<<
>>

11.2. Гендерний та інтелектуальний складники в менеджменті

Гендерний складник є важливим напрямком розвитку менеджменту. Науково обґрунтоване та виважене управління процесами формування та впровадження тендерної політики є актуальною вимогою управління персоналом.

Гендер (англ. gender - стать, від лат. Genus - рід) - соціально- біологічна характеристика, через яку визначають:

■ відмінності поняття «чоловік» та «жінка»;

■ психосоціальні, соціокультурні ролі чоловіка і жінки як особистостей, на відміну від статі, яка позначає біологічні відмінності;

■ цілісну психічну репрезентацію статі, сповнену неповторним динамічним глибинним, когнітивним та поведінковим поняттям жіночого й чоловічого, яку індивід здобув унаслідок набуття індивідуального гендерного досвіду.

Реалізуючи місію і принципи гендерного паритету в менеджменті, існує можливість досягти гендерного паритету серед керівників підприємств. Численні дослідження підтверджують існування інших факторів, що заважають жінкам у службовому зростанні порівняно з чоловіками. Одним з таких факторів є негативне ставлення оточення, стереотипи про слабкі чи недостатні лідерські якості жінок. Вимоги до жінок і чоловіків лідерів різні, як і оцінка їхніх лідерських якостей відбувається за різними стандартами. Це негативно впливає на весь процес управління, бо не повною мірою використовує як жіночий, так і чоловічий потенціал, нав'язує ролі, які можуть не відповідати потребам, хисту, навичкам чоловіків і жінок.

Дискримінація за ознакою статі стосується багатьох аспектів життя і відносин, залишається соціальною проблемою, незважаючи на величезний поступ у забезпеченні рівності між статями, якого було досягнуто протягом останніх десятиріч.

Відсутність потрібного досвіду, потреба приділяти багато уваги сім'ї і дітям, стиль ведення переговорів і дискримінація - все це допомагає пояснити гендерні відмінності, що існують.

Традиційні шляхи розвитку кар'єри та культурні норми, які їх створили і зміцнили, не завжди дозволяють жінкам отримати навички, потрібні для найвищих керівних посад та для прояву себе в разі ефективних лідерів.

Дослідження показують, що навіть у суспільствах з якнайбільше розвиненою демократією жінки стикаються з більш високим соціальним ризиком, ніж чоловіки, коли перед ними стоїть розв'язання ділових проблем. Жінки, як правило, не так добре інтегровані в чоловічі мережі, які домінують в організаціях, і гендерні стереотипи все ще стоять на шляху жінок, які намагаються подолати подібні бар'єри. Питання про відповідний стиль - коли використовувати навички жорсткого або м'якого управління рівною мірою відносяться до чоловіків і жінок і не повинні бути затьмарені традиційними гендерними стереотипами. Останнім часом особливого поширення набуває інформаційне суспільство. Сучасні лідери повинні мати можливість використовувати мережі для спільної роботи, а також заохочувати до участі в ній. Стиль управління жінок, навички налагодження відносин відповідають вимогам управління в новому світі організацій і груп, заснованих на знаннях, до якого чоловіки в більшості менш підготовлені.

Наукові теорії, що стосуються гендерного вивчення менеджерів, загалом можна віднести до одного з трьох напрямів, таких як:

1.Домінування гендерного фактора над лідерською позицією. Це характеризується тим, що на керівних посадах в більшості представлені чоловіки, жінки виступають суто в символічній ролі ( Р. Кентер). Також існують певні стереотипи в суспільстві: чоловіків-лідерів сприймають краще, а особливо там, де домінують консервативні погляди на місце жінки в суспільстві (концепція гендерного потоку, Б. Гутек). Суспільство висуває суворіші вимоги до жінок-лідерів (теорія гендерного відбору лідерів, Дж. Боумен, С. Суттон).

2. Домінування лідерської позиції над гендерним фактором. Концепції і теорії цієї позиції говорять про те, що перше місце займає позиція людини в офіційній структурі, посада, яку вона обіймає, а не стать (ситуаційно-посадовий підхід, Р. Пауз, Дж. Гант), жінки й чоловіки відрізняються за лідерською ефективністю лише за умови використання різного стилю керівництва (ймовірнісна модель лідерства, Ф.

Фідлер).

3. Рівноцінність гендерного фактора та лідерської позиції. Хоча в цій групі теорій передбачають рівність жінок-лідерів та чоловіків, проте вона виражається лише теоретично. Щоб досягти успіху в суспільстві, чоловіки і жінки-лідери мають відповідати гендерному стереотипові. Згідно зі стереотипом ця роль є маскулінною, тож жінки-лідери відчувають конфлікт між гендерною і лідерською ролями (соціально-рольова теорія, Е. Іглі).

У порівнянні ділових і психологічних якостей жінок і чоловіків можна визначити певні відмінності в чоловічому і жіночому менеджменті. (табл. 6).

Таблиця 6

Порівняння управлінських якостей жінок та чоловіків

Управлінські якості Характеристики управлінських якостей
Жінки Чоловіки
Мотиви Сприймають кар'єру Розуміють під
трудової як особисте зростання, кар'єрою престижні
діяльності як самореалізацію і перспективні
посади
Стиль Характерна більша Використовують
керівництва демократичність командно-адмі-
ністративний стиль
управління
Увага до сфери Більше уваги приділяє Турбується у
міжособистісних стосункам між членами більшості випадків
стосунків колективу, її більше тільки фінансово-
хвилює сфера міжосо- виробничими
бистісних стосунків питаннями
Емоційність Емоційні Стримані
на роботі

Певні гендерні зрушення є важливою проблемою щодо забезпечення реальної рівності прав і можливостей жінок та чоловіків. Потрібно сприяти постійній системній роботі над гендерними стереотипами, які суттєво впливають на «гендерну піраміду, що існує на підприємстві»; поширенню інформації щодо прав і процедур; формуванню гендерно спрямованих цінностей у професійній сфері.

Інтелектуальний складник у менеджменті також є вагомим чинником досягнення мети діяльності.

Одним з визначальних чинників досягнення успіху є вміння зрозуміти і правильно вибудувати стосунки з людьми. Людина живе в суспільстві, і її дії багато в чому залежать від оцінки, вчинків і рішень інших людей. Отже, соціальний інтелект - це здатність людини правильно розуміти свою поведінку і поведінку інших людей у суспільстві. Виділяють три групи соціального інтелекту: пізнавальні, поведінкові та емоційні здібності.

До пізнавальних здібностей відносять соціальні знання, соціальну пам'ять, соціальну інтуїцію і соціальне прогнозування.

Емоційні здібності - це вміння регулювати свій настрій і емоційну поведінку.

Поведінкові здатності - це соціальне сухвалення, тобто вміння вислухати іншу людину, зрозуміти й оцінити почуття гумору, готовність до співпраці з іншими людьми, до роботи з досягнення загальних значущих результатів, соціальна адаптація.

Емоційний інтелект - це різновид соціального інтелекту, і він визначається як сукупність найрізноманітніших здібностей, які забезпечують можливість успішно діяти в будь-яких ситуаціях. Емоційний інтелект - група ментальних здібностей, які беруть участь в усвідомленні та розумінні власних емоцій і емоцій оточення. Виділяють п'ять субкомпонентів, які характеризують структуру емоційного інтелекту:

• саморозуміння (усвідомлення власних емоцій, впевненість у собі, самоповага, самоактуалізація);

• комунікативний потенціал (емпатія, соціальна відпові­дальність);

• власне адаптаційні здібності (вміння розв'язувати проблеми, долати труднощі, емоційна лабільність);

• антистресовий потенціал (стійкість до стресів, само­контроль);

• загальний настрій (оптимістичність).

Емоційний інтелект являє собою гнучкий набір навичок, які можна придбати і поліпшити з практикою. Емоційний інтелект має величезний вплив на кар'єру. Це потужний спосіб зосередити свою енергію на одному напрямку й отримати приголомшливий результат, він впливає практично на все, що ви говорите і робите кожен день.

Емоційний інтелект є найбільшим провісником продуктивності на робочому місці і найпотужнішим чинником лідерства та особистої майстерності.

Емоційний інтелект можна розвивати. Для того, щоб визначити і-к'ю, існують спеціальні психологічні тести (додаток Є), але вони експериментальні й не мають єдиного, прийнятого в усьому світі варіанта, як тест на ай-к'ю. Людина з високим і-к'ю вміло знаходить вихід зі складних ситуацій, легко і конструктивно розв'язує проблеми, доброзичлива і приємна у спілкуванні, намагається уникати конфліктних ситуацій, самодостатня і незалежна, реалістично оцінює свої здібності, ініціативна. Людина з низьким і-к'ю часто агресивна, конфліктна, неприємна у спілкуванні, погано контролює свої миттєві бажання і швидкоплинні імпульси, не впевнена в собі, не задоволена життям, не прагне до самовдосконалення і не знає, чого хоче в житті, не вміє говорити про почуття і не бажає розуміти почуття інших людей, часто відчуває неспокій, співчуття, почуття провини, холодна, закрита, важко йде на контакт.

Отже, інтелектуалізація менеджменту - це всебічний і багатофакторний процес набуття і використання підсистемами менеджменту підприємства нових якостей, виражених у нормах управління (законах, закономірностях, принципах) та категоріях менеджменту, які базуються на максимізації впровадження системних знань і вмінь, зростанні інтелектуального капіталу, динамічній інтелектуальній активності персоналу, інтелектуально-інформаційних технологіях, найповнішому залученні особистісного й сукупного інтелекту до збільшення ринкової вартості підприємства.

Мета інтелектуалізації систем менеджменту визначається цільовими пріоритетами підприємства, а саме:

■ забезпеченням конкурентоспроможності на ринку;

■ динамічною адаптацією до змін зовнішніх обставин на основі формування внутрішнього середовища розвитку інтелектуального потенціалу, ефективного використання складників інтелектуального капіталу (споживчого, людського й організаційного);

■ розробкою і реалізацією комплексної політики інтелектуалізації систем менеджменту підприємства, спрямованої на якнайповніше використання людського інтелекту, знань і світових здобутків науки і техніки.

<< | >>
Источник: Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с .. 2015

Еще по теме 11.2. Гендерний та інтелектуальний складники в менеджменті:

  1. 10.3. Менеджмент как система обеспечения конкурентоспособности
  2. 1. Государственный менеджмент экоразвития
  3. Коллектив авторов. Финансовый менеджмент: шпаргалка, 2009
  4. Финансовый менеджмент
  5. Глава 6 МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА - СТРАТЕГИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
  6. 6.2 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
  7. 3. Риск-менеджмент
  8. § 1. Гендерная экономика
  9. § 1. Гендерная экономика
  10. ТЕМА 3. ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТОК ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ
  11. ТЕМА 15. НАПРЯМИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ В УКРАЇНІ
  12. 1.1. Сутність і значення менеджменту
  13. 8.1 Етичні засади менеджменту
  14. 9.1. Організаційна культура в системі менеджменту підприємства
  15. 11.2. Гендерний та інтелектуальний складники в менеджменті
  16. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ
  17. 14.1. Концепція екологічного менеджменту
  18. 14.3. Формування екологічного менеджменту
  19. 9.5 СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВ­НОСТІ, РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ І ЯКОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ
  20. Социофакторы и этика менеджмента