<<
>>

6.2. Економічні та неекономічні методи мотивації персоналу

Економічні методи мотивації ґрунтуються на тому, що внаслідок їх застосування працівники отримують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Такі вигоди можуть бути прямі, наприклад у вигляді певної суми грошей, або непрямі, що полегшують одержання прямих (наприклад, додатковий вільний час, щоб підробляти в іншому місці).

Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна плата за виконання основної роботи. Зазвичай вона залежить від займаної посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості та якості затраченої праці. Використання тих чи інших форм і систем заробітної плати в основному залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових і технологічних процесів, завдань стимулювання тощо. Погодинну форму заробітної плати застосовують щодо керівників, фахівців, службовців, а також робітників, чиї результати діяльності або не піддаються точному облікові і виміру, або не потребують його зовсім, наприклад наладників обладнання. Залежно від способу нарахування вона буває погодинна, поденна і помісячна. Мотиваційними елементами при погодинній оплаті праці є її розмір і наявність у потрібних випадках премій. Для ефективного її застосування потрібно дотримуватися певних умов, зокрема: вести точний облік фактично відпрацьованого часу; використовувати обґрунтовані норми і нормативи, що регламентують обсяг виробітку, кількість персоналу, виробничі завдання тощо; правильно розподіляти роботу між виконавцями з урахуванням їхніх кваліфікації, досвіду і професії. Крім основної заробітної плати, існує і додаткова, яку нараховують за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички у формі різних доплат, звичайно компенсаційного характеру. Іноді заробітна плата буває неявна, тобто у вигляді різних пільг, які на практиці значно збільшують доходи суб'єкта.

Рівень оплати праці відбиває формальну оцінку трудового внеску працівників у кінцеві результати, їх старанності, професіоналізму і кваліфікації, тому він повинен зростати разом з ними.

Однак дієвішим стимулювальним засобом він стає як додаток до іншої важливої форми економічної мотивації - системи преміювання. Зазвичай робітників преміюють за підсумками досягнення одного-двох показників; службовців і фахівців - двох-трьох. Підставою для преміювання є:

• економія ресурсів;

• збільшення прибутку;

• різні наукові досягнення та раціоналізаторські пропозиції;

• успішне вжиття заходів із запобігання проблемам;

• виняткові заслуги.

Передумовами успішного преміювання можна вважати:

■ правильний вибір системи показників, що виходять з конкретних завдань, які стоять перед організацією;

■ диференціацію показників залежно від ролі і характеру підрозділів, рівня посад;

■ орієнтацію показників преміювання на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність і якість роботи;

■ конкретність, зрозумілість, гнучкість, справедливість критеріїв оцінки досягнень.

Грошові виплати у формі заробітної плати і премій, які використовують як важелі стимулювання, залежно від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. В останньому випадку мова йде про акцентування і нівелювання виплат; при акцентуванні вони збільшуються швидше порівняно з результатом, а при нівелюванні - повільніше.

Неекономічні методи мотивації персоналу. Цю групу методів становлять організаційні і моральні способи мотивації, які часто переплітаються з конкретними економічними способами мотивації і обумовлюють одна одну. До організаційних методів мотивації належить мотивація цілями, збагаченням роботи та участю діяльності підприємства.

Успіх мотивації визначається комплексним підходом до неї, заснованим на глибокому всебічному вивченні стану в організації та мотиваційної структури поведінки її персоналу, розумінні та підборі інструментів і методів, за допомогою яких можна розв'язувати конкретні завдання підприємства. До моральних способів мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим і публічним.

Суть особистого визнання полягає у тому, що працівників, які особливо відзначилися, згадують у спеціальних доповідях вищому керівництву або особисто представляють йому; вони отримують право підписувати відповідальні документи, в розробці яких брали участь, їх персонально вітає керівництво організації з нагоди свят або сімейних дат.

Загалом система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна відповідати таким принципам:

■ гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування;

■ системності, який означає повне відображення індивіду­ального внеску людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги «людина - посада - робота» і «особа - група - колектив»;

■ відповідності, який полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

■ структурованості - характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого внеску працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

■ відкритості системи мотивації персоналу, який означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

<< | >>
Источник: Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с .. 2015

Еще по теме 6.2. Економічні та неекономічні методи мотивації персоналу:

  1. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ
  2. Методы побуждения
  3. 6.2. Економічні та неекономічні методи мотивації персоналу
  4. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ
  5. 3.3 КОМПЛЕКСНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ: ЕКО­НОМІЧНИЙ, МОТИВАЦІЙНИЙ, ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ, ПРАВО­ВИЙ
  6. 2.3.2. Составляющие, методы и цели мотивации
  7. § 6.3. Методы мотивации
  8. Административные методы
  9. Социально-психологические методы
  10. § 6.5. Оценка эффективности управления мотивацией, ее формы и методы
  11. 4.8. Перечень основных методов инновационного менеджмента