<<
>>

4.2.3. Социально-психологические методы

Социальные методы. В условиях научно-технической революции необхо­дим творческий подход к решению экономических задач, поэтому возникает не­обходимость создания таких производственных отношений между коллективом и отдельными работниками, при которых их способности могли бы наиболее полно реализовываться.
Деловая, творческая обстановка и здоровый социально-психо­логический климат являются важнейшими факторами, которые оказывают благо­приятное влияние на результаты производства.

Коллектив - это социальная группа, обязательными условиями существова­ния которой являются творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов.

Особенностью производственного коллектива является то, что он создает не только материальные и духовные блага, но и приобщается к социальной и куль­турной жизни. Для него характерен ряд признаков, важнейшим из которых явля­ется единство целей. Первостепенная цель - выполнение производственного за­дания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (ини­циатива, субординация, дисциплина), возникают другие цели.

Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, соз­дается единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные ситуации и, как их следствие, деформация и распад коллектива.

Немаловажный признак производственного коллектива - единство мо­ральных взглядов подавляющего большинства, а в сформированном коллективе - всех работающих, что предотвращает антагонистические противоречия во взгля­дах и сглаживает напряженность борьбы мнений в оценке общественных собы­тий.

Неотъемлемым признаком коллектива является управление, без которого он не может существовать, так как любой труд требует организации, планирования, регулирования и координации. Деятельность каждого его члена подчиняется об­щим интересам.

Трудовому коллективу свойственны черты демократизма, благодаря ко­торому активизируются потенциальные возможности каждой личности, а сле­довательно, и всех работников. Так рождается коллективное решение.

Производственный коллектив немыслим без дисциплины, под которой по­нимается обязательное подчинение всех его членов определенному распорядку, соответствующему сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации. Как социальная категория она представ­ляет собой форму общественной связи между людьми. На основе соблюдения правил члены коллектива согласовывают свои действия во времени и пространст­ве. Правильно выбранный режим работы, справедливые требования к ее исполни­телю способствуют единению коллектива, а следовательно, его мобилизации на выполнение производственных заданий.

Основу каждого коллектива составляют группы.

Группа - это совокупность людей, которые вступают в такое взаимодейст­вие, когда каждый человек оказывает влияние на других людей и одновременно находится под их влиянием. Группа - это семья, отдел, где человек работает, группа друзей, группа студентов и др.

Организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп.

Формируя подразделения предприятия и уровни его управления, руководство создает группы.

Большая организация может состоять из множества групп. Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят название формальных групп. Их функциями являются выполнение кон­кретных задач и достижение конкретных целей.

В любой организации (фирме, предприятии) имеются два основных типа формальных групп: руководителей и производственные.

Руководитель и его непосредственные подчиненные составляют формаль­ную группу руководителя, например, директор завода и его заместители или за­меститель директора по производству и начальники производственных цехов.

Лица, работающие над одним и тем же заданием, составляют рабочую (про­изводственную) группу. Хотя у таких групп есть руководители, они пользуются правом самостоятельно планировать и обеспечивать свой производственный про­цесс и решать свои проблемы. Вполне понятно, что группы должны эффективно управляться и слаженно работать, так как только таким образом можно обеспе­чить достижение общей цели организации. Руководитель не должен забывать, что группа в целом оказывает влияние на поведение каждого члена этой группы и на повышение производительности труда.

Изо дня в день, встречаясь в формально организованных группах и взаи­модействуя между собой в целях выполнения производственных задач, люди объ­единяются в неформальные группы внутри формальных. Причиной их возникно­вения часто являются неудовлетворенные индивидуальные потребности. Нефор­мальные группы могут объединяться в неформальные организации, которые имеют свою иерархию, лидеров, задачи, нормы поведения своих членов.

Однако здесь нет заранее продуманного плана со стороны руководства. Ос­новой для возникновения неформальных групп являются дружеские отношения на основе общих интересов, приятельских чувств. Первоначально это может быть игра в шашки, шахматы, карты, совместные обеды, походы в кино, театр и т.д. При этом укрепляются межличностные отношения, создаются свои способы дей­ствий, возникают традиции. Группа становится организованной, т.е. превращает­ся в организацию. Побуждениями вступления в группу являются: чувство при­надлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение, заинтересован­ность.

По своей природе человек склонен к социальным контактам. Если нет кон­тактов с другими личностями, у него возникает чувство неудовлетворенности. Формальная организация, как правило, преднамеренно ограничивает эти контак­ты, что заставляет работников искать их в неформальных организациях. Желание удовлетворить чувство принадлежности к другим побуждает их вступать в не­формальные отношения.

Для выполнения производственного задания требуются знания режима рабо­ты, деталей технологического процесса и ряда других процедурных вопросов, с ко­торыми необходимо обращаться к формальному лидеру. Однако работники (осо­бенно новые) предпочитают обращаться к товарищам по работе, что приводит их в уже сформированную социальную группу. Удовлетворение получает и тот, кто оказывает помощь (чувство самоуважения), и тот, кто ее получил (знание дела).

Это и есть путь к возникновению (или расширению) неформальной организации.

В производственных условиях часто требуется и защита, например, от вредных условий производства, снижения заработной платы, увольнения. Эту за­щиту всегда можно найти в неформально организованной группе.

Часто неформальные организации используют неформальную информацию, так называемые слухи, которые являются предметом удовлетворения тщеславия отдельных личностей. В группе также можно выразить свои симпатии и получить удовлетворение от общения с другими работниками. Неформальная группа выра­батывает свои нормы поведения и требует от своих членов поведения в рамках существующих норм.

Неформальные группы, как правило, сопротивляются производственным переменам, которые могут вызвать угрозу существования группы. В виде угро­жающих факторов могут выступать расширение производства, внедрение новой технологии, реорганизация. Следствием этих факторов является приход новых людей, которые могут посягнуть на установившиеся отношения в неформальной организации.

Неформальные группы и организации возглавляются лидерами, которые, в отличие от формальных, не назначаются, а завоевывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и мо­гут выходить за рамки формальных отношений. М.Х. Мескон в книге «Основы менеджмента» выделяет следующие факторы, позволяющие стать лидером не­формальной организации: должностное положение, возраст, профессиональная компетентность, расположение рабочего места, свобода передвижения по рабочей зоне, отзывчивость.

Важными функциями неформального лидера являются помощь группе в достижении ее целей и укрепление ее положения. Иногда эти функции выпол­няют разные люди. Тогда говорят о двух лидерах в группе.

Большинство руководителей формальных организаций к неформальным группам относятся отрицательно, считая их результатом плохого управления. Но неформальные организации - это явление естественное и от качества управления не зависят. На процесс управления они могут оказывать положительное и отрица­тельное влияние. Например, группа может придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, или ее приверженность существующему положе­нию может стать на пути модернизации или другого нововведения. Это естест­венное положение неформальной группы, которая старается сохранить себя.

Примером положительного влияния может быть преданность формальной группе, которая одновременно является преданностью организации. Неформаль­ные связи часто способствуют укреплению духа коллективизма в организации.

Отрицательное отношение к неформальным организациям в целом ведет к не­дооценке эффективных факторов, которые влияют на формальную организацию.

В недалеком прошлом теоретики ориентировали менеджмент на упразд­нение неформальных организаций. Современная теория менеджмента считает не­обходимым использовать неформальные связи в интересах официального управ­ления. Для этого требуется выполнение следующих тезисов:

1. Признать неформальную организацию и сотрудничать с ней.

2. Прислушиваться к мнению членов и лидеров неформальных групп.

3. Не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влия­ние на неформальную организацию.

4. Практиковать принятие решений совместно с неформальной группой.

5. Для предотвращения слухов сделать более доступной официальную ин­формацию.

Опыт и исследования зарубежных ученых показывают, что деятельность неформальной группы наиболее эффективна, когда количество ее членов не пре­вышает 11 человек. Если количество членов группы больше, снижается контакт­ность между ними, увеличивается разносторонность мнений.

На эффективность работы неформальной группы также оказывают влияние принятые ею нормы. К ним относятся гордость за организацию, достижение це­лей, прибыльность, профессионализм, нововведения, честность, отношение к за­казчикам. Степень тяготения членов группы друг к другу определяет ее сплочен­ность. При высокой степени сплоченности уменьшаются групповые проблемы, если цели организации и группы совпадают.

Групповое единомыслие способствует снижению конфликтности в группе, которая также зависит от статуса каждого члена. Большинство членов группы ориентируется на ее авторитеты.

При помощи социальных методов изучаются группы и их влияние на кол­лектив.

Специальные методы управления - это управление социальными процес­сами на базе познания объективных законов развития общества и социологиче­ских исследований, позволяющих собирать информацию о производственных коллективах.

Исследованию подлежат условия труда, квалификация и профессиональный уровень работников, заболеваемость и производственный травматизм, степень удовлетворения потребностей физического и духовного развития членов коллек­тива за счет общественных фондов и др.

Применяются различные методы сбора социальной информации, которые в целом дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и своевременность. К ним относятся интервьюирование, анкетирование, анализ до­кументов, составление структурных карт, наблюдения и самонаблюдения, соци­альный эксперимент. Интервьюирование - широко применяемый метод получе­ния социальной информации при оперативном управлении коллективом. Прово­дится в двух формах: стандартизированной и нестандартизированной. В первом случае оно осуществляется по заранее заготовленным целенаправленным вопро­сам, во втором - допускаются вариации и импровизации со стороны опрашивае­мого. Объективность ответов во многом зависит от обстановки и личного обаяния опрашиваемого, поэтому заранее следует предусмотреть не только вопросы, но и манеру проведения беседы.

Анкетирование применяется в случае необходимости сбора массовой ин­формации о групповых и межличностных отношениях в трудовом коллективе при помощи опросных листов - анкет. Вопросы должны быть четко сформулированы, понятны. Анкеты могут быть открытыми и закрытыми. В открытых анкетах да­ются развернутые и подробные ответы, в закрытых - предлагается перечень воз­можных ответов, из которых опрашиваемый выбирает один, соответствующий его точке зрения.

Анализу могут подвергаться плановые и отчетные документы о производст­венном процессе, производительности труда, конечных результатах работы, а также документы общественных организаций, стенная и многотиражная печать, личные дела работников, наградные и другие документы, относящиеся к деятель­ности коллектива или каждого его члена.

Структурные карты - метод, позволяющий при помощи социолограмм изу­чить общественные отношения между членами трудового коллектива. На графике можно отображать такие психологические элементы, как симпатия, антипатия, предпочтение, лидерство, неприязнь.

Эксперимент - метод, основанный на создании специальных условий для работы коллектива или на наблюдении за ним в производственной деятельности. В первом случае он носит название лабораторного, во втором - естественного.

Следующий этап - обработка и анализ социальной информации, груп­пировка ее по различным признакам.

Социологическое исследование на промышленных предприятиях проводятся, как правило, подготовленными специалистами - социологами. Методы социального регулирования направлены на повышение производственной активности - обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспитание, убеждение, проведение различных праздников, чествований, торжественных вечеров, конкурсов и т. д.

Методы социального нормирования предполагают установление норм мо­рали и этики поведения в трудовом коллективе. Они принимают конкретное вы­ражение в правилах внутреннего распорядка, уставах общественных организаций, правилах производственного этикета.

Методы морального стимулирования предусматривают моральное стиму­лирование коллективов и личное; коллективное - за выполнение и перевыпол­нение плановых заданий (награждений почетными званиями, орденами, меда­лями, присвоение почетных званий); личное - за достижение высоких трудовых показателей (благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение вымпелами, знаками почета, медалями, орденами).

Цель социального планирования - прогрессивное изменение структуры ра­ботающих, улучшение условий работы и формирование сознательного отношения к труду, повышение общеобразовательного уровня трудящихся и их роли в управлении производством, эстетическое развитие личности.

Помимо сферы трудовой деятельности социальное планирование охваты­вает область общественного сознания и общественную активность членов кол­лектива.

Социальное планирование должно быть тесно связана с технико-экономи­ческим планированием. Показатели плана социального развития должны быть обязательно согласованы с планом технического развития производства и повы­шения его эффективности, внедрением прогрессивной технологии, планом по труду и заработной плате. На промышленных предприятиях план социального

развития коллектива составляют по четырем разделам.

Раздел 1. Совершенствование социальной структуры производственного коллектива.

Изменение социального состава работников. Изменение социально-демо­графического состава коллектива. Совершенствование квалификационно-профес­сиональной структуры коллектива рабочих предприятия.

Структура состава служащих и ее совершенствование. Повышение общего и специального образования работников предприятия.

Регулирование движения работников на предприятии и текучести кадров.

Раздел 2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников пред­приятия.

Улучшение санитарно-гигиенических условии труда. Психофизиологиче­ские факторы рационализации труда. Создание безопасных условий труда, со­кращение производственного травматизма.

Профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

Раздел 3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и куль­турно-бытовых условий работников предприятий.

Совершенствование системы заработной платы.

Рост поощрительных фондов предприятия и их использование.

Совершенствование системы материального и морального стимулирования.

Улучшение жилищных и бытовых условий.

Развитие материальной базы социально-культурных мероприятий и отдыха.

Совершенствование системы общественного питания и бытового обслу­живания на предприятии.

Раздел 4. Воспитание личности и развитие общественной активности тру­дящихся.

Развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении производством.

Развитие трудовой и творческой активности трудящихся.

Использование свободного времени.

Совершенствование воспитательной работы в коллективе.

Культурно-массовая работа на предприятии.

Физическая культура и спорт.

Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе.

Научно-техническая революция оказывает большое влияние на изменение структуры работников, поэтому в первом разделе плана необходимо согласовы­вать мероприятия по техническому прогрессу с задачами совершенствования со­циальной структуры производственного коллектива. Показатели квалификацион­но-профессиональной структуры характеризуются соотношением численности работников различных профессий и квалификаций. На формирование различных социальных групп производственного коллектива оказывает влияние социально- демографическая структура, поэтому необходимо целенаправленно воздейство­вать на ее формирование.

На современном этапе экономического развития от работников требуется не только высокий уровень квалификации, но и всестороннее развитие, показатели

которого тоже отражаются в плане социального развития коллектива.

Психологические методы представляют собой способы регулирования меж­личностных отношений путем созданий в коллективе оптимального психологиче­ского климата. Деятельность человека основывается на мысленном восприятии окружающей мира, в результате которого создаются определенные эмоции (по­ложительные и отрицательные) как продукт функционирования головного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные резуль­таты, а с другой - на результаты деятельности всего коллектива.

Руководитель должен создать такой психологический климат, который спо­собствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, моти­визации, профессионального отбора и обучения работников.

Комплектованию малых групп должны предшествовать специальные ис­следования психологической совместимости работников, выявление их симпатий и антипатий. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологи­ческого влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Мотивизация - психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенно­стью. Мотивов к труду может быть много, но наиболее существенными являются: содержание трудовой деятельности, заработная плата и возможность продвиже­ния по работе.

Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которым складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гор­дость, перспектива роста, привлекательность труда и т.п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, потому важно видоизменять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руково­дитель должен также постоянно заниматься профессиональным отбором и обуче­нием кадров, уделять большое внимание соответствию психологических качеств предстоя щей работе.

Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономиче­скими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной ра­боты системы управления.

Производственная педагогика. Овладение основами педагогических знаний и навыков - обязанность каждого руководителя, поскольку управленческая дея­тельность всегда содержит в себе известный элемент педагогики.

В управленческой деятельности каждый руководитель должен:

- разъяснить работникам перспективы развития общества, а также их воз­можности в осуществлении долгосрочных целей и на этой основе решать слож­ные, но вместе с тем выполнимые задания;

- знакомить всех работников в ясной и наглядной форме с целями, задачами и результатами производственной работы;

- формировать цели и задачи вместе с работниками, чтобы они сознательно и систематически повышали предъявляемые к ним требования;

- в воспитательной работе и при постановке задач, а также в процессе контро­ля за их решением учитывать индивидуальные особенности каждого работника;

- ориентировать всех работников на рациональную деятельность, прини­мать во внимание их вероятную реакцию на получение задании и методы стиму­лирования.

<< | >>
Источник: Неверов А.В., Вершигора Е.Е.. Менеджмент. 2007

Еще по теме 4.2.3. Социально-психологические методы:

  1. 4.3. Социально-психологические методы
  2. Социально-психологические методы
  3. 3.4. Социально-психологические методы управления
  4. 5.3. Социально-психологические методы
  5. 4.4. Социально-психологические методы менеджмента
  6. 1.6.5. Социально-психологические методы управления качеством
  7. 6.4 Социально-психологические методы управления
  8. 2.1.3. Социально-психологические методы государственного управления
  9. 5.4. Социально-психологические методы
  10. 5.4. Социально-психологические метода управления
  11. 4.4. Социально-психологические методы управления
  12. 5.3. Социально-психологические методы управления
  13. 11.3. Социально-психологическиеи экономические методы государственного управления. Административное поощрение
  14. 6.5. Административные, социально-психологические и воспитательные методы менеджмента