<<
>>

7. Поддержание высокой эффективности рабочей силы. Определение системы вознаграждения персонала. Увольнение

Следующий этап управления ЧР – оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько хорошо работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями, и донесения этой информации до работников.
Существует множество целей оценки деятельности:

1) улучшение исполнения обязанностей;

2) определение основы для дифференциации оплаты труда;

3) стимулирование отдельных лиц и групп в целом;

4) сбор информации для принятии решений о повышении, понижении, переводе, увольнении;

5) информирование о необходимости переподготовки и обучения;

6) формирование новых стандартов, критериев и целей выполнения работы.

Перечисленные цели могут быть объединены в три группы:

1) административные цели;

2) информационные;

3) мотивационные.

Подготовка руководящих кадров направлена на развитие знаний, умений и навыков, необходимых на руководящих постах. Методами подготовки управленческих кадров являются: лекции, дискуссии в составе небольших групп, анализ конкретных деловых ситуаций, ролевой тренинг, ротация по службе, деловые игры. Для подготовки руководящих кадров многие компании разрабатывают программы управления карьерой, которые направлены на раскрытие способностей работников и использование их в интересах организации.

Управление ЧР в развитых странах предполагает создание программ повышения качества трудовой жизни. Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения важных личных потребностей человека через его работу в организации.

В понятие «высокое качество трудовой жизни» включаются такие составляющие, как:

1) интересная, содержательная работа;

2) справедливое вознаграждение и признание заслуг;

3) хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошая освещенность);

4) минимальный надзор со стороны руководства;

5) участие в принятии решений, касающихся работы подчиненных;

6) обеспечение гарантии работы, занятости;

7) благоприятный климат в коллективе, дружеские отношения с коллегами;

8) наличие бытового и медицинского обслуживания работников.

<< | >>
Источник: Л. И. Дорофеева. Менеджмент. Конспект лекций. Издательство: Эксмо, 192 стр.. 2007

Еще по теме 7. Поддержание высокой эффективности рабочей силы. Определение системы вознаграждения персонала. Увольнение:

  1. 8.3. Управление персоналом
  2. СЛОВАРЬ ПОНЯТИЙ И ТЕРМИНО
  3. Исследование социальных резервов
  4. § 3. Особенности конституционно-правового статуса личности
  5. ГЛАВА 1. НАЕМНЫЙ ТРУД КАК ПРЕДМЕТ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
  6. 14.2. Теория трудового правоотношения в начале ХХI в.: гибкость (дифференциация и индивидуализация) и стабильность
  7. С
  8. Подбор и расстановка Персонала
  9. 5.2.Внутреннее окружение менеджера в организации
  10. 8.4. Некоторые основные формы экономического поведения
  11. ТЕМА 6. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
  12. ТЕМА 10. ЛИДЕРСТВО И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
  13. ТЕМА 12. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ
  14. ТЕМА 14. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.
  15. 7. Поддержание высокой эффективности рабочей силы. Определение системы вознаграждения персонала. Увольнение
  16. 5.3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ
  17. ГЛОССАРИЙ