Среда и культура

Адаптивность корпоративной культуры

Проведенное учеными Гарвардской школы бизнеса исследование деятельности 207 американских компаний показало наличие критической взаимосвязи между корпоративной культурой и внешней средой. Мощная культура сама по себе не обеспечивает успех всего бизнеса, если в ней не заложена способность адаптации к изменяющимся внешним условиям. Как показано в табл. 3.2, в адаптивных и не­адаптивных корпоративных культурах приняты разные ценности и нормы пове­дения. Менеджеры фирмы с адаптивной культурой ориентированы на потребно­сти покупателей и тех работников и внутренние процессы, которые обеспечивают благотворные перемены. В неадаптивных же культурах менеджмент руковод­ствуется прежде всего собственными интересами, а корпоративные ценности, как правило, отрицают принятие риска и желательность перемен. Таким образом, сильная культура не должна рассматриваться как достаточное условие успеха, или в определенных случаях она ведет организацию в неверном, ошибочном на­правлении. Здоровая культура, напротив, помогает компании адаптироваться к внешней среде.

Типология корпоративных культур

В процессе идентификации важных для организации культурных ценностей ме­неджеры должны учесть внешнюю среду, а также стратегию и цели компании.

внешней средой степени гибкости или уровню стабильности и (2) внутренним или внешним стратегическим фокусом компании. Соответственно мы получаем четыре типа корпоративных культур: адаптивную, ориентированную на резуль­тат, клановую и бюрократическую.

Адаптивная культура возникает в среде, требующей от организации быстрой реакции и принятия решений в ситуациях повышенного риска. В такой культуре развиваются ценности, способствующие как можно более быстрому обнаруже­нию, интерпретации и трансляции сигналов внешней среды в новые поведенче­ские отклики компании. Сотрудники имеют право самостоятельного принятия решений и действий сообразно своим потребностям. Высоко ценится отзывчи­вость на пожелания потребителей. Менеджеры способствуют изменениям, сти­мулируя и вознаграждая творчество, эксперименты, риск. В качестве примера адаптивной культуры можно привести компанию ЗМ, создателя бумаги для записей «Post-it», панелей для рисования «Scotch-Brite» и сотен других инновационных товаров. Все сотрудники ЗМ посещают занятия по экспериментированию и имеют право использовать до 15% рабочего времени на работу над собственными проек­тами. Данный тип корпоративной культуры встречается в большинстве э-коммер- ческих компаний, а также в фирмах, оперирующих в таких отраслях, как электро­ника, косметика и мода. Внешняя среда здесь меняется очень быстро, и компании обязаны ей соответствовать.

Культура, ориентированная на результат, подходит для организаций, деятель­ность которых заключается в обслуживании известных покупателей в среде, не требующей особой гибкости и быстрых изменений.

Клановая культура имеет внутренний фокус: основное внимание в ней уделя­ется вовлечению работников в процесс ускоренного соответствия переменам во внешней среде. Основные ценности такой культуры — удовлетворение потребно­стей работников, а организация в целом характеризуется заботливой, семейной атмосферой. Менеджеры приветствуют кооперацию, учитывают интересы и по­купателей и сотрудников, предпочитают не афишировать различия в статусе. Одной из компаний с клановой культурой является SAS Institute из г. Кэри, штат Северная Каролина.