<<
>>

4.3. Преодоление сопротивления изменениям

В реальной жизни сопротивление изменениям полностью устра­нить нельзя. Однако есть подходы, позволяющие минимизировать не­гативные последствия сопротивления изменениям. Работники часто сталкиваются с трудностями в понимании ситуаций, создаваемых из­менениями.
Анализ проблем, возникающих в результате изменений, представляет много сложностей, так как связан с рассмотрением боль­шого количества переменных. К. Левин разработал новый взгляд на изменения, ставший полезным для менеджеров и работников. Он рас­сматривал изменения не как событие, а как динамичный баланс сил, действующих в противоположных направлениях. Этот подход был на­зван анализом силовых полей и предлагал видеть в любой ситуации со­стояние равновесия, возникающего от определенного баланса сил, по­стоянно «давящих» друг на друга. Имеются в виду силы «за» и «против» изменений. Эффект действия этих сил показан на рис. 14.6.

Чтобы инициировать изменения, кто-то должен «сдвинуть» ситуа­цию с положения равновесия, т.е. предпринять следующие шаги:

♦ увеличить силы, действующие за изменения;

♦ сократить силы, действующие против изменений;

♦ перевести силы, действующие против изменений, в позицию сил, действующих за изменения.

Давление в сторону изменений СОСТОЯНИЕ Сопротивление изменениям

РАВНОВЕСИЯ

Рис. 14.6. Анализ силовых полей


Использование анализа силовых полей для понимания процесса изменений имеет два преимущества. Первое, менеджеры и работники должны проанализировать текущую ситуацию. Приобретая опыт диаг­ностики действующих сил, люди больше начинают разбираться в раз­личных аспектах меняющейся ситуации. Второе, анализ силовых по­лей выявляет факторы, которые либо способствуют, либо мешают из­менениям. Не зная этого, люди могут потратить много времени на бес­полезные поиски нужного ответа или решения.

Однако даже тщательный анализ ситуации не гарантирует успеха в проведении изменений. Люди, проводящие изменения, соответствен­но будут оказывать давление в сторону изменений. Их действия могут иметь быстрый результат, но это будет стоить очень дорого. Сильное давление на людей в сторону изменений может привести к конфлик­там и ухудшить положение дел в организации. Более эффективно про­вести необходимые изменения можно, если выявить существующее сопротивление и направить усилия на сокращение этих сил или их пе­ревод в противоположную позицию.

Помимо существующих методов проведения изменений, которые будут рассмотрены в следующем параграфе, на успех в проведении из­менений может влиять следующее:

♦ внимание и поддержка. Важно понимать, как работники перено­сят изменения, выявить тех, у кого это вызывает трудности, и попы­таться понять причины этого. Когда люди чувствуют, что те, кто про­водит изменения, проявляют к ним интерес, они с большим желанием делятся своими проблемами и информацией. Такая открытость позво­ляет создать обстановку сотрудничества и ослабить сопротивление из­менениям;

♦ коммуникация. Люди начинают сопротивляться изменениям в условиях неопределенности в отношении последствий этих измене­ний. Эффективная коммуникация может уменьшить влияние слухов и необоснованного страха. Адекватная информация помогает людям подготовиться к изменениям;

♦ участие и вовлеченность. Возможно, наиболее эффективной стратегией устранения сопротивления изменениям является вовлече­ние работников непосредственно в планирование и проведение этих изменений. Вовлеченность в планирование изменений увеличивает вероятность того, что работники проявят к ним интерес, и тем самым ослабнет сопротивление изменениям.

<< | >>
Источник: Виханский, О. С, Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Нау­мов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, — 670 с.. 2006

Еще по теме 4.3. Преодоление сопротивления изменениям:

  1. 11.1. Преодоление сопротивления изменениям Причины сопротивления изменениям
  2. Методы преодоления сопротивления изменениям
  3. Преодоление сопротивления изменениям
  4. 7. 2. ОСОБЕННОСТИ СОПРОТИВЛЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИМ ИЗМЕНЕНИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ И ФОРМЫ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ.
  5. 9.3. Преодоление сопротивления нововведениям
  6. 7.2.3. Проблемы преодоления сопротивления организационной перестройке
  7. 7.7. способы преодоления сопротивления нововведениям
  8. Преодоление сопротивления новому видению
  9. 9.1. Сопротивление изменениям
  10. 4.1. Индивидуальное сопротивление изменениям
  11. 14.4. Сопротивление организационным изменениям
  12. Сопротивление изменениям
  13. Реакция на сопротивление стратегическим изменениям
  14. 7.1. Индивидуальное и групповое сопротивление изменениям
  15. 6.1.3. Сопротивление и скорость изменений
  16. 15.3. Сопротивление организационным изменениям
  17. 6.2.8. Учёт сопротивления в плане изменений