На современном этапе широкое распространение получает новое направление для России - это маркетинг персонала. Развиваемое направление является необходимым инструментом для увеличения конкурентоспособности компаний на рынке. В рыночных условиях маркетинг персонала получил широкое распространение, в связи с тем, что персонал несмотря на высокие технологии, стал основной фигурой на предприятии. Если в двадцатом веке больше был акцент на то, что на предприятии существуют - «трудовые ресурсы», «рабочий капитал», то в двадцать первом веке акцент был смещен в другую сторону. Теперь основой предприятия являются термины «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Это говорит о том, что персоналу предприятия уделяется совсем иное внимание, соответственно и предъявляются другие требования. Если возьмем в настоящее время любое предприятие, то увидим, что основу составляют специалисты с высшим образованием, а это уже совсем иной подход необходим к таким специалистам. Маркетинг персонала - это определение потребности организации в персонале в качественном и в количественном аспектах. Качественный аспект предусматривает определение потребности по следующим направлениям: • образование; • квалификация; • профессионализм; • компетентность; • знания; • навыки; • стаж и др. Количественный аспект: • необходимый штатный состав; • должностные позиции; • оптимальная организационная структура и др. Факторы и силы, которые влияют на эффективность построения системы в организации в области маркетинга персонала: Внешние (косвенные) факторы (макросреда), которые оказывают влияние на маркетинг персонала: • политические; • законодательные; • экономические; • демографические; • культурные; • природные; • технологические и др. Внешние (прямые) силы (микросреда): • потребители (клиенты); • посредники; • поставщики; • конкуренты; • контактные аудитории. Внутренние силы организации: • цель; • миссия; • персонал; • организационная структура; • ресурсы (материальные, финансовые, технические и др.); • доля рынка и др. Основные составляющие маркетинга персонала: • деловая оценка персонала; • определение качественной и количественной потребности в персонале; • выбор путей покрытия потребности в персонале; • разработка качественных требований к персоналу; • анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям; • расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.