Дж. Хекмен і Дж. Олдхем. Відповідно до моделі Хекмана-Олдхема високу трудову мотивацію визначають такі психологічні стани працівників:

• усвідомлення сенсу роботи: якщо працівники вважають роботу занадто простою (примітивною) і безцільною, мотивація буде низька;

• почуття відповідальності за якість і кількість виготовленої продукції;

• обізнаність за результатати: за відсутності зворотного зв'язку, що показує працівникам, як добре вони виконують завдання, їхня мотивація знижується.

Психологічні стани працівників, що визначають силу трудової мотивації, викликають такі основні характеристики роботи:

• різноманітність процесу праці - міра, в якій виконання роботи вимагає розв'язання різних завдань, використання різноманітних знань, навичок і здібностей;

• завершеність завдань - міра, в якій робота являє собою закінчений цикл операцій, виконання завдання від початку до кінця;

• важливість завдань - міра усвідомлення працівником значення виконуваних завдань для інших людей, організації або товариства;

• можливості для прояву - ступінь свободи співробітника і право планувати, визначати графік робіт і ухвалювати рішення про спосіб їх виконання. Самостійність у роботі викликає у працівників почуття особистої відповідальності за результати своєї праці.

Ці чинники роблять свій внесок у відчуття значущості роботи. Відповідно до моделі робочих характеристик роботу будуть розглядати як важливу, різноманітну й осмислену.

Теорія ERG К. Альдерфера, як і теорія А. Маслоу, стверджує, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте в теорії ERG, по-перше, виділено лише три групи потреб робітника (рис. 17):

• потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;

• потреби у спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових взаємовідносинах;

• потреби у зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні.

По-друге, вона стверджує, що до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за А. Маслоу додається ще й так званий регресійний процес.

1
Потреби зростання
Потреби зв'язку
Потреби існування

Рис. 17. Модель мотивації К. Альдерфера

Останній означає, що, якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби у зростанні, то потреби у спілкуванні (належності) знову стають основною мотиваційною силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Якщо потреба вищого рівня (наприклад, у зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого в напрямі задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).

У теорії потреб Д. Макклеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

• потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

• потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, «мати вагу»;

• потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

С

с

Потреби не задоволено
Потреби
Потреби задоволено

Дослідження американського психолога, автора теорії потреб Д.

Макклеланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) наймотивованіші роботою, яка:

- передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;

- має чіткий, ясний і швидкий зворотний зв'язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи);

- характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Працівники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок у досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди з високими потребами в належності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям співпраці, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою, менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д. Макклеланд зробив такі висновки:

• Люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів у підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній.

• Висока потреба успіху не є обов'язковою рисою доброго менеджера.

• Потреби в належності й у владі тісно пов'язані з успіхом в управлінні. В ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші - у належності.

• У підлеглих слід стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

Теорія очікувань В. Врума. Згідно з теорією очікувань не тільки потреба є обов'язковою умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

• керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

• співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;

• співробітника і керівника, що допускає, що за певного поліпшення якості роботи йому буде видано певну винагороду;

• співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка потрібна йому для задоволення певної потреби.

Згідно з теорією справедливості Дж. Адамса ефективність мотивації працівник оцінює не за певною групою чинників, а системно, з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють в аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення порівняно із заохоченнями інших співробітників.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її полягає в тому, що вводяться співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: зусилля, особові якості людини і її здібності, усвідомлення своєї ролі, що впливають на процес праці. Елементи теорії очікування виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до зусиль, які він затрачає, і вірить в те, що ця винагорода буде адекватна тим зусиллям, які він затратив. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди порівняно з іншими співробітниками і, відповідно, і міру задоволення. Звідси випливає важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Згідно з такою теорією результативність повинна неухильно підвищуватися.

Теорія мотивації Д. Макгрегора визначає параметри, які повинен контролювати менеджер, що визначають дії виконавця:

• завдання, які одержує підлеглий;

• якість виконання завдання;

• час отримання завдання;

• очікуваний час виконання завдання;

• засоби, що існують для виконання завдання;

• колектив, в якому працює підлеглий;

• інструкції, які одержав підлеглий;

• переконання підлеглого в посильності завдання;

• переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;

• розмір винагороди за проведену роботу;

• рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов'язаних з роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і одночасно однаковою мірою впливають на працівника, визначають якість та інтенсивність його праці. Д. Макгрегор дішов висновку, що на основі цих чинників можна застосувати два різні підходи до управління, які він назвав «Теорія X» і «Теорія У», де:

• «Теорія X» втілює суто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем за переліченими вище чинниками.

• «Теорія У» відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємо­стосунків у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Теорія поставлення мети. Її основним автором є Е. Лок. Теорія виходить з того, що люди суб'єктивно (однаковою мірою) ухвалюють мету організації як свою власну і прагнуть до її досягнення, отримуючи задоволення від виконання цієї роботи. Причому її результативність багато в чому визначається такими характеристиками цілей, як прихильність людини до них, їх прийнятність, складність тощо. Якщо цілі реальні, то що вони вищі, то вищих результатів домагається людина в процесі їх досягнення; в іншому разі цілі перестають бути засобом мотивування. До високих результатів веде ясність і визначеність цілей, чіткість і конкретність в їх поставленні.

Відповідно до теорії поставлення мети значний вплив на мотивацію працівника здійснює отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавець залишається задоволений собою і його мотивація підвищується, а в противному разі відбувається зворотне.

До теорії поставлення мети причетна концепція партисипативного управління, яка виходить із того, що людина отримує задоволення від різної внутрішньоорганізаційної діяльності і внаслідок цього працює не тільки з підвищеною ефективністю, а й якнайповніше розкриває свої здібності і можливості. Партисипативне управління передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов'язували винятково із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів, організації та розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов'язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямів управління, потенціалом організації. На практиці партисипативне управління можна реалізувати за такими принципами:

• працівники отримують право самостійно розв'язувати такі аспекти діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи;

• працівників можуть залучити до поставлення мети, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують розв'язання;

• працівникам надають право контролювати якість продукції, водночас встановлюють відповідальність за кінцевий результат;

• працівникам надають право формувати склад робочих груп (команд) із членів організації та визначати, з ким вони співпрацюватимуть у процесі групової діяльності;

• працівників залучають до різноманітних творчих груп, органів управління як на нижчому, так і на вищому рівнях організації.

<< | >>
Источник: Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с .. 2015

Еще по теме 6.1. Сутність мотивації як функції управління:

  1. 2.6. Необхідність і сутність бюджетного обліку та звітності
  2. ТЕМА 7. ОРГАНІЗАЦІЙНА ДІЯЛЬНІСТЬ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
  3. ТЕМА 14. УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ОРГАНІЗАЦІЇ
  4. Практичне заняття 1. ПОНЯТТЯ ТА СУТНІСТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ
  5. ЕКЗАМЕНАЦІЙНІ ПИТАННЯ
  6. 1.1. Сутність і значення менеджменту
  7. 3.1. Сутність управлінських рішень
  8. 4.1. Сутність планування як функції управління
  9. 5.1. Сутність функції організації та базові передумови побудови структур управління
  10. 6.1. Сутність мотивації як функції управління
  11. 7.1. Сутність та призначення контролю
  12. 11.1. Сутність та моделі лідерства
  13. 13.1. Сутність та значення комунікацій
  14. 2.5 УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ ЗМІН. ВИКОРИСТАННЯ СИСТЕМНОГО ПІДХОДУ В УПРАВЛІННІ В УМОВАХ ЗМІН
  15. 3.3 КОМПЛЕКСНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ: ЕКО­НОМІЧНИЙ, МОТИВАЦІЙНИЙ, ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ, ПРАВО­ВИЙ
  16. 3.8 ВИЗНАЧЕННЯ РІВНЯ ЦЕНТРАЛІЗАЦІЇ ТА ДЕЦЕНТ­РАЛІЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ
  17. 8.2 СУТНІСТЬ, СУБ'ЄКТ ТА ОБ'ЄКТ УПРАВЛІНСЬКОГО РИЗИКУ. ЗОВНІШНІ ТА ВНУТРІШНІ ФАКТОРИ РИЗИКУ
  18. Ситуація 2. Оцінка економічної ефективності організаційної структури управління підприємства
  19. Ситуація 4. Використання функціонально-вартісного аналі­зу системи управління