<<
>>

3.ТЕОРИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

Рис. 3.1. Общая схема мотивационного процесса.


• Теория ожидания.

• Концепция партисипативного управления.

• Теория постановки целей.

• Теория равенства.

Теория ожидания (1930 г.)

Основоположники: Курт Левин, Врум, Портер, Лоулер.

Процесс мотивации, согласно этой теории, складывается из трех блоков:

• Усилие.

• Исполнение.

• Результат.

Усилие рассматривается как следствие, и даже результат мотивации.

Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния внешней среды.

Результат - функция исполнения и степени желания (валентности).

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат (очень зависит от человека).

Существует два уровня результата:

• результат первого уровня;

• результат второго уровня.

Результат первого уровня - это собственно результат выполнения работы и выражается в качестве и количестве произведенного продукта и величине затраченного времени.

Результат второго уровня - это последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, называется ожиданием.

Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности.

Ожидание является вероятностной характеристикой и его значение лежит в интервале (0,1).

Валентность результатов первого уровня задается произведением валентности результатов второго уровня на ожидания результатов второго уровня.

Мотивация задается произведение величины ожидания результатов первого уровня на валентность результатов первого уровня.

Таким образом, итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека, суммирует в себе оценку того, что:

• человек сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результата первого уровня);

• результат будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результата второго рода);

• вознаграждение будет достойным (валентность результата второго рода).

Для успешного претворения этой теории на практике руководитель должен:

1. Знать мотивационную структуру подчиненных.

2. Формировать высокий уровень ожиданий.

3. Формировать неотрицательную валентность второго рода.

Концепция партисипативного управления.

Концепция предполагает, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной деятельности, то он получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно.

Это обусловлено следующим:

• партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решения и тем самым мотивирует его;

• партисипативное управление позволяет максимально задействовать потенциал человеческих ресурсов организации.

Направления реализации партисипативного управления:

1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность.

2. Работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.

3. Работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и устанавливать ответственность за конечный результат.

4. Предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности.

5. Предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

Теория постановки целей.

Основоположник Эдвин Лок (1968 г.)

Согласно этой теории поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей человек осуществляет определенные действия.

Рис. 3.2. Модель процесса мотивации посредством постановки

целей.


Качество исполнения работы зависит от следующих характеристик целей:

• Сложность.

• Специфичность.

• Приемлемость.

• Приверженность.

Сложность цели - отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Специфичность цели - отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.

Приемлемость цели - отражает степень, до которой человек воспринимает цель, как свою собственную.

Приверженность цели - отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Кроме того, качество исполнения зависит от:

• организационных факторов;

• способностей работника.

Согласно теории, удовлетворенность работника определяется двумя процессами:

• внутренним;

• внешним.

Внутренний процесс - оценка человеком полученного результата по отношению к поставленной цели.

Внешний процесс - оценка окружением результатов исполнения.

Недостатки теории:

1. Ее практическое применение зависит от конкретного человека.

2. Нет однозначного ответа, кто и как должен ставить цель.

3. Не раскрыта взаимосвязь индивидуальной и групповой цели.

4. Не раскрыт механизм стимулирования.

Теория справедливости. Основоположник Стейси Адамс.

Согласно этой теории на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и результатов, как по сравнению с предыдущими периодами, так и в сравнении с достижениями окружающих, то есть каждый субъект мысленно оценивает соотношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

В затраты включаются:

• Усилия, затраченные при выполнении работы.

• Стаж работника в организации.

• Уровень квалификации.

• Возраст.

• Социальный статус. Возможные реакции на неравенство:

1. Сокращение затрат.

2. Требование об увеличении вознаграждения.

3. Переоценка возможностей.

4. Влияние на окружающих с целью увеличения их затрат или уменьшения доходов.

5. Изменение объекта сравнения.

6. Уход из организации. Менеджеру необходимо:

• Иметь четкие критерии вознаграждения.

• Учитывать психологию работников.

• Открыто обсуждать спорные вопросы.

Мотивациооная модель «Стимул-реакция»

Существует несколько мотивационных типов личности, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);

• инструментальный (достижительный класс);

• профессиональный (достижительный класс);

• патриотический (достижительный класс);

• хозяйский (достижительный класс).

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис. 3.3)

Рис 3.3. Человек как сочетание чистых мотивационных типов


Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:

о все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; о согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; о низкая квалификация;

о не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; о низкая активность и выступление против активности других; о низкая ответственность, стремление переложить ее на других; о стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

о интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); о важна обоснованность цены, не желает "подачек";

о важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: о интересует содержание работы;

о не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не заплатили;

о интересуют трудные задания - возможность самовыражения; о считает важной свободу в оперативных действиях; о важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: о необходима идея, которая будет им двигать; о важно общественное признание участия в успехе; о главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

о добровольно принимает на себя ответственность; о характеризуется обостренным требованием свободы действий; о не терпит контроля.

Можно привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным типам в организациях (Таблицы 3.1, 3.2).

Таблица 3.1

Распределение мотивационных типов работников

крупного хлебокомбината, успешно функционирующего на рынке
Мотивационный тип Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа
Среди рабочих Среди менеджеров

Инструментальный 44% 9%
Профессиональный 14% 31%
Патриотический 14% 38%
Хозяйский 2% 9%
Люмпенизированный 26% 13%
Таблица 3.2

Распределение мотивационных типов работников крупного


машиностроительного завода, ранее выпускавшего оборонную

продукцию, с очень высоким кадровым потенциалом (в данный момент завод испытывает трудности с конверсией)

Мотивационный тип Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа
Среди рабочих Среди менеджеров
Инструментальный 29% 22%
Профессиональный 23% 29%
Патриотический 17% 21%
Хозяйский 13% 17%
Люмпенизированный 18% 10%

Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам

Теперь приведем классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть

? положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

? нейтральной;

? отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 3.3.

Применение модели

Описанная модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Напоминаем, что мы рассматриваем чистые мотивационные типы. В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться

инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.

Таблица 3.3

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы

стимулирования

Мотивационный тип
Инструментальный Профессинальный Патриотический Хозяйский
Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена
Денежные Базовая Применима Нейтральна Применим
Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральн
Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральн
Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена
Организ ационны е Нейтральна Базовая Нейтральна Применим
Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая

Примечание:

- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

- "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;

- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

<< | >>
Источник: Пересветов Ю.В., Карпычева М.В., Иванова Е.А.. Менеджмент. Курс лекций. -М: МИИТ, - 176 с.. 2010

Еще по теме 3.ТЕОРИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ:

  1. Теории процесса мотивации
  2. 4.3. Теории процесса мотивации
  3. Теории процесса мотивации
  4. 3. Теории процесса мотивации
  5. 3. Теории процесса мотивации
  6. 1.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.2.1. Школы теории мотивации и стимулирования жизнедеятельности человека
  7. 7.3. Теории мотивации в менеджменте
  8. 4.2. Теории содержания мотивации
  9. Теории мотивации
  10. 2.4.2. Теории мотивации