<<
>>

3.2. Характеристика методов управления организацией

Сущность и содержание методов управления

Осуществление процесса управления невозможно без использования разнообразных способов, приемов и подходов для эффективного вы­полнения функций управления.

По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и дос­тижения целей организации, и выступают как методы менеджмента.

Именно методы управления, отвечая на вопрос, как выполнять управленческую работу, позволяют сформировать систему правил, приемов, подходов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей, сокращая временные затраты на их реали­зацию.

Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Понятие «метод управления» неразрывно связано с этимологией слова «метод», происходящего от греческого methodos и имеющего два значения:

• способ познания, исследования явлений природ! i и обществен­ной жизни;

• прием, способ или образ действия.

Широкий подход к определению сущности и содержания методов управления характерен и для зарубежной литературы по менеджменту, в котором это понятие описывается терминами «метод» (method), «техника» (technique), «подход» (approach), «прием» (device), «система» (system). Очень часто они используются как синонимы, и авторы считают их равнознач­ными и взаимозаменяемыми.

В зависимости от отдельных отличительных признаков по на­правленности и содержанию методов в науке имеются различные классификации и формулировки понятия «методы управления».

Некоторые из распространенных определений представлены ниже.

Методы управления представляют собой способы или приемы целенаправленного воздействия управляемой системы в целях уста­новления наиболее эффективного порядка использования трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов.

Методы управления — способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей.

Методы управления — способы воздействия на коллективы трудящихся и отдельных работников для достижения [оставленных пелей.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. В управленческой деятель­ности методы управления занимают особое место, поскольку отве­чают на вопрос, как выполнять ту или иную управленческую работу наиболее эффективно, сокращая затраты времени на целеполагание и целереализацию.

При решении той или иной задачи менеджмента разные методы предоставляют в его распоряжение свою систему правил, приемов и подходов, что позволяет организации вырабатывать свой «фонд ме­тодов управления»[30]. Одна из попыток формирования «фонда мето­дов управления» представлена в Приложении 5.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их на­правленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирму, отдел, подразделение, компанию и т. д.).

Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма — воздействие на конкретно сложив­шуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации).

Классификации методов управления

Следует отметить, что в экономической литературе нет единого тол­кования содержания, объекта воздействия и классификации мето­дов управления. Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, которые окажутся наиболее эффективными при решении конкрет­ных управленческих задач.

Разнообразие методов управления вызывает необходимость упо­рядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям.

В табл. 3.2 представлена наиболее известная классификация, в которой выделены:

• общенаучные методы, в основе которых:

— системный подход;

— комплексный подход;

— конкретно-исторический подход;

— моделирование;

— экспериментирование;

— социологическое исследование;

— экономико-математические методы (ЭММ);

• конкретные (или специфические) методы управления, выде­ляемые по трем основным направлениям:

— методы управления функциональными подсистемами;

— методы выполнения функций управления;

— методы принятия управленческих решений.

Таблица 3.2. Характеристика наиболее известных методов в науке управления
Название метода Характеристика
Общенаучные методы
Системный подход Способ рассмотрения управляющей и управляемой систем в виде це­лостного комплекса взаимосвязанных элементов, объединенных об­щей целью; способ выявления свойств системы, ее внутренних и внеш­них связей; способ использования методологии системного анализа
Комплексный подход Способ рассмотрения управленческих отношений и их конкретных форм в единстве с общими свойствами и устойчивыми взаимосвязями важнейших элементов, образующих их структуру
Конкретно-исторический подход Способ исследования возникновения, формирования и развития объ­ектов в хронологической последовательности
Моделирование Построение моделей управляемого объекта или субъекта управления, которые облегчают изучение их свойств и особенностей поведения
Экспериментирование Научно поставленный опыт проверки возможных решений на одном или нескольких объектах, проводимый на базе разработанной методи­ки подготовленными специалистами с целью проверки тех или иных ги­потез, нововведений и изменений в системе управления организацией
Социологическое исследование Способ определения роли возможных мотивов поведения и характера взаимоотношений в трудовом коллективе (социально-психологический климат) и за его пределами
Экономико-математические ме­тоды (ЭММ) Описание экономических объектов, закономерностей, связей и про­цессов посредством математических соотношений
Конкретные (или специфические) методы упр лент.
Методы управления функцио­нальными подсистемами Виды работ, используются специалистами функциональных подсистем (производство, персонал, маркетинг и др.) при разделении управлен­ческого труда
Методы выполнения функций управления Действия, связанные с выполнением функций (плвнирование, органи­зовывание, мотивация, координация и др.), составляющих процесс управления
Методы принятия управленче­ских решений Способы осуществления управленческой деятельности на этапах, не­обходимых для разрешения проблем:

- методы постановки проблем;

- методы решспия проблем;

- методы выбора решений;

- методы организации выполнения принятия решений

Рассмотрим более подробно некоторые из специфических мето­дов управления.

Методы организации выполнения принятия решений — методы принятия управленческих решений на этапах, необходимых для раз­решения проблем:

• методы постановки проблем;

• методы решения проблем;

• методы выбора решений;

• методы организации выполнения принятия решений.

Для первой группы характерны широко применяемые логически выверенные методы, в основе которых приемы сравнения, анало­гии, декомпозиции целого на составные части и, наоборот, объеди­нение отдельных частей в группы.

Вторая группа — это экспертные методы, использующие раз­личную технику анализа. Среди них наиболее знамениты метод «мозгового штурма», метод Дельфы и метод номинальной группо­вой техники.

Методы третьей группы можно разделить на:

— методические приемы и подходы к хорошо структурирован­ным проблемам, которым присуще четкое выделение целевой функ­ции, взаимосвязи переменных, ограничений. К ним относятся ЭММ, теория массового обслуживания, метод дисперсионного и корреляционного анализа;

— методы для слабоструктурированных решений. В качестве при­мера можно назвать метод, основанный на системе взвешенных критериев.

К четвертой группе относятся .методы составления плана реали­зации. В качестве примера ранее (в параграфе 3.1) был рассмотрен один из таких методов — построение «дерева решений» (рис. 3.3).

Характеристика методов организации выполнения принятия ре­шений представлена в табл. 3.3.

Методы управления также характеризуются в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управ­ляемую систему.

Так или иначе, но все методы управления органично дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

Пользуясь данными критериями воздействия, выделяют следую­щую значимую группу методов. Такой подход связан с общей кон­цепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают организации, объединения и коллективы трудящихся.

Таблица 3.3. Характеристика методов организации выполнения принятия решений
Название группы ме­тодов управления Используемые методы Содержание используемых методов
Методы постановки проблем Методы сбора, обработки и анализа информации; методы фиксации важнейших событий;

методы факторного анализа; методы сравнения; методы моделирования; методы аналогии и т. д.

Статистические и широко используемые расчет­ные методы
Метод номинальной группо­вой техники Основан на принципе ограничения межличност­ных коммуникаций, когда на начальном этапе ка­ждый участник излагает письменно свои незави­симые предложения, которым потом также неза­висимо присваивается оценка. Проект, получивший наивысшую оценку, принимается за основу решения
Методы решения про­блем Метод Дельфы То же, что и предыдущий метод, но без встреч и обмена опытом между участниками. При этом со­бранные варианты решений полу иетказдый уча­стник, которому необходимо высказать мнение по поводу выбора варианта решения. Вариант­ность рассматривается столько раз, сколько не­обходимо для согласованного решения
Метод «мозговой атаки» Каэдым участником высказываются различные идеи по поводу вариантов решения проблемы (вне зависимости от их обоснованности и реаль­ности). Затем формируется список, где с учетом параметров-ограничений и ожидаемой результа­тивности они структурируются
Методы выбора ре­шений Методы ЭММ Сочетание методов количественного анализа и электронной обработки данных, когда задается целевая функция и выбираются оптимвльные ре­шения путем сравнения количественного значе­ния целевой функции по всем возможным вари­антам
Система взвешенных крите­риев Используется для слабоструктурированных ре­шений. При этом выделяются критерии выбора, которые «взвешивают» (задаются веса, согласно важности критерия, на основании суммирования и сравнения выбирается лучший вариант)
Методы организации выполнения принятия решений Методы составления плана реализации(«дерево реше­ний») Путем декомпозиции выбранного варианта реше­ний представляется вся совокупность целей и за­дач, необходимых для его реализации

Методы управления трудовым коллективом в целом и отдельным работником в частности. Направленность методов управления все­гда одна — на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

В конкретном методе управления определенным образом соче­таются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и орга­низационная форма.

В связи с этим можно выделить следующие методы управления, называемые также методами воздействия (табл. 3.4):

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

• экономические, обусловленные экономическими стимулами;

• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Таблица 3.4. Характеристика методов воздействия
Методы управления Механизм воздействия Содержание методов Стимулы выполнения управ­ленческих воздействий
Организационно-адми­нистративные (или орга­низационно-распоряди­тельные) Прямой директивный Приказы;

инструкции;

распоряжения;

административные

права;

гражданские нормы

Дисциплинарная ответственность
Экономические Косвенный, стиму­лирующий Прибыль; цена;

экономическое стимули­рование

Материальная заинтересо­ванность
Социально-психологи­ческие Косвенный, стиму­лирующий Стиль руководства;

мотивы;

традиции;

творческая активность

Моральная ответственность

Организационно-административные методы управления

Объективной основой использования этих методов управления вы­ступают организационные отношения, составляющие часть механиз­ма управления.

Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организаци­онно-административной деятельности состоит в координации дей­ствий подчиненных.

Справедливо критиковались рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смо­гут существовать без организационно-административного воздействия, ко­торое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотно­шение организационно-административных и экономических методов.

В основе организационно-административных методов — власть руководителя, его права, присущая организации дисциплина и от­ветственность. Руководитель представляется здесь как администра­тор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т. е. админист­рированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержа­ния трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить органи­зационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентиру­ются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательст­ва, основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и закон­ных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления орга­низационно-административных методов:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

• согласительные методы (консультация, разрешение компро­миссов);

• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоя­щих органов управления (волевое воздействие руководителя на под­чиненных), которые направлены на соблюдение законов и поста­новлений, приказов и распоряжений руководителей в целях опти­мизации производственных процессов.

В общем виде система организационно-административных ме­тодов может быть представлена как совокупность двух равнознач­ных элементов:

• воздействие на структуру управления (регламентация деятель­ности и нормирование в системе управления);

• воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, ор­ганизация выполнения и контроль за управленческими реше­ниями).

Организационное воздействие на структуру управления осуще­ствляется в большинстве случаев путем организационного регла­ментирования, нормирования, организационно-методического ин­структирования и проектирования[31].

В практике управленческой деятельности административное воздействие на процесс управления связано, как правило, с тремя типами подчинения:

• вынужденным и внешне навязанным — оно сопровождается не­приятным чувством зависимости и понимается подчиненны­ми как нажим «сверху»;

• пассивным — для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

• осознанным, внутренне обоснованным — в целом организацион­но-административные методы руководства существуют в фор­ме организационного и распорядительного воздействия.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядитель­ной деятельностью.

Организационно-административное воздействие включает сле­дующие компоненты: виды и типы воздействия, адресность, поста­новку задания и определение критериев его выполнения, установле­ние ответственности, инструктаж подчиненных и т. д. В организа­ции эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать вы­полнение ими отдельных функций или решение общей задачи.

Это создает благоприятные условия для существования и разви­тия управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воз­действия относится непосредственная связь руководителя и подчи­ненного.

Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством постановки задачи и создания стиму­лирующих условий.

Экономические методы управления

Данной группе методов отводится центральное место в управлении. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы управления организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности.

Иными словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Экономические методы способствуют выявлению новых воз­можностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыноч­ным отношениям период.

Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового про­цесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых экономические методы были бы действенны и целенаправленны.

Вся сложность проблемы состоит в обеспечении комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждения­ми, иными структурами народно-хозяйственного комплекса и чле­нами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономическо­го руководства.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учи­тывать экономические последствия своей управленческой и произ­водственной деятельности.

Таким образом, основная задача изменения хозяйственного ме­ханизма состоит в том, чтобы создать экономические и организаци­онные условия, при которых организация выполняла бы возложен­ные на нее функции на самом высоком уровне.

Создается своего рода экономический механизм хозяйственных отношений в организации. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эф­фективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

На основании экономических методов управления должны раз­виваться и укрепляться организационно-административные и соци­ально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения, с помощью которых появится возмож­ность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударст­венными.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воз­действия определяются спецификой управляемой системы. В соответ­ствии с этим в управленческой практике экономические методы ру­ководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование.

Для решения экономических задач в управлении организацией широко применяются и экономико-математические методы, по­скольку основным свойством экономических задач является боль­шое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагае­мых на неизвестные переменные. С помощью ЭММ можно полу­чить конкретные данные, характеризующие то или иное экономиче­ское явление, и найти наиболее эффективные решения.

Экономическая практика обусловила появление ряда математи­ческих дисциплин: математическое программирование, теории игр, массового обслуживания, управления запасами, исследования опе­раций и др.

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать и организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.

Социально-психологические методы управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работ­ников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

I Социологические исследования свидетельствуют о том, что если ус­пех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного че­ловека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллек­тива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенное условие об­разования и развития трудовых коллективов — соблюдение принци­па психофизиологической совместимости.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания чело­века работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в же несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим ас­пектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в кол­лективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и кол­лективизма более активно происходит при формировании рыноч­ных отношений.

По данным экспертов, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требова­тельности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82 % опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социаль­но-психологические характеристики отдельных групп и коллекти­вов, но и осуществлять управляющее воздействие.

Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекаю­щие в них.

Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, ав­торитет и т. д.).

Главная цель применения этих методов — формирование в кол­лективе положительного социально-психологического климата, бла­годаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эф­фективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целена­правленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Понимание руководителем биологической природы и внутрен­него мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социаль- но-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде[32].

Необходимость использования в практике управления органи­зацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельно­сти и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие ре­шения.

Социально-психологические методы руководства требуют, что­бы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие ис­пользовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько пра­вильно применяет он различные формы социально-психологиче- ского воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно рекомен­довать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, эконо­мическое соревнование, критику и самокритику, постоянно дейст­вующие производственные совещания, которые выступают как метод организационной культуры и как форма участия трудящихся в управ­лении.

Самоуправление

Одна из важнейших задач в развитии организации — создание наи­более благоприятных условий для реализации возможностей челове­ка. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простей­шем виде коллективности — ассоциации трудящихся, регулирую­щей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т. е. осуществляющей ключевые организа­ционно-экономические процессы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект.

Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управле­ние — иными словами, складывается новый тип социально-эконо­мических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объек­тивно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономиче­ском механизме можно только через заинтересованность и творче­скую деятельность всех работников, осознавших себя полноправны­ми и реальными участниками управления производственными со­циальными процессами.

Иначе говоря, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными органи­зациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами.

В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенство­ванию самоконтроля, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом.

С одной стороны, самоуправление предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев органи­зации по отношению к высшим органам управления, т. е. наделение их правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность (на базе слия­ния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти принимать решение и по мере необхо­димости выполнять его.

Все зависит от уровня и форм производственной демократии. Основные формы такой демократии следующие:

• соучастие в управлении — право работников на получение ин­формации о функционировании фирмы и планах администра­ции, на выражение своего мнения, на привлечение самих себя к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на пред­ставительство в органах управления на условиях меньшинства;

• соуправление — право на участие в принятии решений; нало­жение «вето» на отдельные постановления, принимаемые ад­министрацией; право самостоятельного решения некоторых вопросов производственного и социального характера; право на равное представительство в органах управления фирмой;

• внутренний (рабочий) контроль — право контроля за действия­ми администрации с правом «вето», без прямого привлечения работников к управлению делами фирмы;

• самоуправление — право на прямое самоуправление предпри­ятием по главным направлениям на основе принципа «один человек — один голос» и на косвенное (через избранных представителей).

Самоуправление возможно только в таких экономических усло­виях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализу­ют себя в качестве субъектов собственности.

Развитие и внедрение системы самофинансирования подводят прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре. Степень такой самоуправляемо­сти определяется мерой централизации (децентрализации) или со­отношением между внешним управлением, реализуемым со сторо­ны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.

Методы стратегического развития современной организации

При активном использовании систем управления, ориентированных на повышение эффективности, нельзя не учитывать отсутствие у ор­ганизаций в условиях централизованной системы опыта самостоя­тельного стратегического развития, выбора альтернативных путей реализации стратегий, системы оценки и контроля проводимых пре­образований. Это сказывается и на современном уровне стратегиче­ских целей развития отечественных организаций (предприятий).

Все разнообразие реализуемых стратегий развития отечествен­ных организаций обусловлено происходящими изменениями как во внутренней, так и во внешней среде.

В зависимости от приоритетности целей развития их можно классифицировать по четырем крупным блокам:

• технологическое развитие;

• структурные преобразования;

• управленческие изменения;

• управление человеческими ресурсами.

Данное разделение характеризует направленность изменений и преобразований выбранной стратегии на достижение целей разви­тия организации.

В основу классификации положены методы изменений в орга­низациях [36], поскольку они определяют методы стратегического развития. В соответствии с этим их разделяют на технологические, структурные, человеческие и управленческие (рис. 3.4).

Их взаимосвязь, взаимозависимост! и взаимовлияние предопре­деляются приоритетностью применяемых организациями стратегий.

Технологические методы относятся к производственным процес­сам организации, цель — улучшить качество или увеличить количе­ство выпускаемой продукции.

Среди этих методов управления выделяют проектирование ра­бот, выполняемых в организациях.

Метод включает диагностику работы, включающую изучение работы перед тем, как она будет изменена, и оценку результата ее изменения. Диагностика — это начальный этап попытки перестро­ить работу на систематической, управляемой основе.

Проектирование работ осуществляется путем их конструирова­ния (Job Engineering), ротации (Job Rotation), расширения фронта (Job Enlargement), обогащения (Job Enrichment) и изменения взаи­модействия с другими работами (Changing job relationships) [44—46].

Структурные методы направлены на изменение ролей или от­ношений в организациях, но прежде всего на создание новых ролей, структурных звеньев или новых взаимоотношений. Изменение структуры отражается на таких параметрах, как сложность, форма­лизация, централизация и координация.

Управленческие методы изменений включают по крайней мере два подхода, которые предпринимаются для стимулирования изме-

организациях: введение новой системы стимулирования и усиление кооперации между менеджерами и рабочими.

К методам управления человеческими ресурсами относят подходы, позволяющие производить изменения через посредство людей, ра­ботающих в организациях, а не с помощью процедур, структурных взаимоотношений или других неперсональных путей. Особое значе­ние при этом имеют методы образования и обучения, а также орга­низационного развития.

В настоящее время, несмотря на предоставление российским предприятиям полной производственно-хозяйственной самостоя­тельности, лишь некоторые из них активно используют методы стратегического развития и планирования.

Это подтверждает опрос руководителей 20 отечественных пред­приятий, проводимый экспертами центральных экономических из­даний в конце 1990-х гг. с целью установления профиля стратегиче­ских ориентиров (табл. 3.5).

Рассмотрим ориентацию отечественных предприятий в соответ­ствии с направлениями выделенных стратегических изменений.

Таблица 3.5. Стратегическая ориентация отечественных предприятий в конце 1990-х гг.
Направления стратегий Характер изменений
Без изме­нений В основном без изменений Частичные изменения Совершенно новый уровень В основном новый уровень
Структура
Отраслевая принадлежность 16 3 1 0 0
Уровень специализации (ди­версификация) 5 9 4 0 2
Сфера деятельности 10 2 4 1 3
Технология
Выпускаемая продукция 5 11 2 0 2
Базовая технология 6 8 4 1 1
Виды деятельности 7 10 3 0 0
Степень склонности к инно­вациям 11 3 4 0 2
Восприимчивость к нововве­дениям 6 7 4 0 3
Стремление к риску в облас­ти инвестиционной деятель­ности 10 3 5 0 2

Продолжение табл. 3.5
Характер изменений |
Направления стратегий Без изме­ В основном Частичные Совершенно В основном
нений без изменений изменения новый уровень новый уровень
Управление
Источники финансовых 14 1 4 1 0
средств
Направления использования 10 6 3 0 1
прибыли
Человеческие ресурсы
Характер поведения 9 2 5 1 3
Всего (из числа опрошенных 109 62 41 4 19
руководителей)

..

<< | >>
Источник: Кнышова Е. Н.. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, — 304 с.. 2005

Еще по теме 3.2. Характеристика методов управления организацией:

  1. 2.3. ХАРАКТЕРИСТИКА СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ
  2. 12.1. Общая характеристика методов управления
  3. § 1. Общая характеристика финансовой правосубъектности организаций
  4. 1.3.Эффективные методы управления затратами: анализ зарубежного и отечественного опыта.
  5. 2.1. Методы управления рисками реальных инвестиций
  6. 3.2. общая характеристика методов управления рисками на мфр
  7. 3.2. Основные методы управления риском.
  8. ГРУППЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
  9. 6.2.ГРУППЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
  10. 4.1 Сущность, основные характеристики и виды организаций
  11. 6.1 Общая характеристика и классификация методов управления
  12. 2.2. Характеристика функций управления Функции управления
  13. Раздел III. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ И ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  14. 3.2. Характеристика методов управления организацией
  15. Глава 5. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
  16. 5.1. Маркетинг как метод управления