<<
>>

13.3. Организационная культура

Организационная культура выступает чаще всего как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие целя, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчить коммуникацию.
Обычно это открытая, явная культура, понятная и во многом принимаемая работниками (заложена в договоры, контракты, положения, памятки, традиции, лозунги, стандарты предприятия). Но бывают и скрытые параметры организационной культуры, которые выходят на поверхность при слиянии и присоединении предприятий, появлении нового лидера компании, вновь сформированной управленческой команды. И если не удастся гармонизировать культуры, могут измениться ожидания реализации цели, получения результата, сплочения трудовой группы, эффективного управления.

Специфически организационные ценности могут касаться следующих вопросов:

- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии, высшее качество, лидерство в своей отрасли и гордость этим, дух новаторства и предприимчивости и т.п.);

- распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо; обмен информацией идет легко или нет);

- выработка своего особого словаря, разнообразных символов и ритуалов, которые сотрудники организации используют, должны уважать и следовать им;

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная), пунктуальность, применение табельных часов, гибкость в изменении ролей на работе;

- использование новых форм организации работы;

- стиль руководства и управления (патернализм, авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; использование комитетов и целевых групп);

- личный пример; гибкость и способность приспосабливаться;

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации, индивидуальное и коллективное принятие решений, необходимость согласия);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства);

- оценка эффективности работы(действительная или формальная, тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

- отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании, лояльность и цельность, дух единения, удовольствие от работы в организации).

Таким образом, организационные культурные ценности включают в себя три основных категории ценностей: экономические, связанные с распределением основного дохода, размера прибылей, всевозможных выплат и затрат на организационную деятельность (средства связи, офис, информация и т.п.); технологические, связанные со способами производства, выбором методов и путей совершенствования производства: организаторские, направленные на решение вопросов труда, подготовки производства, структуры предприятия, функций подразделений и работников, связей по горизонтали и вертикали и т.д.

Многие из культурных ценностей организаторской группы тесно взаимодействуют с культурой отношений на предприятии и культурой поведения менеджера.

Культура отношений в основе включает четыре категории ценностей и норм: социально-трудовые, охватывающие культуру отношения к труду, предприятию, удовлетворение трудом, стимулами к труду и т.п.; социально-бытовые, связанные с культурой обеспечения быта работников, включая транспорт, удобства жилья, питание, уход за детьми, обучение детей и т.п.; социально-политические, завязанные на окружении предприятия, качестве жизни, политической власти всех уровней и др.: морально-психологические, включающие широкий спектр вопросов, относящихся к трудовой группе (отношения между сотрудниками и руководителями, между подразделениями, с населением; преданность работников, верность организации, жертвенность, готовность подчиняться нормам, стандартам и ценностям предприятия и т.п.).

Рассмотрим некоторые ценности культуры отношений:

-отношения старшинства и власти (кому принадлежат полномочия: должности или персоне); уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти ; значение и роль различных должностей, служб и функций (полномочия служб организации труда, кадров, экономических, финансовых, маркетинговых, информационных; важность постов различных вице-президентов, заместителей директора; роль конструкторских, экспериментальных, технологических и производственных отделов и т.д.);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах):

- беспристрастное отношение или фаворитизм: привилегии;

- уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате, стимулах и т.п.;

- роль женщин в управлении и на других должностях (должности, недоступные для женщин или специально для них предназначенные; уважение к женщинам-менеджерам; одинаковое ко всем женщинам сотрудницам отношение; особые льготы);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; политические, этнические, национальные критерии; влияние неформальных отношений и группировок);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний; кто и на какие собрания приглашается; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры и тормоза в общении; особые условия, такие, как отдельная столовая или закрытые клубы);

- отношение к собственности, технике, труду, экологии (культура участия в собственности, акционировании, приватизации; трудовая и творческая активность в отношении к труду и технике; экологическая культура);

- профилактика правонарушений и борьба с ними (меры, направленные на предупреждение и устранение нравственных деформаций личности, условий, им способствующих, особенно тех, которые могут привести к правонарушающему поведению).

<< | >>
Источник: Голиков Владимир Дмитриевич. Менеджмент. Уч. Пос.Уфа, УГАТУ; - 641с.. 2007

Еще по теме 13.3. Организационная культура:

  1. II. Природа организационной культуры.
  2. Глава 12. КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА
  3. Значение корпоративной (организационной) культуры
  4. Формирование организационной культуры
  5. Поддержание организационной культуры
  6. Изменение организационной культуры
  7. Влияние на организационную культуру этнонациональных факторов
  8. 16.1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И РАЗЛИЧИЯ В СОДЕРЖАНИИ МАРКЕТИНГА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
  9. 16.3.ЛОГИКА ПРОЦЕССА ИЗМЕНЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
  10. Тема 6 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 6.1.
  11. 6.1. Содержание и значение организационной культуры
  12. 6.2. Управление процессом развития организационной культуры
  13. 3.10. Формирование организационной культуры
  14. 13.3. Организационная культура
  15. Глава 15. Организационная культура и управление ею
  16. Сущность и функции организационной культуры
  17. Параметры и основные типы организационной культуры
  18. Управление организационной культурой