<<
>>

Поддержание организационной культуры

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены ор­ганизации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры.
Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

♦ «толщина» культуры;

♦ степень разделяемости культуры членами организации;

♦ ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количест­вом важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности чет­ко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относитель­ные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверен­ность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфлик­та интересов.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приорите­ты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для органи­зации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненуж­ных людей (рис. 13.5). Основными группами методов являются следующие.

Рис. 13.5. Методы поддержания организационной культуры

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны ме­неджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися дейст­виями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскры­вают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут по­требовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определен­ной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на произ­водимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок ру­ководства превратится со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организа­ционной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего мес­та. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, на­пример, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, ме­неджер помогает поддерживать определенные аспекты организа­ционной культуры.

Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведе­ния и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдель­ных менеджеров и организации в целом.

В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распреде­ление привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вме­сте с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по дви­жению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых ре­шений могут помочь, а могут и помешать укреплению существую­щей в организации культуры. Так, присущая конвейерному произ­водству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к пе­реходу на «тележечную» сборку в рамках комплексной бригады.

Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организаци­онного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, тради­ции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяю­щиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное вре­мя и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управ­ленческие решения могут становиться организационными обряда­ми, которые работники интерпретируют как часть организацион­ной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значе­ние. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает само­определение работников (табл. 13.3).

Таблица 13.3. Типы организационных обрядов
Тип обряда Пример (обряд по поводу...) Возможные последствия
Обряд продвижения ...завершения базового обуче­ния, переподготовки и т.п.
(Тор­жественное вручение дипломов)
Обеспечивает вхождение в но­вую роль; минимизирует разли­чия в выполняемых ролях
Обряд ухода ...увольнения или понижения в должности, работе (объявле­ние на доске) Сокращает власть и статус; под­тверждает необходимость требу­емого поведения
Обряд усиления ...выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования) Усиливает власть и статус; указывает на ценность правиль­ного поведения
Обряд обновления ...развития социальных отноше­ний и повышения их эффектив­ности (объявление на заседании о делегировании полномочий) Изменение стиля работы и руководства
Обряд разрешения конфликта ...достижения договоренности, компромисса, введения конф­ликта в законные рамки (объяв­ление на пресс-конференции о начале и конце переговоров) Открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе
Обряд единения ...признания существующего положения удовлетворительным (празднование коллективом юбилеев на рабочем месте) Поддерживает чувство общнос­ти, соединяющее работников

..

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме Поддержание организационной культуры:

  1. Формирование организационной культуры
  2. Поддержание организационной культуры
  3. Изменение организационной культуры
  4. 3.10. Формирование организационной культуры
  5. 13.1. Концепция организационной культуры
  6. 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
  7. Поддержание организационной культуры
  8. Изменение организационной культуры
  9. 2.1. Формирование организационной культуры
  10. 2.2. Поддержание организационной культуры
  11. 2.3. Изменение организационной культуры
  12. 2.1. Формирование организационной культуры