<<
>>

13.1. Концепция организационной культуры

Понятие и структура организационной культуры

Все силы корпоративной культуры направлены против изменений.

Брюс Хендерсон

Сегодняшний менеджер испытывает громадное давление со всех сторон.

Взять хотя бы только один аспект современного внешнего окружения — меняющуюся природу рабочей силы и проблемы ее мотивирования и стимулирования. За последние десятилетия ме­неджмент показал, что управлять — задача не простая. Происшед­шие изменения еще больше усложнили эту область человеческой деятельности. Как бы в ответ на это появились новые теории и концепции менеджмента, отражающие наиболее ценный и полез­ный обобщенный опыт управления. Ключ к успеху в будущем за­ключается в том, что менеджмент должен рассматриваться не как закрепление статус-кво, а как поддержание высочайшего уровня и динамики изменений, которые только могут выдержать люди и ор­ганизация.

Завтрашний менеджмент столкнется с рядом парадоксов. Один из них гласит, что проведение изменений требует значительной ста­бильности. Радикальные изменения при отсутствии ключевых эле­ментов стабильности приводят к хаосу. Менеджеры должны твердо стоять на ногах, чтобы эффективно управлять изменениями. При проведении изменений успешные менеджеры должны учитывать критические источники стабильности такие, как организационная культура, устойчивое видение, миссия, стратегия и конкурентные преимущества. Еще один парадокс заключается в том, что фокуси­роваться надо не на саму культуру, а на то, что ее формирует. Сего­дня менеджеры поняли важность организационной культуры и не­обходимость ее соответствия принятой стратегии.

В данном разделе будут представлены две указанные выше ор­ганизационные проблемы: культура и изменения. Между ними су­ществует очень тесная взаимосвязь. Чтобы изменить организацию, надо изменить ее культуру. Культура в этом случае рассматривается как фактор успеха.

Скрытая гармония лучше явной.

Гераклит

13.1. Концепция организационной культуры / 13.2. Развитие организацион­ной культуры / 13.3. Влияние культуры на организационную эффективность / 13.4. Национальное в организационной культуре

Организация — это сложный организм, основой жизненного по­тенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и дея­тельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и вы­живания организации в долгосрочной перспективе. Организаци­онная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Одна­ко в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организа­ции, модифицирующей их поведение в соответствии с теми норма­ми и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организа­ции, то она должна являться предметом пристального внимания со

стороны руководства. Менеджмент не только соответствует орга­низационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организа­ционной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализи­ровать организационную культуру и оказывать влияние на ее фор­мирование и изменение в желательном направлении.

В современной литературе существует довольно много определе­ний понятия организационной культуры. Как и многие другие поня­тия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» тол­кования.

Каждый из авторов стремится дать свое собственное оп­ределение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура ор­ганизации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организа­ции представляет собой сложную композицию важных предположе­ний (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, рас­положения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодейст­вий как внутри организации, так и за ее пределами. Организацион­ная культура проявляется в отношениях между людьми в организа­ции. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкова­ний организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, об­щества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, простран­ство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может при­держиваться индивид, являются второй общей категорией, вклю­чаемой авторами в определение организационной культуры. Ценно­сти ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо об­винять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае приня­тая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действо­вать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организацион­ной культуры считается «символика», посредством которой ценно­стные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех докумен­ты, в которых они детально описывают свои ценностные ориента­ции. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, пред­лагается понимать в данном учебнике организационную культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наибо­лее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, за­дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценност­ные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окру­жения. Рисунок 13.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются кон­кретной культурой в организации. Так, компания, в которой игно­рируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, яв­ляясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с

ВХОД
ВЫХОД
О
Решение проблем и принятие решений
ПОТРЕБНОСТИ
ПРОДУКТ,

УСЛУГИ,

ПОДГОТОВ­ЛЕННЫЕ КАДРЫ

И

ИНФОРМАЦИЯ

ДЛЯ ОБЩЕСТВЕН­НОСТИ

^

ОЖИДАНИЯ

ИНФОРМАЦИЯ

РЕСУРСЫ

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

Распоряжения
и принципы
Стиль Ценности
руководства и этика
Поли- МИССИЯ Струк-
тика ЦЕЛИ тура
и про- и техно­
цедуры СТРАТЕГИЯ логии
Стандарты Правила
и нормы и положения
Роли и рабочие
отношения
Коммуникация и язык общения

Представление себя на работе и дисциплина

Здание, рабочее место, условия работы
Зара­ботная плата, стиму- лирова- ние

Контроль и отчетность
Оборудование и инструменты
ВЫЖИВАНИЕ,

РОСТ И РАЗВИТИЕ

Кадровая политика

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рис.

13.1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры

их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организа­ционную культуру по трем уровням (рис. 13.2).

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего та­кие видимые внешние факты, как применяемая технология и архи­тектура, использование пространства и времени, наблюдаемое по­ведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и вос­принимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интер­претировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом

Видимы, но часто не интерпретируются
Изучение организационной культуры начинается с поверхности

Требуют более глубокого познания и знакомства
...затем затрагивает более глубокие ценности

Принимаются подсознательно и бездоказательно

III

БАЗОВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

• Отношения с природой

• Понимание реальности, времени и пространства

• Отношение к человеку

... и скрытые предложения

• Отношение к работе

Рис.

13.2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну)

уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяе­мые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые слож­ности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположе­ния, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение лю­дей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие орга­низационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожи­даний, а также из группового восприятия организационного окру­жения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об орга­низации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой фор­мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и реше­ния руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслужива­нии своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зави­сеть оттого, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоян­ки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной сте­пени отражает ценности, которых придерживается данная органи­зация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахожде­ния как общего, так и различий между людьми и между организа­циями.

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме 13.1. Концепция организационной культуры:

  1. Формирование организационной культуры
  2. Концепции организационного развития
  3. 16.1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И РАЗЛИЧИЯ В СОДЕРЖАНИИ МАРКЕТИНГА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
  4. 13.1. Концепция организационной культуры
  5. Содержание организационной культуры
  6. 13.2. Развитие организационной культуры Формирование организационной культуры
  7. 1. Концепция организационной культуры
  8. 1.1. Понятие и структура организационной культуры
  9. 1.2. Содержание организационной культуры
  10. 2.1. Формирование организационной культуры
  11. Организационная культура
  12. 1. Концепция организационной культуры