<<
>>

3.4. Концепция партисипативного управления

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заин­тересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности органи­зации.
То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его дея­тельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компе­тенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различ­ной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более ка­чественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипа- тивное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в органи­зации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует

тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь ор­ганизации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управ­ления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначаль­но распространение партисипативного управления связывалось толь­ко с улучшением мотивации работников. В последнее же время парти- сипативное управление все более связывается с улучшением использо­вания всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать толь­ко с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следую­щим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоя­тельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких ас­пектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осущест­вления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководи­тель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как вы­полнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работ­ник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит дости­гать, определению задач, которые ему придется решать. В-третьих, ра­ботникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответ­ственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализа­торской деятельности, в вынесении предложений по совершенствова­нию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осу­ществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов орга­низации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной ра­боты члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

В реальной практике все эти направления осуществления партиси- пативного управления обычно используются в определенной комби­нации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и имен­но отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений использу­ются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко ис­пользуемые в управлении японскими фирмами.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей че­ловека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их после­дующей реализации способствует удовлетворению потребности дости­жения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореа­лизации и самоутверждении. Определенная связь имеется между пар- тисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым мо­жет быть вознаграждение за его деятельность.

<< | >>
Источник: Виханский, О. С, Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Нау­мов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, — 670 с.. 2006

Еще по теме 3.4. Концепция партисипативного управления:

  1. Концепция партисипативного управления
  2. 3.4. Концепция партисипативного управления
  3. § 5.4. Партисипативное управление и зарубежный опыт оплаты труда
  4. §4.6. Теория партисипативного управления
  5. Партисипативная организация
  6. 4.3. Партисипативная организация
  7. 31. Развитие концепции мотивации разными школами управления. Основные принципы управления
  8. 2.4. Концепция и разработка гипотезы исследования систем управления КОНЦЕПЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
  9. Партисипативный менеджмент древних греков
  10. Концепции управления маркетингом
  11. 1.3. Современные концепции управления
  12. 2. Развитие концепции мотивации разными школами управления
  13. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ
  14. 2.2. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ
  15. 84 СУЩНОСТЬ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ
  16. 84. СУЩНОСТЬ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ
  17. 1.1. Эволюция концепций управления компанией
  18. 8.3. ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ