13.3. Организационная культура

Специфически организационные ценности могут касаться следующих вопросов:

- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии, высшее качество, лидерство в своей отрасли и гордость этим, дух новаторства и предприимчивости и т.п.);

- распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо; обмен информацией идет легко или нет);

- выработка своего особого словаря, разнообразных символов и ритуалов, которые сотрудники организации используют, должны уважать и следовать им;

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная), пунктуальность, применение табельных часов, гибкость в изменении ролей на работе;

- использование новых форм организации работы;

- стиль руководства и управления (патернализм, авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; использование комитетов и целевых групп);

- личный пример; гибкость и способность приспосабливаться;

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации, индивидуальное и коллективное принятие решений, необходимость согласия);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства);

- оценка эффективности работы(действительная или формальная, тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

- отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании, лояльность и цельность, дух единения, удовольствие от работы в организации).

Таким образом, организационные культурные ценности включают в себя три основных категории ценностей: экономические, связанные с распределением основного дохода, размера прибылей, всевозможных выплат и затрат на организационную деятельность (средства связи, офис, информация и т.п.); технологические, связанные со способами производства, выбором методов и путей совершенствования производства: организаторские, направленные на решение вопросов труда, подготовки производства, структуры предприятия, функций подразделений и работников, связей по горизонтали и вертикали и т.д.

Многие из культурных ценностей организаторской группы тесно взаимодействуют с культурой отношений на предприятии и культурой поведения менеджера.

Культура отношений в основе включает четыре категории ценностей и норм: социально-трудовые, охватывающие культуру отношения к труду, предприятию, удовлетворение трудом, стимулами к труду и т.п.; социально-бытовые, связанные с культурой обеспечения быта работников, включая транспорт, удобства жилья, питание, уход за детьми, обучение детей и т.п.; социально-политические, завязанные на окружении предприятия, качестве жизни, политической власти всех уровней и др.: морально-психологические, включающие широкий спектр вопросов, относящихся к трудовой группе (отношения между сотрудниками и руководителями, между подразделениями, с населением; преданность работников, верность организации, жертвенность, готовность подчиняться нормам, стандартам и ценностям предприятия и т.п.).

Рассмотрим некоторые ценности культуры отношений:

-отношения старшинства и власти (кому принадлежат полномочия: должности или персоне); уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти ; значение и роль различных должностей, служб и функций (полномочия служб организации труда, кадров, экономических, финансовых, маркетинговых, информационных; важность постов различных вице-президентов, заместителей директора; роль конструкторских, экспериментальных, технологических и производственных отделов и т.д.);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах):

- беспристрастное отношение или фаворитизм: привилегии;

- уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате, стимулах и т.п.;

- роль женщин в управлении и на других должностях (должности, недоступные для женщин или специально для них предназначенные; уважение к женщинам-менеджерам; одинаковое ко всем женщинам сотрудницам отношение; особые льготы);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; политические, этнические, национальные критерии; влияние неформальных отношений и группировок);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний; кто и на какие собрания приглашается; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры и тормоза в общении; особые условия, такие, как отдельная столовая или закрытые клубы);

- отношение к собственности, технике, труду, экологии (культура участия в собственности, акционировании, приватизации; трудовая и творческая активность в отношении к труду и технике; экологическая культура);

- профилактика правонарушений и борьба с ними (меры, направленные на предупреждение и устранение нравственных деформаций личности, условий, им способствующих, особенно тех, которые могут привести к правонарушающему поведению).