<<
>>

9.1. Організаційна культура в системі менеджменту підприємства

Пріоритетними напрямами роботи з підвищення ефективності діяльності організацій у сучасних умовах є конструктивне ставлення працівників до праці, забезпечення її креативної спрямованості та формування базової системи цінностей, які сприймає та поділяє персонал.
Реалізація цих напрямів створює передумови для розвитку організаційної культури, яка не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але і зумовлює успіх функціонування та виживання організації у довгостроковій перспективі. Виділення організаційної культури як об'єкта управлінської діяльності ставить перед сучасним менеджментом завдання оволодіти засадами організаційно- культурного підходу, який дає комплексне уявлення щодо процесів еволюції і функціонування організацій з урахуванням глибинних механізмів поведінки людей.

Організаційна культура - філософія та ідеологія управління, ціннісні орієнтації, норми, що лежать в основі відносин та взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Власне, організаційна культура означає впорядковану сукупність виробничих, суспільних та духовних досягнень людей. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації і розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки.

Організаційна культура являє собою складну та багато- аспектну систему цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, яка забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками.

Організаційна культура сприяє також ефективнішій адаптації організації до зовнішнього середовища, слугує механізмом інтеграції внутрішніх організаційних процесів.

Отже, організаційна культура - це сформована організацією сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників.

Метою організаційної культури є створення в організаціях позитивного психологічного клімату для об'єднання працівників в єдиний колектив, що сповідує певні етичні, моральні та культурні цінності.

Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій. Елементами організаційної культури є:

• символи;

• цінності;

• вірування;

• припущення.

Організаційну культуру як феномен можна розглядати з позицій двох напрямів: управлінського і соціально- психологічного. Кожен з цих напрямів має відмінну систему уявлень про зміст критеріїв організаційної культури.

З позиції управлінського підходу організаційна культура є атрибутивною характеристикою організації, яка знаходить своє вираження у нормах, цінностях, правилах, що можуть бути як формальними, так і неформальними. Призначення організаційної культури полягає у підвищенні рівня ефективності діяльності та конкурентоспроможності підприємства, пристосуванні його до змін зовнішнього середовища. За цього підходу основний вплив на формування організаційної культури справляють лідери організації (як сучасні, так і колишні), а також зовнішнє середовище організації, зокрема загальнолюдські і національні традиції та цінності. Організаційну культуру можна оцінити в розрізі таких її проявів: як культура управління, культура умов праці, культура працівників, культура документації.

Соціально-психологічний підхід до сутності організаційної культури ґрунтується на розумінні її як продукту і характеристики функціонування малих груп. Тому за цього підходу значну увагу приділяють вивченню атмосфери, психологічного клімату колективу, а саму організаційну культуру розглядають як важливий засіб соціалізації індивідів, важіль впливу на їхню організаційну поведінку. При цьому вважають, що основну роль у формуванні організаційної культури відіграють загальнолюдські, національні, професійні й особисті цінності.

Основним уявленням соціально-психологічного підходу можна вважати висновок про те, що соціальна поведінка індивіда в організації пояснюється не тільки особистісними особливостями людини, а перш за все ситуаційними і міжособистісними факторами внутрішнього середовища організації. Загалом психологічний підхід створює передумови для оцінки, прогнозування і коригування поведінки людини в організації.

Отже, організаційну культуру слід розглядати як важливий нематеріальний ресурс, здатний істотно впливати на ефективність функціонування підприємства та формування його ринкової вартості. Головна роль корпоративної культури в організації полягає в тому, що вона допомагає згуртуванню колективу, формуванню почуття колективної відпо­відальності, а також підтримує баланс у соціально-трудових відносинах.

Особливостями культури є її багаторівневість і багато­гранність (багатоаспектність) (табл. 4).

Таблиця 4

Характеристика рівнів організаційної культури

Рівні організаційної культури Характеристика
Перший рівень (поверховий) Включає видимі зовнішні факти - поведінку, мову, технології, гасла, а також усе те, що можна відчувати та сухвалювати за допомогою відчуттів людини
Другий рівень (підповерховий) Передбачає вивчення цінностей і вірувань, їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей
Третій рівень (глибинний) Включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших людей, до роботи

У свою чергу багатогранність (багатоаспектність) полягає ось у чому:

- культура організації складається із субкультур окремих підрозділів або соціальних груп;

- організаційна культура включає субкультури тих або інших напрямів та сторін діяльності - підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини.

При формуванні організаційної культури важливою є ідентифікація її властивостей, а саме:

• загальності;

• неформальності;

• стійкості.

Загальність організаційної культури охоплює всі види дій, які здійснюють в організації. Поняття загальності має подвійний зміст. З одного боку, організаційна культура - це форма, яку одержують дії в організації. З другого - культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і її змістом, елементом, що визначає зміст діяльності. Культура перетворюється на одну зі стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований потребі якнайкраще адаптувати нових працівників до культури, що склалася в організації.

Неформальність організаційної культури характеризується тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими в наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно з формальним механізмом є переважне використання усних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Стійкість організаційної культури пов'язана з такою загальною властивістю культури, як традиційність норм та інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку керівників. Проте, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість впродовж декількох поколінь працівників організації.

Ознаки організаційної культури:

• відображення в місії організації її основних цілей;

• спрямованість на розв'язання інструментальних (виробничих у широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;

• ступінь ризику;

• міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;

• перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень;

• ступінь підпорядкованості планам та регламентам;

• переважання співпраці або суперництва серед учасників;

• відданість або байдужість людей до організації;

• орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;

• характер ставлення керівництва до персоналу;

• орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання;

• орієнтація на стабільність або зміни;

• джерело та роль влади;

• засоби інтеграції;

• стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

Організаційна культура містить суб'єктивні та об'єктивні елементи.

Суб'єктивні елементи культури - це вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації і життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються властивості тих або інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. Філософія відображає усвідомлення організацією себе та свого призначення, головні напрями діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, упорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки.

Обряд - це стандартний захід, який повторюють і проводять у певний час і за спеціальним приводом (вшановування ветеранів, проводи на пенсію, посвята в члени організації).

Ритуал - це сукупність спеціальних заходів (обрядів), що чинять психологічний вплив на членів організації для зміцнення відданості їй, навчання організаційних цінностей та формування необхідних установок.

Легенди та міфи відображають у потрібному світлі й у закодованій формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів.

Звичай є формою соціальної регуляції діяльності людей та їхніх стосунків, що перейняті з минулого без змін.

Також як елементи культури можуть розглядатися прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх ставлення один до одного та зовнішніх контрагентів, здійснення управлінських дій, розв'язання проблем.

Гасла - це заклики, що в короткій формі відображають керівні завдання, ідеї або місію організації.

Об'єктивні елементи культури відображають матеріальний бік життя організацій (символіка кольору, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі).

Існують такі підходи до вивчення організаційної культури:

• Біографічний («тямущий», «інтерактивний»), який використовують для опису методів дослідження індивідуальних унікальних подій, предметів чи суб'єктів.

Ідеографічні методи (вивчення без зіставлення з іншим) протиставляють номотетичним (полягають у порівнянні з певного погляду), метою яких є знаходження загальних законів, що об'єднують індивідуальні випадки.

• Формалізований («кількісний»), що характеризується використанням різноманітних стандартизованих опитувань.

• Фігуративний, або процесуальний, підхід, пов'язаний з іменем Н. Еліаса (німецького соціолога, засновника теорії цивілізації та інтеграційного підходу в соціології і філософії культури), має три взаємопов'язані аспекти:

а) намагається подолати помилкову дихотомію діяльності і структури, утверджуючи, що індивіди перебувають і їх слід розглядати в рамках соціальних фігурацій чи відносин;

б) відмовляється від штучних відмінностей між індивідом і суспільством, демонструючи, що розвиток індивіда є соціальним процесом;

в) усі соціальні феномени слід розуміти як соціальні процеси. Згідно з концепцією нідерландського соціолога Г. Хофстеде організацію слід характеризувати в системі чотирьох культурних координат, таких як:

• дистанція влади: кожна організація володіє своєю соціально схваленою нерівністю між статусом працівників при поставленні завдань, виборі засобів їх реалізації і процедур узгодження, при розв'язанні конфліктів;

• мужність/жіночність: в культурі з чітко вираженою «мужністю» відкрито пропагується примат матеріального успіху і рішучості; в той час як суспільство з «жіночою культурою» піклується перш за все про якість життя;

• індивідуалізм/колективізм: проявляється у зразках поведінки і культивованих стилях поведінки; індивідуалізм передбачає, що людина діє, виходячи з власних інтересів, колективізм базується на тому, що кожна людина від народження належить до більш чи менш згуртованої групи і не може вважати себе вільною від неї;

• уникнення невизначеності: більша чи менша потрібність уникати невпевненості в майбутньому.

Організаційну культуру слід поділити на такі види, як:

1. Адаптивна (підприємницька) - створює і підтримує такі норми і переконання, які підвищують вміння організації, формують відповідну реакцію на сигнали зовнішнього середовища. Прикладом адаптивної підприємницької культури є культура компанії, в якій високо цінують індивідуальну ініціативу і практичність.

2. Культура стратегічного завдання - характеризується баченням стратегічних цілей організації і акцентом на досягнення проміжних цілей, що допомагають виконати основне стратегічне завдання фірми, і вона відображає дух змагання і орієнтацію на отримання прибутку.

3. Кланова культура - фокусує свою увагу на зацікавленій участі в загальній справі всіх членів організації і на очікуваннях навколишнього середовища, які швидко змінюються. В клановій культурі враховують потреби працівників, задоволеність яких розглядають як ключ до успіху компанії. Залучення до загальної справи створює почуття відповідальності і причетності до всього того, і це відбувається, що збільшує відданість працівників організації.

4.Бюрократична культура - підтримує систематичний підхід до організації діяльності, при якій символи, зразки для наслідування і церемонії підтримують досягнення цілей організації - традиції, співробітництва, співучасті в управлінні; організації з таким типом культури ефективно функціонують завдяки внутрішній інтеграції.

5. Сильна культура і організаційні субкультури - можуть здійснити великий вплив на результати її роботи. Під силою культури розуміється ступінь згоди організації стосовно деяких специфічних цінностей. Якщо всі члени організації мають загальну думку щодо тих чи інших цінностей, культура буде сильна і об'єднує працівників. Для сильної культури характерним є використання церемоній, символів, зразків для підтримання історії організації. Субкультура - система цінностей, установлень, способів поведінки життєвих стилів соціальної групи. Членство в субкультурах дає відчуття ідентичності і забезпечує відчуття «невдачі» в суспільстві.

Організаційна культура є стратегічним чинником розвитку підприємства. Ідея місії, спільне ухвалення цілей може скоординувати та прискорити діяльність у напрямі досягнення спільної мети. Усвідомлення організаційної культури дозволяє краще зрозуміти організацію, її функціонування, призначення на ринку, і не лише те, що відбувається, але й чому це відбувається.

Усвідомлення організаційної культури дозволяє:

■ діяти ефективніше та результативніше, враховуючи тенденції, загрози і можливості;

■ протидіяти стереотипам, які обмежують можливості людини;

■ усвідомити причетність особистості до колективної діяльності, свою невід'ємність;

■ побудувати позитивний імідж організації;

■ визначити правильну систему мотивації працівників;

■ встановити місію та цілі організації, побудувати організаційні цінності й ідеали;

■ зрозуміти індивідуальну та колективну поведінку, усвідомити стиль керівництва і питання лідерства.

Отже, вплив організаційної культури на підприємство є суттєвим та позитивним чинником успішного функціонування підприємства. Вона сприяє розвитку підприємства загалом та підвищує його конкурентоспроможність. Висока організаційна культура підприємства дозволяє отримувати так званий «управлінський прибуток», який підприємство отримає не через відновлення технологій, устаткування, розширення асортименту, а через використання інтелектуального капіталу й таланту працівників, краще узгодження цілей організації і її підрозділів, створення позитивного іміджу підприємства. Тому формування та розвиток організаційної культури сучасного підприємства повинно бути подано як програму розвитку організації для підвищення її конкурентоспроможності.

<< | >>
Источник: Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с .. 2015

Еще по теме 9.1. Організаційна культура в системі менеджменту підприємства:

  1. ТЕМА 2. ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ
  2. ТЕМА 7. ОРГАНІЗАЦІЙНА ДІЯЛЬНІСТЬ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
  3. Практичне заняття 2. ОРГАНІЗАЦІЯ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ
  4. Розділ 9. УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЮ КУЛЬТУРОЮ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНИМИ ЗМІНАМИ
  5. 9.1. Організаційна культура в системі менеджменту підприємства
  6. 9.2. Управління організаційними змінами в менеджменті
  7. 12.1. Управління групами в організаціях
  8. 12.2. Формування команд організації
  9. 1.1 ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК СКЛАДНА СИСТЕМА ТА ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ
  10. 1.3 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНИХ ПІДСИСТЕМ МЕ­НЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ
  11. 1.5 РІВНІ ДОСКОНАЛОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ
  12. 2.2 ЕВОЛЮЦІЙНІ ПОГЛЯДИ НА ПРОЦЕСИ ЗМІН У ДІЯ­ЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ
  13. 2.3 ЗНАЧЕННЯ ЗМІН У ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ
  14. 4.1 ЕЛЕМЕНТИ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКОГО АНАЛІЗУ
  15. 5.1 ДИЗАЙН ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК НАБІР ПАРАМЕТРІВ, ЩО ВИЗНАЧАЮТЬ РІВНІ ПОДІЛУ ПРАЦІ ТА КООРДИНУВАННЯ
  16. 5.3 ОБ'ЄКТИ ТА КОМПОНЕНТИ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ПЕ­РЕТВОРЕНЬ
  17. 6.2 РІЗНОВИДИ ТА КОМБІНАЦІЇ МОДЕЛЕЙ УПРАВ­ЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЯМИ
  18. 9.3 ЦІЛЬОВІ КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ЕФЕКТИВНІС­ТЮ ТА РОЗВИТКОМ ОРГАНІЗАЦІЇ