<<
>>

4.1. Развитие управления по заданию к постановке целей всей организации

Если нам приходится управлять, то мы должны иметь цель. Одна из основных истин менеджмента состоит в том, что менеджмент предполагает наличие цели или задачи, "в противном случае мы не можем утверждать, что имеем дело с менеджментом".

Разработка экономической политики фирмы предполагает определение целей деятельности фирмы и стратегии ее развития на ближнюю и дальнюю перспективы, исходя из оценки потенциальных возможностей фирмы и обеспеченности ее соответствующими ресурсами.

Цели фирмы определяют концепцию ее развития и основные направления деловой активности. Стратегия предполагает разработку обоснованных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический потенциал фирмы и ее производственно-сбытовые возможности.

В ранний период научного менеджмента задание рассматривалось в числе наиболее фундаментальных элементов профессии и было важнейшим компонентом систем, которые были выдвинуты Тейлором, супругами Гилберт, Г. Ганттом и другими.

Ф.Тейлор в работе "Принципы научного менеджмента" утверждал, что "самым важным простым элементом в современном научном менеджменте является идея задания". Эта идея включала полное планирование труда каждого работника, по меньшей мере, на один день вперед и выдачу полных письменных инструкций, подробно описывающих задание, а также средств, необходимых для выполнения этого задания. Некоторые авторы считали, что идея задания в значительной мере содержала практическое обоснование широкого использования определенных технических приемов, таких, как целевое управление.

Идею Тейлора в отношении задания поддержала и дополнила Лилиан Гилберт. В то время, как Тейлор указывал на важное значение задания, она подробно описала сущность этого задания.

Задание, как считала Гилберт, не может быть ни чем иным, как целью, но она не может определяться чисто случайно и теоретически. Цель есть прямое следствие хорошо продуманного процесса анализа и синтеза. По мнению Гилберт, результатом синтеза, которому предшествует анализ, должно быть соединение различных составных элементов труда в одно задание. Гилберт утверждала, что каждый член организованной структуры должен иметь определенное задание, подобные задания должны быть разработаны и для организации. Индивидуальные и организационные задачи должны быть соотнесены таким образом, чтобы выполнение первого приводило к достижению целей последнего. Это было передовое и научно- обоснованное осознание комплексного процесса, особенно на ранних этапах научного менеджмента.

Эти идеи Л. Гилберт изложила в книге "Психология и менеджмент" , которая, как и вышеназванная работа Тейлора, были опубликованы в 1914 году.

Идеи Л. Гилберт поддержал Л. Гантт, который считал, что преуспевание в менеджменте — это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа и синтеза.

Идея задания, которая разрабатывалась в начальный период истории менеджмента, подчеркивает важность предварительной разработки целей. Задание — это цель в самом прямом смысле этого слова. И все же его смысл сильно отличается от значения, придаваемого современному смыслу понятия "цель ".

В настоящее время цели понимаются как стремление, конкретные конечные состояния, дела, которые мы можем совершить, если сконцентрировать усилия и работать с максимальной отдачей. В представлении Тейлора, Гилбертов, Гантта, задание — доказуемая эмпирическая реальность. Это означает, что задание есть достижение возможного результата при определенных условиях.

Управление по заданию постепенно перемещалось к формулированию целей организации. Основная цель является инструментом планирования, который помогает менеджерам сконцентрировать свое внимание на нынешних и будущих возможностях фирмы, кроме того, ориентирует клиентов фирмы, определяет диапазон ее основных изделий и услуг, ограничивает сферу деятельности,

идентифицирует основные технологии и приоритеты, облегчает понимание философии фирмы. Исследования показали, что фирмы, заявляющие свои цели достаточно обстоятельно, имеют более высокую эффективность в финансовых делах.

Одним из важных направлений развития сферы постановки целей является целевое управление или управление по целям. К концепции целевого управления различные авторы относятся по-разному. Одни считают эту концепцию положительной, другие превозносят ее как особого рода философию, третьи осуждают ее. Такое соотношение, как "любовь и ненависть", приводит к мысли о необходимости изучения данной проблемы. Разработка концепции целевого управления принадлежит Питеру Друкеру и, в основном, изложена в его работе "Практика управления" (1954). В основе этой концепции лежит идея постановки перед работниками общих задач с тем, чтобы позволить им самим рассчитывать свои необходимые затраты и следить за выполнением, сравнивая фактические результаты с поставленной задачей. Философия целевого управления состоит в том, что планирование заданий существенно сокращает время, необходимое для контроля за их выполнением. В этой системе менеджеры должны четко формулировать цели, а благодаря улучшенной коммуникативной связи существенно повышается мотивация персонала, в лучшем случае — устраняется оценка и проверка результатов.

Можно выделить три наиболее существенных элемента целевого управления:

— постановка четких и кратких общих целей;

— участие в процессе выработки целей всех тех, кто будет работать в рамках данной системы, разработка реалистичных планов их достижения;

— оценка эффективности на основе результатов, корректирующие меры для достижения запланированных результатов.

Можно сказать, что целевое управление — это ориентированная на конкретные цели или базирующаяся на более общих целях система менеджмента.

Существует столько же типов программ целевого управления, сколько имеется организационных структур, применяющих эту методику. Заслуживают внимания некоторые хорошо известные программы. Компания "Дженерал электрик" разработала программу целевого управления, которая называется "Рабочее планирование и проверка" (РПП). Эта программа разработана на основе экспериментов, проводимых на предмет постановки целей. В рамках системы РПП работодателям было предложено улучшить отношение к труду. Менеджеры стали более тесно работать со своими подчиненными, а члены организации стали еще восприимчивее к новым идеям. При проведении данной программы было установлено, что руководители, привыкшие к незначительному участию в выработке целей, не улучшали показатели своей работы, когда их участие в формулировке целей увеличилось. Другие исследования показывают, что количество руководителей, фактически принимающих участие в постановке целей, сокращается от высших к низшим уровням управления. Независимо от степени участия в выработке целей,

цели каждого подчиненного должны способствовать достижению целей его начальника. Имеется много примеров положительных результатов применения целевого управления. Оно помогало планировать, так как побуждало менеджеров серьезно задумываться над целями. Четко выраженные цели способствовали улучшению обмена информацией, а возможность участвовать в принятии решений становится залогом более высокого уровня мотивации персонала. Однако ряд исследований указывает на то, что во многих случаях целевое управление потерпело неудачу. Одна из причин — слишком большое внимание к участию работников в постановке своих целей, такое участие не всегда уместно и не всегда реально ведет к повышению эффективности производства. Существенная проблема состоит и в том, что руководству часто не удается использовать все аспекты целевого управления.

Таким образом, хотя сами принципы целевого управления достаточно обоснованы, сама система не получила значительного распространения, имеет лишь частичный успех.

Современные теории постановки целей

Постановка целей имеет традиции, которые начались с управления по заданию, продолжались в целевом управлении вплоть до современного стратегического планирования и достаточно закрепилась в организационной теории и управленческой практике.

Создателем современной теории постановки целей является Э. Локк. Основополагающим трудом считается опубликованная им в 1968 г. работа "О теории мотивирования и стимулирования целями". Дальнейшее развитие эта теория получила в работе Э. Локка и Г. Латэма "Постановка целей для индивидуума, группы и организации", опубликованная в 1984 г.

Авторы доказывают, что существование целей побуждает людей работать продуктивнее. Они предлагают три соображения, в силу которых появляется повышение продуктивности:

1. Цели концентрируют внимание персонала и менеджеров на самых значимых и существенных факторах.

2. Цели служат регуляторами фактической интенсивности труда человека.

3. Трудные цели придают человеку решимость, а настойчивость в их достижении — это направленное усилие, которое затрачивается в течение определенного периода.

Выполнить все полностью практически невозможно. Энергия, как и деньги, подвержена действию экономического закона дефицитности. Человеку всегда хочется сделать больше, чем позволяет энергия или время. Цели ограничивают для нас круг вопросов с наибольшей значимостью и направляют наши действия на получение не многих, но самых важных результатов.

В работе "Постановка целей и задача исполнителей" Э. Локк, К. Шоу, Л. Саари и Латэм (1981г.)предложили обзор мотивационного потенциала постановки целей. Они показали, что примерно в 90 из более, чем 100 публикаций было установлено, что постановка целей приводила к значительному увеличению производительности.

Один из ключевых элементов управления — это постановка целей по принципу соучастия.

Исследования, приведенные в компании "Дженерал электрик" (1965г.), позволяют утверждать, что способ, которым осуществляется постановка целей, не столь важен по сравнению с тем фактом, что цели существуют и задают направление деятельности. В конечном счете для восприятия целей большое значение имеет разъяснение того, почему и каким образом определяются цели или инструкции, как выполнять задания с максимальной вероятностью достижения целей, а также отбирать персонал, который может выполнять работу, необходимую для достижения поставленных целей. Здесь необходимо отметить, что все элементы, играющие фактически определяющую роль в восприятии целей, были составными частями управления по заданию в рамках научного менеджмента. Следует подчеркнуть, что задание, как объясняла Л.Гилбрет, было не абстрактной недостижимой целью, которую можно реализовать лишь посредством сверхъестественной или героической производительности. Напротив, это был достижимый уровень трудовых усилий в разумных условиях. Рабочие могли с готовностью согласиться с подобным заданием, так как в их представлении оно было вполне выполнимо.

Ф.Тейлор также признавал, что задания могут быть достаточно сложными лишь тогда, когда люди органически пригодны для выполнения данной работы. Одной из главных задач менеджера он считал их ответственность за "научный отбор, тренировку, обучение и повышение квалификации рабочих". В этом направлении необходимо отметить американского ученого Хуго Мюнстерберга. Его называют "отцом индустриальной психологии", ибо значительная часть его трудов была посвящена разработке научных методов отбора нужных людей на нужные рабочие места. Его новаторские работы (основная работа "Психология и эффективность промышленности") по научному отбору водителей трамвая, а затем распространение исследовательской тематики на отбор и обучение солдат во время Первой мировой войны положили начало применению научных подходов к профессиональной ориентации и отбору.

Постановка целей и обратная связь

Одним из фундаментальных требований целевого управления является оценка деятельности, основанная на полученных результатах. При этом предполагается, что менеджер через интервалы времени предоставляет персоналу информацию о том, как его производительность измеряется в соответствии с установленными нормами. При этом обратная связь выступает существенным элементом, который находит успешное применение при постановке целей. Предоставление персоналу информации о том, в какой мере производительность соизмерима с заданными целями, дает возможность поощрять тех, кто справляется с заданием, подбадривать и оказывать помощь тем, кто еще отстает.

Для того, чтобы стать эффективной, обратная связь должна быть налажена в соответствии с определенными принципами. Во-первых, обратная связь должна охватывать по возможности больше объектов выполняемой работы. Во-вторых, обратная связь должна осуществляться через заранее установленные интервалы времени и по возможности быстро. В-третьих, важно обеспечить обратную связь только в таких объемах, с которыми в состоянии справиться сам работающий. Если обратная связь не поддается обработке, благодаря которой персонал относительно легко воспринимает информацию, то маловероятно, чтобы она оказала положительное воздействие на результаты работы.

Соучастие в постановке целей желательно и способствует вовлечению персонала в управление, наличие целей независимо от их происхождения и обратная связь имеют все же большое значение. Создание условий для того, чтобы персонал осознавал, чего от него ждут, увеличивает вероятность выполнения задачи.

Подводя итоги всему вышеизложенному, можно сказать, что один из главных выводов это то, что менеджерам следовало бы уделять больше времени постановке целей и доведению их до персонала. Затраты времени на постановку серьезных целей, как правило, окупаются и приносят реальные результаты. Наличие целей в немалой мере компенсирует неопределенность, с которой приходится сталкиваться каждому; цели служат еще в качестве нормы или базы для оценки достигнутых результатов.

Исследования показывают, что работники проявляют больше интереса к возможности достижения целей, чем к соучастию в их постановке. Они даже больше заинтересованы в обратной связи, которая служит инструментом для определения вида вознаграждения.

Составными элементами эффективной работы в настоящее время являются предвидение будущего развития, постановка серьезных, сложных, но вполне достижимых целей, информирование персонала об ожиданиях и тщательный контроль хода выполнения задач. Можно согласиться с мнением известного американского ученого в области менеджмента У. Дж. Дункана, что постановка целей — это одно из самых важных дел, которыми занимаются менеджеры [22].

<< | >>
Источник: Киржнер Л.А., Киенко Л.П.. Менеджмент организаций. М.: — 688 с.. 2009

Еще по теме 4.1. Развитие управления по заданию к постановке целей всей организации:

  1. 3.6. Выработка целей и стратегии развития организации 3.6.1. Формирование и ранжирование целей организации
  2. 5. Методы постановки целей 5.1. Управление по целям (УПЦ)
  3. Постановка целей на всех уровнях организации
  4. Необходимость постановки целей на всех уровнях управления
  5. Постановка целей
  6. 3.2. Теория постановки целей
  7. 3.2. Теория постановки целей
  8. Теория постановки целей
  9. 3.1. Постановка целей и задач
  10. 4.1.3. Цикл постановки и реализации маркетинговых целей