<<
>>

13.1. Роль культуры в менеджменте

Одним из фундаментальнейших, принципиально своеобразных инструментов, средств воздействия на людей является культура. Культура как создаваемые и потребляемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, элементы поведения, традиции, обычаи способна обеспечить на предприятии производительность, эффективность, динамичность, адаптивность, преемственность и коммулируемость производства разнообразным условиям и социальным факторам, требованиям поставщиков, потребителей, исполнителей, творческих работников и руководителей.
Разные культуры имеют не только различные общества, но и организации, трудовые группы.

Культура - универсальное средство, оно обслуживает сегодня и иерархические, и рыночные системы управления. Завтра без нее невозможно будет развитие органических, гибких, дебюрократизированных структур. Это важнейшее организационное звено в любой управленческой системе независимо от общественно-экономического строя.

Культура менеджера - это не абстрактное понятие культуры, а все его конкретные действия, отношения, поведение, умение и искусство. Именно через культуру можно судить о том, как менеджер заботится о своих сотрудниках, ведет свое дело внутри предприятия, организует взаимодействие с окружающей его социальной средой.

Культура менеджера тесно связана и во многом зависит от культуры организации. В последние годы вопросы культуры, особенно в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и практиков. Она рассматривается в нескольких аспектах: взаимосвязь структуры культуры с эффективностью исполнения; направленность энергии культуры; возможности менеджеров использовании культуры; источники развития культуры; планы изменения культуры, сопротивление культуры и т.д.

Многие исследователи даже считают культуру менеджера и организации наиболее благовидной формой воздействия на работников предприятий в ближайшей перспективе.

Опыт социологических исследований в республике показывает, что культура организаций в целом и управления, в частности, невысокая. А Питер Вейлл приходит к выводу об американских предприятиях, «что все большее число организаций страдают от отсутствия какой-либо культуры». Изменить культуру организаций можно. Но для этого она должна быть существенно общественно значимой. Если же ее нет или едва различима, перед управлением стоят задачи совсем иные, чем поиск способов изменения организационной культуры. Изменение же организационной культуры имеет свою собственную динамику (положительную или отрицательную). Она возникает и функционирует на двоякой основе: как зависимая переменная, результирующая из сумм представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые работники приносят в организацию, и как зависимая и внутрення переменная (гибкие формы организации, политика «открытых дверей», свободный тон обращения, коллективные формы труда, атмосфера личной интегрированности и доверительности, активное отстаивание собственных идей, свобода творчества и т.п.).

Изменение культуры вызывает и другую проблему - размежевание культуры предприятия и работников. Особенно это касается менеджеров среднего звена, которые чаще оказываются обманутыми, деморализованными и свое самоутверждение из-за действительно невысоких шансов на предприятии или же отсутствия собственного гражданского мужества видят лишь в сфере личного, замкнутого. Отсюда может быть различие культуры организации и культуры каждой отдельной трудовой группы. Групповая культура опирается на нормы более широкой культуры управления, пересекающей границы организаций и защищающей все, что помогает менеджерам лучше понимать и контролировать свою организацию.

Далее они опираются на нормы более широкой культуры образованных слоев, включающей в себя рациональный анализ ситуаций, условий и факторов, в которых оказываются работники организации; определяющей стандарты мышления и понятийный аппарат, которым надлежит пользоваться при рассмотрении тех или иных вопросов, и устанавливающей критерии ценностей.

Культура организаций опирается и на нормы еще более широкой общенациональной культуры, определяющей, что на менеджерах лежит обязанность руководить и управлять организациями с максимальной экономической и социальной эффективностью, особенно во времена глобальной конкуренции.

В список культур, под влиянием которых находится культура менеджера, необходимо включить также культуры родственных и конкурирующих предприятий, ценности общегосударственной культурной среды, а также международный культурный опыт.

Взаимосвязь культуры менеджера с культурой организации осуществляется через производственную культурную среду. Культура менеджера формируется и функционирует под влиянием конкретной культурной среды, внутри которой складываются свои групповые ориентации, ценности, различия, и которая воздействует на его активность, поведение, устанавливая нормы, образцы, традиции. Каждую конкретную культурную среду отличают, степень и форма участия в культурно-историческом процессе; характер, диапазон, глубина культурных потребностей и интересов; сущность, содержание, направленность ценностей, норм и институтов культуры; характер и структура культурной среды.

В отечественной науке пока не сложилось четкое представление о понятиях «культура организации» и «культурная среда организации». Культура организации - многоуровневая часть материальной и духовной культуры: культуры всего общественного производства, культуры организации или ряда организаций и культуры каждого работника. Рост культуры способствует совершенствованию каждого из этих уровней. Культура организации и ее культурная среда тесно взаимосвязаны, взаимно дополняют друг друга. Если культура организации является основой этого единства (включая материализуемые знания и умения субъекта производства), то культурная среда фактически составляет духовное содержание культуры и имеет целью воспроизводство субъекта производства, его успешную адаптацию и функционирование в организации, реализацию и подъем потенциала субъекта, удовлетворение материальных и духовных потребностей и подготовку его к взаимодействию с другими сферами жизни и культурными средами.

Культурная среда организации не может адекватного отражать ни культуры всего производства, ни культуры конкретного предприятия, поскольку направлена она на формирование у работников организации ценностных ориентации, мотивов, установок и стереотипов, своих форм проявления активности, способностей, а также включает его прогностические, гипотетические и идеальные моменты, на базе которых формируется потенциал субъекта организации.

Выделение в культуре организации культурной среды имеет смысл еще по ряду причин:

- в любой организации существует противоречие между культурной перспективой конкретного работника и культурой трудовой группы;

- члены одной трудовой группы, находящиеся под воздействием одной культуры и культурной среды организации, смотрят на мир сквозь призму собственной культуры, и через нее видят положение в данной организации;

- культура организации, связанная с научно-техническим прогрессом, более динамична, чем культурная среда, и влечет объективно за своим изменением изменение поведения каждого члена организации;

- изменение в культуре организации - это и изменения в психологии, в том числе в групповой;

- изменение в культуре организации может быть вызвано факторами, на которые реакция работников непредсказуема. Например, руководство предприятия всю социально-организационную работу пустило на самотек. Возможные реакции: безразличие, недоверие, ожидание «взрыва», «длинного поводка», «черного ящика». Такими факторами могут стать: общая демотивация (плохой климат, неизвестность, культура страха, атмосфера двусмысленности); разрывы связи между культурой и стратегией организации (как следствие недоверия, взаимных упреков, блокирования и т.п.); обособление, «упрятывание» культуры организации в рамках закрытых предприятий: распространение сплетен, слухов для формирования обстановки цинизма, сарказма; слияние культур при объединении двух или нескольких предприятий, которое может вызвать их столкновение, социальный конфликт, переориентации, неуверенность; переход от экспериментального характера производства к серийному и массовому, снижение творческой активности; подмена инициативы администрированием, бюрократией, преувеличением анализа, планирования; отчуждение, моральная неготовность, отказ, противодействие, луддизм пожилых работников с устойчивыми стереотипами при освоении новых технологий.

Рассмотренные многочисленные социальные факторы функционирования и изменения культуры и культурной среды организации говорят в первую очередь об их многообразии, восприимчивости, высоком динамизме и сложной структуре среды.

<< | >>
Источник: Голиков Владимир Дмитриевич. Менеджмент. Уч. Пос.Уфа, УГАТУ; - 641с.. 2007

Еще по теме 13.1. Роль культуры в менеджменте:

  1. Бюджетный менеджмент: понятие, структура и роль
  2. Двойственная роль культуры: стабильность и обновление
  3. 62 ЛЕВЕРИДЖ И ЕГО РОЛЬ В ФИНАНСОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
  4. 60. ЛЕВЕРИДЖ И ЕГО РОЛЬ В ФИНАНСОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
  5. 34.1. Регулирующая роль законодательства в сфере культуры
  6. 6.1. ЛЕВЕРИДЖ И ЕГО РОЛЬ В ФИНАНСОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
  7. 8.1. Леверидж и его роль в финансовом менеджменте
  8. 7.2. Переоценка основных фондов: сущность, методы, роль в финансовом менеджменте
  9. 62. ЛЕВЕРИДЖ И ЕГО РОЛЬ В ФИНАНСОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
  10. 51. ЛЕВЕРИДЖ И ЕГО РОЛЬ В ФИНАНСОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
  11. СОЦИАЛЬНО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН МЕНЕДЖМЕНТА
  12. 13.1. Роль культуры в менеджменте
  13. 13.2. Основные составляющие культуры менеджмента
  14. 15.1.Социальный феномен менеджмента