<<
>>

1.1. Понятие и структура организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определе­ний понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия

организационно-управленческих дисциплин, концепция организаци­онной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому поня­тию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Часто организацион­ная культура трактуется как принимаемые большей частью организа­ции философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в боль­шинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предполо­жений, которых придерживаются члены организации в своем поведе­нии и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окру­жающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и ре­гулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это виде­ние применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придержи­ваться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авто­рами в определение организационной культуры. Ценности ориентиру­ют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Одна­ко и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду по­нять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они де­тально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам че­рез «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказы­вают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влия­

ния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлага­ется понимать в данном учебнике организационную культуру следую­щим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации пере­даются индивидам через «символические» средства духовного и матери­ального внутриорганизационного окружения. Рисунок 13.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

ВЫХОД
ВХОД

Коммуникация и язык общения

Распоряжения
и принципы
Стиль Ценности
руководства и этика
Поли- МИССИЯ
Струк­
тика ЦЕЛИ тура
и про- и техно-
цедуры СТРАТЕГИЯ логии
Стандарты Правила
и нормы и положения
Роли и рабочие
отношения
Представление себя на работе и дисциплина

Здание, рабочее место, условия работы
Зара­ботная плата, стиму- лирова- ние

о
Решение проблем и принятие решений
ПРОДУКТ,

УСЛУГИ,

ПОДГОТОВ­ЛЕННЫЕ КАДРЫ

И

ИНФОРМАЦИЯ

для

ОБЩЕСТВЕН­НОСТИ

ПОТРЕБНОСТИ

ОЖИДАНИЯ

ИНФОРМАЦИЯ

РЕСУРСЫ

Оборудование и инструменты

ВЫЖИВАНИЕ,

Контроль и отчетность
Кадровая политика

РОСТ И РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рис. 13.1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения меж­ду культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культу­рой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, явля­ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, сле­дование которым помогает людям в организации справляться с их про­блемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис.

13.2).

Видимы, но часто не интерпретируются

ВНЕШНИЕ ФАКТЫ

♦ Технологии

♦ Архетипы

Изучение организационной

культуры начинается с поверхности

♦ Наблюдаемые образцы поведения

Требуют более глубокого познания . и знакомства

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ

♦ Проверяемые в физическом окружении

♦ Проверяемые только через социальный консенсус

...затем затрагивает более глубокие ценности

Принимаются подсознательно и бездоказательно

БАЗОВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

♦ Отношения с природой

- Понимание реальности, времени и пространства

- Отношение к человеку

... и скрытые предложения

- Отношение к работе

Рис. 13.2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну)

Познание организационной культуры начинается с первого, «по­верхностного», или «символического» уровня, включающего такие ви­димые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ор­ганизационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, за­трагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изу­чению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами ор­ганизации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит созна­тельный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возника­ют почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специ­ального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимае­мые на веру предположения направляют поведение людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие организационную куль­туру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, су­ществует деление организационных культур на субъективные и объек­тивные. Субъективная организационная культура исходит из разделяе­мых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценно­стями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда вклю­чают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организа­ционные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и ло­зунгов.

Субъективная организационная культура служит основой форми­рования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиен­тов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физи­ческим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для ав­томобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отража­ет ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахожде­ния как общего, так и различий между людьми и между организа­циями.

<< | >>
Источник: Виханский, О. С, Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Нау­мов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, — 670 с.. 2006

Еще по теме 1.1. Понятие и структура организационной культуры:

  1. 1.1. Понятие и структура организационной культуры
  2. 13.1. Понятие и структура организационной культуры
  3. 3.6. Уровень культуры корпорации и его влияние на конкурентную позицию 3.6.1.Понятие организационной культуры
  4. 5.3. Структура организационной культуры
  5. 1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры
  6. 9.4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 9.4.1. Понятие организационной культуры
  7. 3. Типологии организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях
  8. 3.15.1. Понятие организационной культуры
  9. § 1. Понятие и элементы организационной культуры
  10. 6.1. Понятие, принципы и подходы к построению структуры управления 6.1.1. Структура управления как часть организационной структуры
  11. 6.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры
  12. 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
  13. 6.2. Типы организационных структур инновационных предприятий 6.2.1. Сущность и принципы формирования организационных структур ИП
  14. 4.4.3. ПРАВОВАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА