<<
>>

4. ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Хотя авторы научного и классического управления признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое регулирование, установление формальных функциональных отношений.
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.

Поэтому для решения управленческих задач стали привлекаться достижения наук, изучающих человека и общество: психология и социология. Социально-психологический подход к управлению дал начало так называемой школе "человеческих отношений". Школа показала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности человека в процессе труда. В арсенале теории человеческих отношений: рекомендации по принятию коллективных решений, участие рабочих в управлении, пути и методы повышения квалификации работников. В поле зрения социальных психологов оказались также проблемы отношений между людьми в процессе производства, делегирования полномочий руководителей, ряд других вопросов административной деятельности.

Двух американских ученых - Мери Паркер и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно Мери Паркер была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц".

Элтон Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие во взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление своих коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы.

Было выяснено, что мотивами поступков людей часто являются не экономические стимулы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет повышаться, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставления им более широких возможностей общения на работе.

Развитие психологии и социологии сделало изучение поведения на рабочем месте в большей мере строго научным. В развитии поведенческого направления большой вклад внесли Дуглас Мак - Грегор, Реннис Лайкерт и Фредерик Гельцберг. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Успехи японской промышленности за последние десятилетия во многом связаны с социально - психологическими методами управления. Эти методы составляют, по сути, основу так называемого "японского метода". Исходным моментом системы управления на современных японских предприятиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работников, создание таких условий, при которых каждый из них был бы кровно заинтересован в конечном результате работы предприятия, в первую очередь в качестве продукции. Отсюда практика пожизненного найма рабочих на ряде предприятий, участие персонала в прибылях, коллективная и личная ответственность за качество продукции и продуманная система материального и морального стимулирования.

Эльтон Мейо сформулировал следующие принципы менеджмента:

1. Каждый работник имеет свои уникальные потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует учета этих уникальных особенностей.

3. На эффективность труда работника влияет его внешнее окружение.

4. Свободный и полный обмен достоверной информацией - решающий фактор управления.

<< | >>
Источник: Пересветов Ю.В., Карпычева М.В., Иванова Е.А.. Менеджмент. Курс лекций. -М: МИИТ, - 176 с.. 2010 {original}

Еще по теме 4. ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ:

  1. Глава 4. ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ: ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
  2. 2.4 Школа «человеческих отношений» (неокласси­ческая школа) и школа поведенческих наук
  3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
  4. Школа человеческих отношений, поведенческая школа
  5. 3.2. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  6. 6.6. Школа человеческих отношений
  7. 6.4. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  8. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
  9. 1.1.4. модели человеческих отношений Гарвардская школа менеджмента
  10. 17.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
  11. § 3. Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента
  12. Теоретическая школа человеческих отношений
  13. Глава 3. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ РАЗВИТИЕ
  14. 3.4. Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений
  15. 4.1. Человек и его поведение — основа школы психологии и человеческих отношений
  16. Школа человеческих отношений (1930—1950). Поведенческие науки (1950 — по настоящее время)