2.3. Формальные и неформальные группы в организации

друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние» [16, С.683].

Отечественные авторы считают, что группа - это совокуп­ность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности. Есть и другие более пространные определения.

Группы классифицируют на:

* формальные - специально сформированные руководством постредством организационного процесса. Целью формальной группы, как правило, является выполнение какого-либо конкретно­го задания;

* неформальные - спонтанно возникающие группы людей, регулярно вступающие во взаимодействие для достижения совме­стной цели.

Организация и ее подразделения также являются группа­ми. Члены группы разрабатывают приемлемые для них правила, установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пони­манием поведенческой нормы, т.е. стандартов поведения. Чем в большей степени работник организации ценит принадлежность к группе, тем адекватнее его поведение.

Рис. 2.9. Классификация групп организации

Команда - коллектив сотрудников организации или струк­турного подразделения, работающих как единое целое, проявляю­щих максимум инициативы и ответственности.

Группа руководителей может состоять из директора и бли­жайших его заместителей или - из генерального менеджера и глав­ных менеджеров по продуктовому принципу и т.п. В зависимости от выполняемых функций и иерархии руководители могут быть выс­шего, среднего и низового звеньев.

Целевая группа (рабочая) состоит из исполнителей, объеди­ненных для выполнения конкретного задания.

Комитет - коллегиальный орган, руководящий какой-либо деятельностью. Целевой комитет - временная группа, созданная для достижения конкретной цели.

На результативность деятельности как формальных, так и не­формальных групп оказывают воздействие следующие, как правило, одни и те же факторы:

♦ Лидер - наличие сильного руководителя;

♦ Величина группы - число ее членов, с ростом которого ус­ложняется общение, а внутри большой группы может сформиро­ваться новая, преследующая собственные цели. Оптимальный раз­мер группы от 5 до 11 человек;

♦ Схожесть или различие членов группы, имеющих собствен­ную точку зрения на различные управленческие решения и чем они индивидуальнее, тем оптимальнее будет принятое решение, т.к. множество точек зрения и разработка перспектив развития органи­зации всегда позитивны;

♦ Нормы поведения, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение каждого члена коллектива, а также на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организа­ции или на конфронтацию. Нормы могут иметь позитивную и нега­тивную направленность, например, поощрять воровство, прогулы, не­конструктивную критику руководителей организации и т.п.

Групповые нормы можно классифицировать, например, та­ким образом:

1. Гордость за организацию и создание отличного имиджа;

2. Достижение целей организации при минимуме затрат;

3. Содействие в получении максимально возможной прибыли;

4. Коллективный труд и рост его производительности;

5. Планирование и оптимальная мотивация труда;

6. Контроль всех аспектов деятельности организации;

7. Профессиональная подготовка кадров;

8. Инновации в виде новой продукции (услуги), нового технологи­ческого процесса и т.д.;

9. Отношение с деловым окружением, расширение рынков сбыта;

10. Порядочность, честность и забота о членах группы.

♦ Сплоченность группы - мера притяжения друг к другу и к группе в целом, т.к. сплоченная группа работает более эффективно, имеет меньше неразрешимых проблем в общении, напряженности, враждебности, недоверия.

♦ Групповое единомыслие - тенденция подавления взглядов с тем, чтобы не нарушать гармонию группы, но это, как правило, приво­дит к тому, что управленческое решение принимается менее эффек­тивное, т.к. вся необходимая информация и альтернативные варианты не обсуждаются и не оцениваются. При групповом единомыслии рас­тет вероятность принятия посредственного управленческого решения.

♦ Конфликтность - это процесс, в котором отдельный член группы стремится к достижению собственных целей посредством устранения, подчинения себе или уничтожения других, стремящих­ся к исходным целям. Причины конфликта, управление им будут рассмотрены в гл. 8.

♦ Статус членов группы - это правовое положение, состояние, определяемое рядом факторов: старшинством в должностной иерар­хии, названием должности, образованием, талантами, информирован­ностью, производственным опытом и т.д. Для принятия эффективных управленческих решений необходимо прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов группы, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней и не подавляли остальных.

♦ Роли членов группы классифицируются, например, на:

1. Целевые роли распределены так, чтобы иметь возможность от­бирать групповые задачи и выполнять их, а также осуществляются координирование, обобщение.

2. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способст­вующее поддержанию и активизации деятельности группы, напри­мер, поощрение, обеспечение участия, установление критериев ис­полнительности, выражение чувств группы.

Основные причины вступления в группы можно представить в виде блоков:

* организационно-производственные;

* социально-психологические;

* материальные.

Формирование и функционирование формальных и нефор­мальных групп в организации представляет собой динамичный процесс.

Изучение социальных факторов групповой динамики нача­лось с факторных экспериментов Э. Мэйо, которые позволили ему сделать много научных открытий.

Во второй половине ХХ в. все настойчивее стали требования работников по улучшению их социально-экономического положе­ния. Многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что ряд организаций не достигает своих целей из-за игнорирования проти­воречий быстро меняющейся социальной среды. В результате этого появилась доктрина «производственной демократии» (партисипа- тивное управление или демократия на рабочих местах), авторами которой принято считать американских социологов Дж. Коула и А. Горца. Они предложили управление организацией осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими, предоставление им права создавать рабочие группы по интересам.

Однако деятельность организации во многом определяется эффективностью функционирования формальных групп. Поэтому руководители современных организаций стремятся к формирова­нию «команды» профессионалов-единомышленников. По мнению специалистов характеристики «команды» и «группы» различны :

1. В команде лидерство разделено между ее членам, а в группе, как правило, один ярко выраженный лидер.

2. В команде личная ответственность дополняется коллективной, а в группе доминирует личная ответственность.

3. В команде продукция или услуги являются результатом кол­лективной деятельности, а в группе - индивидуальной.

4. Команда обсуждает, принимает решение и выполняет его, а группа обсуждает, решает и делегирует выполнение решения.

Команда всегда является группой, но не всякой группе при­сущ командный дух. Команда, как правило, имеет более высокие результаты труда, чем другие группы вследствие того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполня­ет свои обязанности, взаимодействует с другими сотрудниками для координации совместной деятельности и считает себя частью цело­го. В результате возникает синергетический эффект за счет внут-

ренних взаимосвязей, преданности делу, согласованности действий, доверия друг другу, сотрудничества, одних ценностей. Члены ко­манды могут работать индивидуально в разных помещениях и об­щаться посредством электронных средств связи.

Эффективная командная деятельности предполагает учет на­циональных особенностей при формировании команды и достаточ­но высокого уровня зрелости и профессионализма [17, С.205 - 206].