<<
>>

Краткие выводы

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное бо­гатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способно­сти, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанно­стям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться.
Наконец, люди по-разному воспринимают действи­тельность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это гово­рит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организа­ции дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работа­ет, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

1. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек ра­ботает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом фор­мальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с пол­ной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена орга­низации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении ра­боты организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как спе­циалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека,
который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами нау­чения поведению.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Сово­купность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не оди­наковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотива­ции. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и со­держание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уде­ляют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведе­ние человека. Широко признанными концепциями этой группы являются тео­рия иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлел- ланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не ме­нее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая боль­шие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, тео­рия равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как сле­дует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

<< | >>
Источник: Виханский, О. С, Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Нау­мов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, — 670 с.. 2006

Еще по теме Краткие выводы:

  1. Краткие выводы
  2. Краткие выводы
  3. Краткие выводы
  4. Краткие выводы
  5. Краткие выводы
  6. Краткие выводы
  7. Краткие выводы
  8. Краткие выводы
  9. Краткие выводы
  10. Краткие выводы
  11. КРАТКИЕ ВЫВОДЫ