<<
>>

11.4. Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации

Эффективное развитие организации в современных условиях обусло­вливается не только наличием человеческих ресурсов, но и достоверной оценкой их формирования и использования для достижения поставлен­ных целей, т.е.
соизмерением ресурсов и результатов управления. В отли­чие от показателей использования других видов производственных ре­сурсов, измерители человеческих ресурсов отражают их количественные и качественные характеристики.

Приведем наиболее важные из них.

Показатели формирования человеческих ресурсов.

1. Показатель численности работников — списочный состав работ­ников, включая всех постоянных, а также временных и совместителей.

2. Удельный вес работников по характеру выполнения производствен­ных операций'(основной, вспомогательный, производственный, непроиз­водственный, административный).

3. Социально-демографические показатели, отражающие состав работ­ников по полу, стажу, возрасту, образованию.

4. Квалификационный уровень человеческих ресурсов на основе рас­чета среднего квалификационного уровня работников.

Показатели использования человеческих ресурсов.

1. Показатели производительности труда, например объем реализа­ции на одного сотрудника.

2. Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.

3. Показатель производимой продукции за час производительного труда в денежных и натуральных единицах. В последнее время стал попу­лярным показатель добавленной стоимости за один производительный час, рассчитываемый как отношение разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за период продукции к отработанным про­изводительным часам.

4. Показатель числа производительных часов, затрачиваемых на про­изводство единицы продукции. Этот показатель является более нагляд­ным и используется предприятиями, выпускающими однородную продук­цию, а также сервисными организациями.

5. Текучесть работников как отношение числа покинувших органи­зацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

6. Показатель абсентизма рассчитывается как отношение рабочего времени, потерянного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за этот период.

7. Потерянная производительность рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерян­ных часов (абсентизма) работников, показывая потери организации в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место.

8. Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отно­шение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к сред­нему числу сотрудников организации за период.

9. Общие издержки организации на рабочую силу за период, вклю­чая следующие.составляющие:

■ базовую заработную плату (в том числе должностные оклады и вы­платы по часовым тарифным ставкам);

■ переменную заработную плату (выплаты рабочим-сдельщикам, ко­миссионные, аккордную заработную плату);

■ все виды премиальных (включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий);

« доплаты и надбавки к заработной плате;

■ оплату неотработанного времени;

■ взносы в фонд страховых пособий;

■ стоимость социальных льгот;

■ взносы в фонд социального страхования;

■ издержки организации на уплату государственных и местных нало­гов на заработную плату и занятость;

« затраты на найм, пополнение и обучение персонала.

10. Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации рассчиты­вается как отношение общей величины издержек на рабочую силу к объему реализации за период.

11. Издержки на одного сотрудника рассчитываются как отношение общей величины издержек на рабочую силу за период к численности со­трудников организации. Многие организации рассчитывают этот показа­тель для различных категорий занятых.

12. Издержки на один производительный час рассчитывают как отно­шение общих издержек на рабочую силу к общему числу производитель­ных часов за период.

Управление человеческими ресурсами невозможно без объективной, детальной аналитической информации, которую должен собирать и обра­батывать отдел человеческих ресурсов для оценки результативности чело­веческих ресурсов, эффективности их формирования и использования.

При рассмотрении сущности и содержания эффективности управле­ния развитием человеческих ресурсов надо исходить из понимания эф­фективности человеческой деятельности.

Если ранее управление персоналом не рассматривалось как действие, приносящее прибыльно в 70—80-х гг. XX века практически все исследо­вания западных специалистов, особенно американских, признали прибыль­ность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов. Исследователи утверждают, что сейчас отмечается более высокий эконо­мический эффект от вложений в человеческие ресурсы, чем от вложений в средства производства: 1 доллар, инвестируемый в человеческий фак­тор, приносит от 3 до 8 долларов дохода. По оценкам Американского об­щества содействия развитию обучения, в XXI веке рост эффективности за счет повышения квалификации работников составит 2,1%, а за счет увеличения капитала — 0,5%.

Одним из самых распространенных подходов к измерению эффектив­ности человеческих ресурсов является концепция анализа издержек. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потреблен­ная часть издержек) и активную (то, что способно принести доход). При анализе человеческих ресурсов используют понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и адаптацию новых работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала.

Восстановительные издержки (издержки замещения)—это сегод­няшние затраты, необходимые для повышения компетентности и мотива­ции работников, замены работающего сотрудника новым и т.д.

Американские ученые предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимости, согласно которой индивидуальная ценность работника определяется объ­емом услуг, который он предоставит, работая в данной организации.

Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же вре­мя индивидуальная ценность зависит от того, останется ли работник в данной организации, чтобы реализовать здесь свой потенциал. Таким образом, условная стоимость включает весь потенциальный доход, кото­рый работник мог принести организации, если бы он всю жизнь прорабо­тал в ней. Ценность работника с учетом вероятности его работы в органи­зации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Таким образом, ожидаемая реализуемая стоимость со­стоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности того, что работник останется работать в организации некоторое время.

В ряде ведущих зарубежных фирм затраты на человеческие ресурсы отнесены к капитальным вложениям: в годовых плановых балансах пока­зываются общие суммы вложений в человеческие ресурсы на начало пла­нового периода, приводится объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие уволь­нений, устаревания знаний и квалификации, выводится стоимость на ко­нец рассматриваемого периода.

Наряду с оценочными показателями экономической эффективности необходимо оценивать социальную эффективность, которая отражает социальные последствия управленческой деятельности организации, ак- центйруя внимание, например, на показателях оценки качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни рассматривается как уровень удовлетворе­ния личных потребностей работников в организации. Перечень показате­лей качества трудовой жизни достаточно обширен: объем и содержание труда; условия труда; моральный климат в коллективе; оплата и стимули­рование труда; участие в делах фирмы; отношение руководства; перспек­тивы профессионального роста; развитие человеческих ресурсов; соци­альная политика и гарантии и др. Эти показатели характеризуют основные параметры уровня трудовой жизни, которые должны оцениваться на осно­ве анализа мнений работников для разработки мероприятий, направлен­ных на повышение эффективности деятельности организации и удовлет­ворение личных потребностей ее членов.

Анализ основных подходов к оценке социально-экономической эффек­тивности управления развитием человеческих ресурсов показывает, что с переходом российских предприятий к рыночной экономике меняется методология измерения эффективности, которая базируется на системе расчета соотношения затратна персонал и полученных результатах (т.е. рен­табельности использования человеческих ресурсов) и отражает степень достижения поставленных социально-экономических целей в области управ­ления человеческими ресурсами.

Для оценки эффективности управления человеческими ресурсами могут применяться различные методы, но успех их реализации будет зави­сеть от наличия информационной базы, профессиональной подготовлен­ности управленческих кадров, а главное, понимания важности этого во­проса со стороны руководства отечественных предприятий.

<< | >>
Источник: Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, A.B. Тихомировой. Менеджмент: теория и практика в России:. Учебник.— М.: ИД ФБК-ПРЕСС,— 528 с.. 2003

Еще по теме 11.4. Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации:

  1. 8.2. Оценка эффективности использования материальных ресурсов
  2. Планирование человеческих ресурсов организации
  3. 49. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСОВ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
  4. 49. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСОВ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
  5. 22. Анализ имущественного положения организации и оценка эффективности использования ее активов
  6. Глава 5. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
  7. 8.1.3. Оценка эффективности использования ресурсов коммерческой организации
  8. 8.1.4. Обобщающие показатели оценки эффективности использования ресурсов
  9. 9.3. Методы оценки эффективности управления организацией
  10. ТЕМА 14. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.
  11. 11.3. Система управления человеческими ресурсами
  12. 11.4. Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации